La Gen Z face à un marché de l’emploi qui se ferme aux profils débutants
L’entrée sur le marché du travail est aujourd’hui plus complexe pour les jeunes actifs qu’elle ne l’a été pour les générations précédentes.
La Gen Z arrive dans un contexte marqué par une transformation rapide des métiers, une incertitude économique persistante et une automatisation croissante des tâches. Ces évolutions réduisent mécaniquement les opportunités accessibles aux profils débutants.
Une récente étude du groupe Randstad nous apprend que le nombre d’offres d’emploi destinées aux profils nécessitant moins de deux ans d’expérience a chuté de 29 points depuis janvier 2024.
Cette baisse s’observe tous secteurs confondus, avec un impact particulièrement fort dans la tech et la finance. Dans ces domaines, les postes juniors ont reculé respectivement de 35 points et de 24 points.
Cette raréfaction des postes juniors place la Gen Z dans une situation de concurrence accrue dès les premiers pas professionnels.
Les jeunes diplômés doivent répondre à des exigences élevées, souvent déconnectées de leur niveau d’expérience réel. En France, 38 % des jeunes actifs déclarent occuper un poste qui ne correspond pas à la carrière à laquelle ils aspiraient.
Quelles tendances RH marqueront 2026 ?
2025 a marqué un tournant pour les RH, transformant les pratiques et imposant de nouveaux standards.
Pour anticiper 2026, Culture RH en partenariat avec Factorial lancent un livre blanc exclusif offrant une vision claire des enjeux à venir : recrutement, paie, QVCT, formation, RPS, GRH et soft skills.
Les contraintes financières renforcent cette logique de compromis. Selon l’étude, 56 % des jeunes de cette génération accepteraient un emploi ne correspondant pas à leurs valeurs personnelles si la rémunération était jugée suffisante.
Ce chiffre tombe à 38 % chez les Baby-boomers, révélant un écart générationnel marqué face aux réalités économiques.
À ces tensions s’ajoute un déficit de confiance préoccupant. En France, 44 % des jeunes travailleurs estiment ne pas avoir la confiance nécessaire pour se lancer dans une recherche d’emploi. Ce sentiment fragilise leur capacité à se projeter et alimente l’idée d’un marché du travail peu accessible aux profils juniors.
A lire également :
- Bilan Recrutement 2025 : les 7 points clés à retenir
- KPI Recrutement : les 6 indicateurs incontournables en 2026
- La Gen Z, moteur de l’apprentissage intergénérationnel de l’IA
Mobilité, IA et rôle clé des RH face aux attentes de la Gen Z
La forte mobilité de la Gen Z est souvent interprétée comme un manque d’engagement. Les chiffres montrent une réalité étroitement liée à l’absence de perspectives d’évolution.
La durée moyenne en poste sur les cinq premières années de carrière est de 1,1 an, contre 1,8 an pour les Millennials et près de 3 ans pour les générations plus âgées.
Cette instabilité reflète avant tout un besoin de progression rapide et de visibilité. Pour 19 % des jeunes actifs, le manque d’évolution professionnelle constitue la principale raison de départ, juste après le salaire.
Par ailleurs, 52 % des jeunes sont en recherche active d’un nouvel emploi et seuls 29 % envisagent de rester en poste au cours des douze prochains mois.
L’intelligence artificielle accentue ces tensions tout en ouvrant de nouvelles perspectives. En France, 55 % des jeunes se disent enthousiastes face à l’intégration de l’IA en entreprise, mais 52 % s’inquiètent de son impact sur l’emploi.
Les RH doivent donc clarifier le rôle de l’IA, notamment en expliquant comment elle peut accélérer l’acquisition de compétences plutôt que supprimer les postes d’entrée de carrière.
Face à cette réalité, les directions des ressources humaines ont un rôle structurant à jouer. Il devient essentiel de repenser les débuts de carrière avec des parcours progressifs, lisibles et sécurisants, intégrant formation, mentorat et feedback régulier.
Donner de la visibilité sur les étapes d’évolution permet de transformer la mobilité subie en engagement durable.
—
“Pour les employeurs, il est impératif d’opérer un virage stratégique. Il faut repenser les débuts de carrière, bâtir la confiance et créer des parcours professionnels inspirants et stimulants pour transformer cette envie de progression en loyauté durable. Il est crucial d’agir sans délai pour former le vivier de talents dont les organisations auront besoin à l’avenir.”
Benoit Labrousse, Président du groupe Randstad France
—
La pénalisation ressentie par la Gen Z doit ainsi être lue comme un signal faible pour les RH. Adapter les pratiques de recrutement, d’intégration et de développement des compétences devient un levier clé pour attirer, fidéliser et préparer les talents de demain.
A lire également :
- Livret d’accueil en entreprise en 2026 : exemple et modèle
- Entretien d’embauche en 2026 : Comment le mener efficacement ?
- Quelles questions poser en entretien d’embauche en 2026 ? 21 exemples pour recruteurs
