Comme chaque année, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2025 suscite des interrogations au sein des ressources humaines. Après deux années de ralentissement des augmentations salariales, quelles tendances se dessinent ?
Les prévisions pour 2025 confirment une tendance baissière amorcée en 2024. Selon une étude de LHH, le taux médian des augmentations (générales et individuelles confondues) passe à 2,5%, contre 3,5% en 2024. Cette baisse s’inscrit dans un contexte marqué par une décélération de l’inflation et une prudence accrue des entreprises.
Chez Deloitte, les chiffres corroborent cette tendance, avec des hausses de salaire médianes similaires.
Tous les secteurs sont touchés, bien que les écarts sectoriels se resserrent. Par exemple, le secteur des transports affiche 2,9% d’augmentations prévisionnelles, tandis que celui des banques et crédits se limite à 2,0%. Cette prudence s’explique par un contexte de tensions économiques et de revendications syndicales importantes.
Une entreprise sur cinq envisage une réduction des effectifs pour 2025. Cette dynamique pourrait affecter la masse salariale globale et renforcer les tensions sociales.
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“Les prévisions pour 2025 suivent la tendance de 2024, avec un retour à des budgets moins exceptionnels. Elles reflètent la prudence des entreprises dans un contexte politique et économique incertain.”
Delphine Landeroin, LHH France
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Quelles stratégies pour optimiser les budgets NAO ?
Face à la limitation des augmentations salariales, les entreprises misent sur des mesures complémentaires pour renforcer le pouvoir d’achat des salariés.
Près d’un tiers des employeurs prévoit des dispositifs extra-salariaux. Certaines entreprises envisagent le versement d’une prime de partage de la valeur, d’un montant de 800 à 900 euros. D’autres allouent un budget spécifique aux bas salaires ou encore à l’égalité salariale, avec des montants modestes, mais ciblés.
L’individualisation des augmentations est également une tendance forte. Chez les cadres, 97% des entreprises optent pour des augmentations individuelles. Cette stratégie permet d’ajuster les rémunérations en fonction des performances tout en maintenant un contrôle sur les coûts.
Cependant, certaines catégories de salariés risquent d’être délaissées. Par exemple, seuls 10% des employeurs prévoient un budget spécifique pour les jeunes diplômés en 2025, contre 20% en 2024.
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