Salaire sur les Annonces : comment ne plus en faire un sujet tabou ?

Aujourd’hui, encore et toujours, la rémunération sur les annonces d’emploi fait débat. De véritables questions se posent alors : Doit-on rendre obligatoire la mention de la rémunération dans les annonces d’emploi ? Une annonce sans mention du salaire proposé est-elle encore efficace ?

Des réponses semblent déjà évidentes aux vues des nombreuses prises de position de différents acteurs.

Zoom sur ce sujet qui revient fréquemment sur la table.

Salaire ou bien-être au travail, pourquoi choisir ?

Des articles soulignant à tour de bras combien le sens au travail est devenu le critère phare depuis le COVID, ça ne manque pas. Or, la rémunération resterait bel et bien en tête des attentes des personnes en recherche d’emploi.

C’est ce que met en évidence l’étude Robert HALF avec son TOP 3 des critères déterminants pour rejoindre une nouvelle entreprise :
1. Le salaire (77%).
2. Un meilleur équilibre vie pro-vie perso (44%).
3. La situation géographique (40%).

Outre un salaire compétitif par rapport aux standards du marché, d’après Michael Page et son étude des rémunérations 2023, les candidats plébiscitent :

Des avantages financiers (PEE, intéressement, participation, …) à 63%, les plans formation et de développement de carrière pour 60% d’entre eux, ou encore un Plan d’Epargne Retraite Entreprise pour 31% des personnes sondées.

L’aspect financier demeure donc toujours un atout pour attirer les candidats.

Pourquoi des entreprises sont-elles encore frileuses ?

Parmi les objections possibles côté RH et entreprises, reviennent souvent :

• La peur d’écarter certains profils : des experts si la rémunération est trop basse, voire même des juniors si la rémunération est trop haute et impressionnante.
• La peur d’envoyer un mauvais message : « nous payons mal, et nous n’avons alors rien à offrir ».
• La peur du jugement : c’est parfois le cas sur des réseaux sociaux comme LinkedIn par exemple, où des Recruteurs sont confrontés à des commentaires déplaisants si la rémunération affichée n’est effectivement pas attractive.

Une exception à souligner dans le cadre de Recrutement internationaux et de profils expatriés : d’un pays à l’autre, les rémunérations peuvent être si différentes qu’elles ne parleront pas forcément à la cible candidat.

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Des bénéfices pourtant notables à en tirer

Qualification du besoin :

Réfléchir à une rémunération, c’est prendre position. Le brief et l’audit de poste doivent justement servir à définir le niveau requis, le profil candidat à cibler et ainsi la rémunération la plus adéquate.

Gain de temps :

Ceux qui postuleront le feront en toute connaissance, ils savent aussi dans quoi ils s’engagent et c’est un temps précieux de gagné dans le processus de recrutement.

Marque Employeur :

Alors que le salaire est encore tabou pour beaucoup, cela devient un vrai marqueur différenciant pour les entreprises qui brisent ce silence. La carte de la confiance est jouée.

Attractivité :

Selon Indeed, une rémunération mentionnée génère 80% de clics supplémentaires et 20% de candidatures en plus qu’une annonce qui reste opaque sur cet aspect.

Égalité :

Tous les candidats ne sont pas à l’aise avec la négociation de salaire. Aborder ce facteur dès l’annonce met tous les talents sur le même pied d’égalité et écarte tout malaise.

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Ils ont sauté le pas…

Qui sont ces acteurs, pour qui, la question ne se pose même plus ?

Le site d’emploi Indeed :

C’est officiel, en cette rentrée 2022, Indeed impose désormais aux entreprises d’afficher la rémunération dans leurs annonces publiées sur leur plateforme.

En effet, ils sont partis d’un constat simple : Seules 20% des offres d’emploi mentionnent un salaire sur Indeed. Il s’agit cependant d’un critère très attendu par les candidats.

Matthieu Eloy, le directeur général d’Indeed France a été très clair : « À partir de ce mois-ci, on va demander à toutes les entreprises de publier les salaires qui correspondent aux offres d’emploi, ce qui est une chose qu’un certain nombre d’entreprises n’aime pas faire. On considère que, dans un marché qui est en faveur des chercheurs d’emploi […], c’est important qu’ils aient l’information qui les intéresse le plus. »

Toute entreprise qui omet le salaire, se verra imposer l’affichage, à minima, d’une fourchette de rémunération qui pourra toutefois être modifiée et précisée par l’entreprise.

L’entreprise Shine :

SHINE, la fameuse banque en ligne pour les professionnels, a bien réfléchi sa marque employeur en diffusant carrément sa grille de salaires sur son site carrière.

Un parti pris, complétement assumé par la Direction et par la Responsable Talent Acquisition Camille GONI. « La question que j’appréhendais le plus en entretien, c’était celle des prétentions salariales. Aujourd’hui, je suis super heureuse de ne pas la poser aux candidat·es, parce que Shine a fait le choix d’une grille de salaire publique. »

Résultat ? Grâce à sa politique hyper transparente, SHINE peut se féliciter d’avoir atteint en 2022 un taux d’acceptation d’offre d’embauche de 98,5%.

Nos voisins américains :

Pour rétablir une équité salariale dans les entreprises, plusieurs états américains ont récemment adopté des lois sur la transparence salariale.

À New-York notamment, un amendement entrera en vigueur le 1^er novembre 2022, obligeant les entreprises de 4 employés ou plus à mentionner une fourchette de rémunération sur leurs offres d’emploi.

L’objectif sous-jacent est de contribuer à la réduction des écarts de salaires entre les hommes et les femmes ou avec les candidats issus de minorités.

Cette tendance anglo-saxonne, comme beaucoup d’autres, a de grandes chances d’inspirer notre pays et de s’importer.

Par quoi commencer ?

Et si cette problématique ne cachait pas finalement un souci beaucoup plus profond : les salaires pratiqués en France ?

Pour une entreprise qui se décide à publier les salaires dans ses annonces, il est primordial de se pencher sur ces critères :

• L’audit du poste en question.
• La définition du profil candidat à rechercher.
• La grille salariale interne déjà existante.
• Le marché et la concurrence.
• Les prétentions salariales des candidats.

Il ne s’agit donc pas de simplement mentionner une rémunération, parce qu’il le faut, mais d’opérer une réelle réflexion pour définir la rémunération la plus juste.

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