Jamais les codes du recrutement n’ont eu besoin d’être plus revisités qu’aujourd’hui. À l’heure où un candidat se positionne comme un client auprès d’une entreprise, celle-ci n’a d’autre choix que de faire évoluer ses pratiques pour mieux attirer vers elle le profil idéal.
Parce qu’on n’a jamais l’occasion de faire deux fois une bonne première impression, l’expérience candidat donne un avant goût aux talents de ce qui les attend, une fois, intégrés dans vos équipes.
Comme tout client qui aspire à vivre une expérience positive, le candidat y est également sensible. Ainsi, proposer une expérience candidat de qualité, c’est permettre à celui-ci de vouloir relever les défis présents et futurs au sein d’une entreprise qui se montre déjà agile dans son approche.
Expérience candidat, rappels utiles
Donner envie aux talents de vous rejoindre en tant qu’employeur potentiel, c’est savoir construire une expérience candidat qui le marquera d’une pierre blanche.
Du premier contact jusqu’à la décision d’embauche, le candidat doit être séduit et rester motivé tout au long du processus. Bien que certaines bonnes pratiques portent leurs fruits comme une offre d’emploi attrayante, la réduction des délais de réponse, l’importance d’avoir un site carrières, les feedbacks et la fin du silence radio, la base réside dans la relation recruteur-candidat.
En effet, la création d’un lien authentique et personnalisé qui, d’une pierre deux coups, valorise votre culture d’entreprise et votre notoriété, est la clé d’une expérience candidat réussie.
Que la candidature ait été retenue ou non, un candidat gardera en mémoire une chose : son vécu tout au long du processus de recrutement. Dès lors, même s’il a essuyé un refus, il n’aura pas de difficultés à vous recommander si son expérience de recrutement s’est bien passée.
Entre méthodes de recrutement décalées et celles qui sont traditionnelles, comment rendre votre expérience candidat tendance et attractive ?
Entrons dans les coulisses d’expériences candidats réussies qui ont satisfaits recruteurs et talents.
Parmi les exemples suivants, il revient à chaque entreprise de bâtir ou d’améliorer l’expérience candidat en fonction de sa culture, ses ressources, ses objectifs d’évaluations et les attendus du poste.
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Idée n°1 : Mixer recrutement innovant et traditionnel
Plusieurs fois élu Great Place To work, le cabinet de conseil et de réalisation IT, OCTO Technology, a introduit un nouveau format pour innover les entretiens d’embauche. Cette initiative répond à un double objectif : “Dès lors, comment challenger et améliorer notre process de recrutement pour le rendre plus représentatif de la culture OCTO ? “ (Océane POIRON, Talent Acquisition Manager)
Chaque entretien de recrutement classique est précédé d’un échange d’une demi-heure ou l’entreprise laisse libre choix au candidat du format de leur rencontre, parmi trois propositions.
Le candidat va t-il choisir le format “dessine moi un profil” ?
8 fiches pour développer le potentiel de vos entretiens
L’entretien annuel peut devenir un moment clé pour l’engagement et la formation des équipes. Pour révéler tout son potentiel, notre partenaire Lucca a élaboré un guide avec des conseils pratiques pour impliquer les collaborateurs lors de préparation, identifier des besoins de formation et favoriser la montée en compétences.
Je télécharge les 8 fichesDans ce cadre, une mallette créative mise à disposition par OCTO Technology permettra au candidat de dessiner un arbre de compétences à l’aide de post-it, feutres, gommettes, etc. En laissant libre court à sa créativité, le candidat pourra également faire valoir son expérience et ses atouts pour le poste.
Le candidat préfère les jeux aux dessins ?
Il pourra se détendre avec un jeu de cartes tout en permettant au recruteur de découvrir le candidat en fonction du classement par ordre d’importance qu’il aura établi parmi les cartes. Chaque carte représentant des valeurs ou des leviers de motivation, ce format ouvre la voie à une discussion conviviale.
Le troisième format dépend du stade du processus de recrutement et du besoin des candidats ou recruteur.
Le candidat souhaite rencontrer un membre de l’équipe ?
Il pourra, par exemple, poser ses questions autour d’un café.
La rencontre pourrait également se dérouler autour d’un Brown Bag Lunch. À la pause déjeuner, OCTO Technology invite un expert à venir parler d’un sujet technique en échange d’un repas. C’est dans ce cadre sympathique et convivial, que les collaborateurs vont découvrir ou approfondir un sujet, partager expériences et compétences.
Ces formats différenciants sont un bon moyen pour identifier les soft-skills du profil et s’accompagnent d’un entretien de recrutement classique.
Idée n°2 : Mettre en relation salariés et candidats pour les inciter à postuler
Casser les codes du recrutement en rendant ses salariés actifs dans le processus, est une pratique que propose la plateforme ExplorJob. La rencontre entre candidats et collaborateurs, en amont du recrutement, présente de nombreux avantages pour les entreprises, les candidats et leurs futurs collègues.
- Ces rencontres placent l’authenticité au cœur de la communication entreprise.
