Comment le DRH peut-il agir face aux problèmes de santé mentale ?

Comment le DRH peut-il agir face aux problèmes de santé mentale ?
La rédac' Culture RH

Avec Parole de DRH, des DRH prennent la parole sur Culture RH et livrent la vision de leur métier : difficultés, projections, sujets tendances… Découvrez chaque mois la vision d’un DRH dans cette nouvelle rubrique.

La santé mentale est un enjeu majeur de notre société, et les entreprises ont un rôle important à jouer dans l’accompagnement de leurs salariés atteints de troubles de la santé mentale.

En effet, ces troubles peuvent toucher n’importe quel salarié, peu importe leur poste et peu importe leur ancienneté et ils ont un impact important sur la vie quotidienne des salariés.

Dans cet article, je vous propose d’aborder de manière globale le sujet de la santé mentale, de faire ensuite un focus sur le burn out et enfin de s’attarder sur la santé mentale des RH.

Le rôle du DRH face aux problèmes de santé mentale 

En tant que professionnels des RH, nous sommes souvent confrontés à des défis complexes et délicats et parfois qui pourraient sembler, en première lecture, contradictoires. Parmi ceux-ci, parler et déstigmatiser les problèmes de santé mentale. 

Lorsque j’ai commencé dans les RH, j’ai rapidement réalisé que la santé mentale était un sujet souvent évité, voire tabou, en milieu professionnel. 

Berceau de la performance et de la productivité, l’entreprise a peur des vulnérabilités et failles des individus qui la composent. Mais nier une réalité ne la fait pas disparaître pour autant.

À l’heure où les arrêts maladie pour burn out, épuisement professionnel ou autre se multiplient, il est urgent de regarder ce sujet en face. 

Demandez à n’importe quel salarié atteint de troubles anxieux par exemple, s’il se sent à l’aise pour parler de ses luttes intérieures à son manager ou à sa RH. La peur d’être jugé ou catalogué prend le pas malheureusement.

Le DRH doit impulser un changement dans cette dynamique. Nous avons un rôle clé à jouer dans la prévention et la prise en charge des troubles psychiques, qui peuvent toucher tous les salariés, quels que soient leur âge, leur fonction ou leur ancienneté dans l’entreprise.

En premier lieu, il est essentiel que l’ensemble de l’équipe de direction soit sensibilisé et porte ce sujet-là. Il m’est arrivé de faire intervenir en codir un psychologue du travail afin de faire de la pédagogie sur ce que recouvrent les problématiques de santé mentale et désamorcer, en instance plus réduite, les peurs liées à la découverte de ce type de sujet au sein de l’entreprise.  

Employeurs : 10 obligations à connaître en droit du travail

Les textes de loi et décrets entrés en vigueur ces derniers temps sont venus impacter les obligations des employeurs, créant ainsi de nouveaux impératifs à respecter pour rester en règle. Téléchargez ce dossier spécial pour faire le point sur les 10 obligations à connaître. Ce livre blanc a été réalisé par notre partenaire les Editions Tissot.

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Une fois cette étape essentielle réalisée, j’ai organisé des formations à destination des managers et des collaborateurs pour les sensibiliser aux troubles psychiques et aux signes avant-coureurs. Ces formations et ces moments d’échanges ont permis de mieux comprendre ces problématiques et de casser les préjugés. Les managers ont également été formés pour accompagner les salariés en difficulté et les orienter vers les dispositifs d’aide existants. Je peux vous recommander des entreprises comme Psya ou Préventia.

Avec l’appui du CSE de l’époque, il a été décidé de mettre en place un partenariat avec un réseau de psychologues afin de proposer des consultations gratuites et confidentielles aux salariés qui en ressentent le besoin. 

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Le burn out – mieux vaut le prévenir que le guérir

Le burn out représente la 1ère cause d’arrêt longue maladie au sein des entreprises avec un coût généré de 3 000 euros par an par salarié. Cependant malgré ce chiffre édifiant, l’épuisement professionnel et le burn out, ne sont pas encore suffisamment regardés et traités sous l’angle de la prévention.

Nous avons un devoir certain en tant que DRH de parler et d’expliquer ce qu’est un BO, de repérer les signaux faibles lorsque celui-ci n’est pas encore trop grave et surtout de mettre en place des mesures de prévention.

Un BO peut entraîner jusqu’à 2 ans d’arrêt de travail ce qui, au-delà des coûts supplémentaires et indirects que cela représente pour l’entreprise (de remplacement temporaire, de formation, d’accompagnement des équipes…) accroît le risque que les collègues du salarié arrêté cumulent également de la surcharge de travail et s’enfonce dans la spirale du BO.

Avant de vous partager quelques recommandations et actions de prévention voici la définition du BO par L’IPBO, association de professionnels qui accompagnent le BO, qui privilégie la définition suivante : « Le BO est un désajustement prolongé entre un organisme (une personne, une équipe) et un environnement (une institution, une association, une entreprise…). Il s’articule autour de trois dimensions : un épuisement émotionnel entraîne une dépersonnalisation et affecte le sentiment d’accomplissement personnel. Il se traduit par une perception de déséquilibre entre la demande interne ou externe et les ressources personnelles, organisationnelles pour y faire face “ (Source: l’enquête l’Emprunte humaine)

Cette association est un trésor pour les professionnels RH qui cherchent à se former, se renseigner et se faire accompagner eux ou leurs collaborateurs face au sujet du Burn Out.

