Comment gérer la paie des salariés en invalidité ?

Comment gérer la paie des salariés en invalidité ?
Laetitia Baccelli

Contrairement à l’inaptitude, l’invalidité permet aux salariés, sous certaines conditions, de poursuivre leur activité professionnelle. Mais dans ce cas, comment le rémunérer ? Existe-t-il des spécificités ? Découvrez-le dans notre article !

La paie des salariés en invalidité doit être suivie avec la plus grande attention. Le salarié peut être en invalidité et travailler pour l’entreprise à temps plein ou à temps partiel ou encore cesser son activité totalement.

Mais qu’est que l’invalidité ? Comment gérer la paie des salariés en invalidité ? Que faire en cas d’inaptitude ?

Nous vous proposons dans cet article de faire le point sur la paie des salariés en invalidité.

Qu’est-ce que l’invalidité ?

Avant de s’intéresser à la gestion de la paie des salariés en invalidité, il est important de comprendre ce qu’est une pension invalidité et qui peut en bénéficier.

La pension d’invalidité, c’est quoi ?

Le salarié dont la capacité de travail est réduite d’au moins 2/3 à la suite d’un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle peut bénéficier d’une pension d’invalidité. La pension d’invalidité est attribuée en fonction de l’état de santé d’un salarié. Ainsi, elle peut être suspendue ou supprimée en fonction de l’évolution des pathologies du salarié.

Plusieurs catégories de salariés

Il existe 3 catégories d’invalidité :

  • 1ère catégorie : il s’agit des salariés invalides qui peuvent exercer une activité rémunérée, souvent à temps partiel.
  • 2ème catégorie : il s’agit des salariés invalides incapables d’exercer une profession quelconque.
  • 3ème catégorie : il s’agit également des salariés invalides incapables d’exercer une profession et qui bénéficient en plus de l’assistance d’une tierce personne pour effectuer les actes ordinaires de la vie.

Le médecin-conseil de la CPAM est chargé de définir la catégorie des salariés en invalidité. Le classement dans l’une des catégories n’est pas définitif. Ainsi, en cas d’évolution de la pathologie, un salarié en 2ème catégorie peut basculer en 1ère catégorie. De la même manière, un salarié en 1ère catégorie peut passer en 2ème catégorie en cas de détérioration de son état de santé et ainsi cesser son activité.

Et en cas d’accident ou maladie d’origine professionnelle ?

En cas d’accident ou maladie d’origine professionnelle ayant entraîné une diminution de la capacité de travail du salarié, celui-ci perçoit une rente viagère. Comme pour la pension d’invalidité, plusieurs catégories sont définies en fonction du taux d’IPP fixé par la CPAM.

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La paie des salariés en invalidité 

Les salariés qui bénéficient d’une pension d’invalidité, qu’ils travaillent à temps partiel ou pour lesquels le contrat est suspendu, peuvent bénéficier dans certains cas d’une indemnité complémentaire de prévoyance.

Gérer la paie des salariés invalides

Il existe trois situations pour un salarié bénéficiant d’une pension d’invalidité ou d’une rente d’IPP :

  • Soit le travail est autorisé à temps plein par le médecin du travail.
  • Soit le travail est autorisé à temps partiel par le médecin du travail en raison d’une capacité diminuée du salarié.
  • Soit le salarié est dans l’incapacité de travailler, son contrat de travail est donc suspendu s’il continue à transmettre des arrêts de travail. Dans le cas contraire, il peut être licencié pour inaptitude selon la procédure en vigueur.

La visite médicale de reprise

Lorsqu’un salarié est placé en invalidité par la Sécurité Sociale et souhaite reprendre le travail, l’employeur est tenu d’organiser une visite médicale de reprise afin de déterminer si le salarié peut effectivement reprendre son activité et/ou s’il doit réduire son activité. C’est souvent le cas lors d’une mise en invalidité 1ère catégorie. Le médecin du travail va alors définir dans l’avis d’aptitude le taux d’activité ainsi que les aménagements préconisés sur le poste de travail.

