Quels sont les outils QVCT incontournables en 2023 ?

Quels sont les outils QVCT incontournables en 2023 ?
Elodie Schaller

L’évolution de la QVT vers la QVCT entraîne une nouvelle vision au sein de l’entreprise. Découvrons à travers cet article les outils incontournables pour l’entreprise dans le cadre de la création et la déclinaison de sa politique QVCT.

Depuis le 31 mars 2022, la QVT a disparu au profit de la QVCT. Contrairement a ce qui est encore couramment perçu dans le monde professionnel, il ne s’agit pas juste d’un ajout de lettre.

L’Accord National Interprofessionnel qui l’a instituée a souhaité définir la QVCT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Voyons tout d’abord en quoi consiste la démarche QVCT pour l’entreprise. Dans un second temps, nous verrons quels sont les outils disponibles pour évaluer et agir sur la QVCT des salariés.

La démarche QVCT

La démarche QVCT a pour objectif de concilier la santé des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail, sans laisser de côté la performance de l’entreprise.

Démarche opérationnelle, elle répond à 2 obligations légales pour l’employeur :

Voici les 6 thématiques qui composent la démarche de QVCT :

Pour être efficace, la démarche QVCT devra être abordée sous l’angle de la gestion de projet interne à l’entreprise. Qui dit projet dit évaluation de l’existant. Le but est de savoir quels sont les problématiques et identifier les premières pistes d’actions.

Les outils pour mesurer la QVCT

Il existe 2 principaux outils pour faire l’état des lieux initial de l’entreprise.

Le baromètre du climat social

Il va servir à mesurer le ressenti des collaborateurs vis-à-vis de l’entité entreprise au sens large (Direction, collègues, managers…). C’est en quelque sorte la mesure de leur moral et de leur degré de satisfaction quant à leur travail et son environnement.

À travers un questionnaire, on va ainsi pouvoir prendre le pouls de l’entreprise par le biais de l’expression de ses salariés.

En effet, un collaborateur bien dans son poste sera un collaborateur au service de la performance de l’entreprise. Il pourra également participer à l’attractivité de cette dernière de par son “rayonnement” à l’extérieur, auprès de candidats potentiels.

L’idée est de construire un baromètre interne à administrer de manière régulière auprès des collaborateurs. Il permettra de repérer les améliorations et les dégradations opérées. Il sera également possible de comparer les résultats obtenus à une échelle plus macroscopique.

Pour cela, l’entreprise pourra se comparer à des études réalisées par certains organismes privés ou publiques.

Enfin, les plus téméraires peuvent se lancer dans la course au label (exemple : Great Place To Work), qui récompense les entreprises où il fait bon travailler.

Néanmoins, la problématique du baromètre du climat social est sa lourdeur d’administration. Il existe heureusement un outil plus simple à déployer et plus rapide à suivre.

Le tableau de bord de suivi RH

À travers ses différents indicateurs, le tableau de bord permet de mesurer l’ensemble des pétales de la fleur QVCT présentée ci-dessus.

On y retrouvera des indicateurs incontournables tels que l’absentéisme, le turn-over ou encore la productivité.

Il est important d’inclure des indicateurs orientés QVCT dans son tableau de bord mensuel, afin de pouvoir repérer rapidement les signaux faibles. Ils sont l’expression visible d’un mal-être qui s’installe dans les effectifs.

C’est une problématique qu’il faut prendre en compte sérieusement, de manière immédiate. En effet, sous-estimées, ces dérives vont se propager dans l’entreprise. Inévitablement, elles finiront par contaminer un nombre croissant de collaborateurs au fil du temps qui passe.

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On assistera à une dégradation du climat social, ainsi qu’une perte de sens au travail. On notera également un désengagement des collaborateurs et l’accroissement d’une communication défaillante.

Enfin, les risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs se trouveront amplifiés. On verra apparaître ou augmenter les facteurs de risques psychosociaux dans l’entreprise (burn-out…).

Heureusement, avant d’en arriver à une telle situation, il existe des outils pour agir et améliorer la QVCT au sein de l’entreprise.