Les collaborateurs témoignent de leur quotidien au travail, parlent de leurs métiers et de l’entreprise elle-même. Les collaborateurs sont ici les promoteurs de la marque employeur (on parle d’employee advocacy).
- Cette pratique est une opportunité pour les entreprises de recevoir des candidatures pertinentes.
Les candidats qui décident de postuler après les échanges avec les salariés affirment leur motivation à rejoindre les équipes.
- Elle offre une expérience candidat authentique.
Les candidats rencontrent leurs futurs collègues et à travers leurs échanges, peuvent s’informer, se projeter et décider par la suite de postuler ou non.
- Elle donne un avant goût au candidat de l’expérience collaborateur qui l’attend.
Les salariés sont intégrés au processus de recrutement et recommandent les candidats rencontrés.
L’authenticité à travers les rencontres et les connexions que permet ExplorJob est une valeur qui prend tout son sens.
Les résultats sont probants :
“ 4,8/5 : note d’attractivité moyenne des entreprises donnée par les candidats”.
“4,4/5 : note d’attractivité moyenne des métiers donnée par les candidats”.
Idée n°3 : Le sport comme terrain de recrutement
France Travail met de côté le sacro-saint CV, la lettre de motivation et les entretiens de recrutement dans ses locaux. Pour attirer les demandeurs d’emploi et répondre aux forts besoins de talents des entreprises, l’opération “ du stade vers l’emploi 2024 ” est lancée.
Le projet est porté par le Comité des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris 2024, le Ministère du Travail et l’Agence Nationale du Sport qui organise des épreuves sportives collectives.
Cette journée de recrutement compte recruteurs et candidats qui commencent les ateliers sportifs et ludiques dans l’anonymat. Toute au long de la matinée, aucun des participants ne sait “qui est qui” et “qui fait quoi “. Ce n’est qu’en début d’après-midi que les recruteurs révèlent leur identité et les postes à pourvoir. Les offres proposées concernent une grande variété de professions : employé.e de restauration, employé.e dans le secteur de la petite enfance, employé.e dans les services sanitaires et hospitaliers, etc.
Les job datings se déroulent sans CV, car dans ce contexte les recruteurs cherchent à échanger sur les motivations et les compétences comportementales des candidats qu’ils ont pu observer lors des épreuves sportives.
Cette méthode innovante connaît un franc succès avec un taux d’accès à l’emploi de plus de 50% à six mois après l’évènement, pour un tiers des demandeurs d’emploi. Un tiers des postulants trouvent un emploi un mois post-opération.
Idée n°4 : Révolutionner l’expérience candidat par la gamification
Les entreprises Paul, Groupama, Sushi Shop, Natixis Assurance, Burger King ont choisi l’escape game pour combiner divertissement et évaluation. S’il s’agit d’une expérience ludique pour les participants, c’est aussi l’occasion pour les recruteurs d’observer le comportement et les réactions des candidats.
Comment va s’adapter le candidat face à telle situation ? Va t-il réussir à gérer son stress et comment ? Quel joueur fait preuve de leadership ? Le candidat est-il persévérant ? Comment évolue t-il en groupe ? Etc.
Ce sont autant de situations initiées par le jeu qui vont permettre aux recruteurs d’évaluer le savoir-être des candidats et faire apparaître des traits de personnalités qui n’auraient pas pu être vérifiables avec un CV ou lors d’un entretien physique ou en visio.
L’entreprise de logiciels JVS a aussi choisi ce format pour créer une journée spéciale de recrutement où recruteurs et potentielles recrues sont d’avis d’une expérience réussie. C’était une première pour certains candidats qui, par le jeu, ont occulté que les recruteurs les observaient.
Idée n°5 : Rencontrer les futurs collaborateurs dans un lieu insolite
Le temps d’un recrutement, Crédit Agricole a dit adieu à ses bureaux pour trouver les bons profils. En mars 2024, le Crédit Agricole du Nord Est s’est démarqué en organisant des rencontres dans un cinéma.
En 2018, c’est le Crédit Agricole d’Ile de France qui a proposé aux intéréssé.es pour les postes de chargé.es de clientèle de visionner un film à l’UGC Bercy suivi d’un échange avec des managers et recruteurs.
À travers ses échanges, la banque voulait détecter les personnalités empathiques, ayant le sens du service client et dotées de qualités relationnelles.
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Conclusion
Ces idées novatrices et décalées sont appréciables par les candidats et les entreprises, mais ne sauraient remplacer les méthodes classiques. Loin d’être suffisantes, elles viennent en complément des rencontres physiques ou en distanciel, des tests de compétences, etc.
Il ne s’agit donc pas d’exclure l’entretien de recrutement du processus de recrutement, mais de venir l’enrichir par l’introduction de nouveaux codes de recrutement attractifs. En effet, ces formats différenciants sont accessoires et ne peuvent se substituer à un véritable échange entre ceux qui seront amenés à travailler ensemble.
C’est la complémentarité entre une approche innovante et traditionnelle qui aura pour effet d’apporter une évaluation globale et la plus pertinente possible à l’entreprise quant aux compétences techniques et comportementales qu’elle a pu déceler au cours des étapes du recrutement.