Tout d’abord il est important de préciser que les salariés qui sont touchés par le Burn Out ont un socle commun de comportement : Ils sont souvent extrêmement engagés et investis au sein de l’entreprise et dans leur job. Ce sont des personnalités assez perfectionnistes, disponibles et qui ont des difficultés à dire non et à mettre des limites. Cela n’est donc bien entendu pas le lot de salariés qualifiés de fragiles ou un peu flemmards comme malheureusement nous pouvons l’entendre dans certains échanges managériaux.

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Voici quelques exemples d’actions que vous pouvez mettre en place et partager à la ligne managériale de votre entreprise afin de prévenir et limiter le burn out : 

  • Assurer la priorisation des objectifs et des projets en accompagnant les managers là-dessus pour éviter le syndrome du “tout, tout de suite.”
  • Observer et repérer les signaux faibles, en formant les managers au BO, et en allant parler aux collaborateurs qui peuvent nous inquiéter. 
  • S’assurer que les moyens mis en place par l’employeur face aux objectifs demandés aux collaborateurs sont cohérents. 
  • S’assurer qu’une politique de reconnaissance est bien structurée et déployée.
  • Mettre en place une politique de santé mentale avec cellule d’écoute (Teale ou Peppsy) ou via la prévention des RPS.
  • Donner du sens : explication des choix et des décisions, consignes claires sans contre-ordres répétés.

La santé mentale des RH

Puisqu’on parle de santé mentale et de BO je pense qu’il est très important de regarder dans notre propre profession, car nous RH, nous sommes considérés comme une population à risque de voir notre santé mentale se fragiliser dans le cadre de nos missions.

En effet, 64% des personnels RH se considèrent en détresse psychologique, 63% souffrent d’un burn-out, qui plus est sévère pour 34% d’entre eux. (source)

On le sait, nos fonctions sont particulièrement exposées, d’une part à attirer des profils de salariés plutôt investis et très soucieux de “sauver” ou d’aider les collaborateurs de l’entreprise, ce qui en fait des profils plus à risque face au BO, et d’autre part, nous sommes régulièrement confrontés à des situations complexes et émotionnellement exigeantes telles que la gestion de conflits, l’accompagnement de salariés eux-mêmes en situation de fragilité, des licenciements, restructurations etc… Pour pimenter tout ça, il est souvent admis que la fonction RH n’est pas la fonction la mieux staffée en termes de ratio ce qui, de plus, peut ajouter une dimension de surcharge de travail.

Le fait d’être régulièrement exposé à des situations telles que celles présentées plus haut, combinée à la pression pour répondre aux attentes de la direction et des employés, peut entraîner un risque accru de développer des troubles de santé mentale, tels que le stress, l’anxiété et éventuellement le burn out.

Nous occupons une fonction qui est souvent solitaire de manière générale, de plus le caractère souvent confidentiel et délicat des situations auxquelles nous sommes confrontés peut rendre encore plus difficile le fait de demander de l’aide, ou juste de partager nos préoccupations pour notre propre santé mentale.

En conséquence, je vous invite à faire preuve d’écoute vis-à-vis de vous même et d’admettre que vous avez le droit d’être vulnérable, n’hésitez pas à vous rapprocher de communautés RH comme HR We Can par exemple, à utiliser votre réseau pro ou perso pour partager sur vos propres craintes et vos besoins. 

Si vous avez l’impression qu’il vous faut endosser le costume de Superman, warning, cela veut dire que l’on attend probablement de vous beaucoup trop par rapport à ce qu’il est admis de donner pour maintenir un équilibre de vie sain. 

Enfin, gardez à l’esprit que vous êtes souvent au coeur de la définition de la culture de l’entreprise, que vous avez également une posture exposée qui doit être modélisante dans ce qui est attendu de l’ensemble des collaborateurs et donc si vous souhaitez éviter et prévenir les situations de souffrance psychologique ou d’épuisement professionnel il est important que vous en soyez le premier bénéficiaire.

Conclusion

En conclusion, le DRH a un rôle clé à jouer dans la déstigmatisation des problèmes de santé mentale en entreprise.

En mettant en place des actions concrètes, comme des formations, des partenariats avec des entreprises qui regardent et taclent ce sujet, comme moka.care, Teale ou encore Lyra Health et des campagnes de communication, le DRH peut contribuer à briser les tabous et favoriser la prise en charge des salariés en difficulté.

Il est important de rappeler que la santé mentale est l’affaire de tous et que chacun peut agir à son niveau pour favoriser le bien-être au travail.

A propos de l’autrice

Marie Simphal débute sa carrière au sein de cabinets de recrutements et de chasse de tête puis rejoint le groupe LVMH sur des fonctions de RH généraliste pendant 8 ans.

Son envie d’accompagner des organisations en forte croissance et de structurer la fonction RH la pousse à rejoindre le secteur de la tech en tant que Head of People chez Taster puis chez Teladoc Health.

Aujourd’hui Head of People chez in Residence, elle accompagne nos clients sur leurs différents enjeux RH et People.

A propos d’In Residence

In Residence soutient la croissance des startups, scale-ups PME et Grand compte en mettant à disposition nos meilleurs experts, partout en France. En mobilisant nos propres ressources ultra-spécialisées, nous permettons aux entreprises de renforcer leurs équipes sur des missions stratégiques définies.

Nos DRH ont toutes et tous au minimum plus de 10 ans d’expérience dans leur domaine. Ils forment un collectif leur permettant de partager leurs connaissances et d’être à la pointe des derniers outils et méthodologies. 

Grâce à leur expérience, les DRH sont capables de s’adapter à toutes les situations que vous rencontrez.

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