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Les outils pour agir en faveur de la QVCT

Pour agir sur la démarche QVCT de l’entreprise, voici 3 outils majeurs à déployer.

L’entretien annuel d’évaluation (EAE)

L’entretien d’évaluation est un incontournable pour qui veut gérer la motivation et la performance de ses collaborateurs. Bien que non obligatoire d’un point de vue légal, il reste un moyen privilégié pour favoriser les échanges entre collaborateurs et managers. C’est d’ailleurs l’occasion pour le manager d’exprimer (à nouveau) sa reconnaissance envers son collaborateur.

À travers l’évaluation du collaborateur, l’entreprise gère ses compétences internes. Elle va pouvoir offrir à ses collaborateurs des pistes de développement et/ou de mobilité professionnels. On y associe également souvent un travail sur la rémunération afin d’octroyer primes et/ou augmentations pour les plus méritants.

La fréquence annuelle de l’EAE permet d’agir de manière régulière. On touche à plusieurs leviers de la QVCT d’un coup grâce à des actions diversifiées de la part de l’entreprise.

L’aménagement des espaces de travail

Le DUERP, à travers l’analyse des risques professionnels, peut mettre en évidence certains dysfonctionnements en termes d’ergonomie des postes de travail.

Il s’agira alors de mettre en place des actions pour améliorer la posture des collaborateurs et leur confort. On veillera à corriger les torts grâce à des actions curatives. Sur le long terme, on pensera également à mettre en place une démarche de prévention adaptée.

Cela s’applique aussi bien aux postes de travail qu’aux espaces de détente. En effet, pourquoi prendre soin de soi pendant son temps de travail et ne pas être aussi exigeant pour les moments de convivialité ? Il est l’heure de revoir les vestiaires, les salles de pause, les coins repas… !

Dans cet axe de travail, l’entreprise peut se faire aider par certains acteurs externes. En effet, sous certaines conditions, il est possible de bénéficier d’aides et/ou d’accompagnement sur le sujet. N’hésitez pas à vous rapprocher de votre Service de Prévention en Santé au Travail ou encore de la CARSAT par exemple.

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Les Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM)

À l’instar des salariés Sauveteurs Secouristes du Travail (SST), il est également possible de former des collaborateurs capables de prodiguer les premiers soins en santé mentale.

La formation SST repose sur 2 axes complémentaires : la prise en charge d’une lésion physique d’un collaborateur en entreprise et le rôle d’acteur de la prévention associé. Malheureusement, elle ne laisse que peu (pour ne pas dire pas) de place à la gestion des troubles psychiques en entreprise (dépression, prise de substances addictives…).

Ces troubles peuvent être la conséquence d’un facteur de risque psychosocial ou une combinaison d’éléments privés et professionnels du collaborateur. Mais dans tous les cas, l’entreprise peut être le lieu de manifestation de ces troubles. Il semble donc opportun de savoir les reconnaître et les gérer.

Les secouristes en santé mentale ne sont pas là pour remplacer une prise en charge médicale, mais pour aiguiller les collaborateurs en souffrance vers des professionnels capables de les aider.

En conclusion

Cette liste d’outils ne se veut pas exhaustive. Elle peut être amenée à varier en fonction des spécificités de chaque entreprise et à son niveau de maturité. Il s’agit cependant de garder en tête qu’il vaudra toujours mieux prévenir que guérir.

Dans tous les cas, la capacité de l’entreprise à écouter ses collaborateur et à adapter les outils proposés sera la clé du succès pour améliorer la QVCT interne.

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Elodie Schaller

Diplômée d'une école de commerce dans le domaine de la gestion d'entreprise, j'ai pu exercer des postes RH à responsabilités principalement dans le domaine de l’Industrie automobile, au sein de grands groupes internationaux mais aussi de PME locales, dans des contextes à forts enjeux sociaux. Je me considère comme une véritable Business Partner, avec la volonté de prendre en considération les aspects humains et financiers de l’entreprise, pour un résultat gagnant-gagnant.