À noter que l’employeur est dans l’obligation d’organiser une visite médicale de reprise dès lors qu’il a l’information d’un placement en 2ème ou 3ème catégorie d’un salarié qui ne souhaite pas cesser de travailler. Ce sera alors au médecin du travail de juger si celui-ci peut ou non continuer son activité.

À lire également :

Invalidité et arrêt de travail

Un salarié peut être placé en invalidité et continuer à transmettre des arrêts de travail à son employeur. Le contrat reste suspendu et le salarié reste à l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut pas procéder au licenciement pour inaptitude pour ce salarié, car la procédure nécessite une reprise du salarié (généralement non travaillée pour la 2ème et 3ème catégorie).  

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À noter que lorsque le salarié est placé en invalidité, il ne perçoit plus d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) pour la pathologie correspondant à l’invalidité. L’employeur n’est donc plus tenu de lui verser les indemnités complémentaires employeur.

En tout état de cause, si un salarié en invalidité est en arrêt en travail pour une autre pathologie, il est indemnisé au même titre que les autres salariés de l’entreprise.

Les indemnités prévoyance complémentaire

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Lorsque l’employeur souscrit un contrat de prévoyance complémentaire, celui-ci peut prévoir une allocation complétant une rente ou une pension d’invalidité, que le salarié soit en activité ou non. Les niveaux de garantie sont prévus au contrat et sont variables d’une entreprise à l’autre.

À noter que l’employeur n’est pas dans l’obligation de souscrire une garantie prévoyance complémentaire pour ce risque. Sa seule obligation légale est la garantie « frais de santé » ainsi que la garantie « décès » des cadres. Toutefois, la convention collective applicable peut prévoir une obligation de souscription pour certains risques. Les employeurs ont alors l’obligation de s’y référer.

Par exemple, la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité prévoit une garantie décès, incapacité temporaire de travail et invalidité/incapacité permanente professionnelle.

Invalidité et inaptitude

Lorsqu’un salarié est placé en invalidité par la Sécurité Sociale, il peut être déclaré inapte par l’employeur qui peut alors prononcer son licenciement.

Qu’est-ce que l’inaptitude ?

L’inaptitude est la reconnaissance par le médecin du travail de l’impossibilité du salarié de travailler sur le poste de travail pour lequel il a été employé et de l’impossibilité pour l’employeur d’aménager, d’adapter ou de transformer son poste de travail.

Lorsqu’un salarié est reconnu inapte, l’employeur est tenu à une obligation de reclassement dans un poste conforme aux capacités du salarié sauf si le médecin du travail précise que le salarié est inapte à tous postes dans l’entreprise.

Ainsi, les salariés placés en invalidité 2ème ou 3ème catégorie sont dans l’impossibilité de travailler. L’employeur n’est donc pas soumis à l’obligation de reclassement pour ces salariés et le licenciement peut alors être prononcé. En tout état de cause, il convient de se référer à l’avis du médecin du travail.

À lire également :

L’inaptitude en cas d’invalidité 2ème ou 3ème catégorie  

Une reconnaissance en invalidité par la Sécurité Sociale ne signifie pas pour autant une reconnaissance d’inaptitude. Pour pouvoir procéder au licenciement pour inaptitude, l’employeur doit organiser une visite médicale de reprise.

Licenciement pour inaptitude du salarié invalide

Pour licencier un salarié inapte, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel, soit :

  • Convocation à un entretien préalable au licenciement.
  • Notification du licenciement mentionnant l’impossibilité de reclassement au moins 2 jours ouvrables après l’entretien préalable.

Pour plus d’informations sur le licenciement pour inaptitude, vous pouvez consulter nos articles sur le Licenciement pour inaptitude : procédure, indemnités, délais… Tout savoir ! et Comment calculer l’indemnité de licenciement pour inaptitude ?

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Laetitia Baccelli

Fort de plus de 10 ans d’expériences dans le domaine de la paie, j'ai toujours eu à cœur de développer des outils et méthodes améliorant la productivité et facilitant la gestion au quotidien. J'accompagne désormais les entreprises en qualité de consultante pour des missions d'audit et de formalisation de processus, de développement d’outils de gestion ainsi qu' en tant que support pour la production de la paie.