Le Brown out, qu’est-ce que c’est ? Quels sont les signes ?

Emprunté au domaine de l’électricité, le brown out désigne à l’origine une réduction volontaire de la tension électrique fournie à un réseau. En psychologie, elle fait référence à un état de désengagement ou de démotivation au travail. L’analogie au courant électrique de faible tension nous permet de comprendre aisément que le brown out se traduit par une baisse progressive de l’enthousiasme et de l’énergie au travail.

À ne pas confondre avec le burn out qui lui est associé à un stress élevé et prolongé lié à une surcharge de travail ou à un dysfonctionnement au niveau de l’organisation.

Origine et symptômes du brown out

Les symptômes sont principalement la perte de motivation, le manque d’intérêt à l’égard de l’activité et notamment des tâches répétitives ainsi qu’une baisse de productivité qui découle de la perte d’intérêt et d’énergie à l’égard du travail. En effet, il est probable que les délais de restitution s’allongent sans raison extérieure ou que des erreurs inhabituelles soient commises.

Le brown out n’est pas pour autant un désengagement volontaire et total, il pourrait donc être également décrit comme étant une lassitude face à une perte de sens, un manque de reconnaissance ou encore un sentiment d’inutilité. Le salarié peut questionner son activité sur la valeur de cette dernière. Il sera de fait moins proactif et moins innovant.

Au niveau collectif, le salarié sera moins impliqué socialement dans l’entreprise et auprès des équipes ou de ses collègues. La perte de sens peut favoriser le désengagement social du salarié qui se mettra à l’écart des activités de groupe.

Au niveau individuel, la personne en période de brown out pourrait ressentir une fatigue physique persistante malgré des horaires habituels ainsi que des maux de tête, des troubles du sommeil ou du stress. Il pourrait donc apparaître comme étant triste, morose ou irritable par ceux qui l’entourent au travail.

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Brown out, comment intervenir ?

Intervenir dans le cadre du brown out doit se faire de façon multidimensionnelle.

Premièrement, adoptez une communication ouverte à l’égard du salarié préoccupé. Assurez-vous de valider avec lui l’hypothèse que vous avez faite au sujet du brown out. Si le salarié confirme cette perte d’intérêt sans rapport avec un élément extérieur personnel, prenez le temps de l’écouter au sujet de ses ressentis, car cela vous guidera sur les axes à améliorer. L’important dans ce premier entretien sera de comprendre les préoccupations principales du salarié avec lui et de s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un burn out.

Le deuxième aspect à travailler est celui de la réévaluation des tâches du salarié. Les tâches sont-elles difficiles à réaliser ou au contraire beaucoup trop faciles à exécuter ? Le salarié avait-il pour projet de monter en compétences et d’évoluer sur le poste ou s’était-il projeté à un autre poste ? Une attente déçue peut en effet être à l’origine de la perte de motivation. Les tâches proposées ont-elles un sens pour le salarié ?

Cet aspect est à creuser en matière de sens et d’équilibre entre les tâches à réaliser. À quoi ces tâches concourent-elles ? Quelle est leur valeur ajoutée ? Comment peut-on redonner du sens aux activités du salarié ? Quelle serait sa proposition ? Comment redéfinir les objectifs de son poste et les responsabilités à porter ? Est-il possible de donner plus de responsabilités à ce salarié ?

La question du développement des compétences doit également être posée. Une formation est-elle envisageable, le salarié peut-il être formé en interne par un collègue dont l’activité serait en lien avec la sienne ?

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Le troisième axe est celui de la reconnaissance du travail. Pour qu’il y ait reconnaissance il faut tout d’abord que les objectifs et les critères soient clairement définis, que les délais soient réalistes et que des points réguliers soient réalisés avec un tiers dans l’entreprise. Le salarié doit pouvoir percevoir l’évolution de ses pratiques et de ses compétences et y trouver du sens.

L’idéal est bien entendu de retrouver de la motivation interne au fait de réaliser son travail, mais la motivation externe est un moyen supplémentaire d’accroitre la motivation. Quel système de récompense peut-il être mis en place ? La flexibilité des horaires ou le travail à distance peut-il être envisagé et est-il souhaité par le salarié ?

Le dernier axe est l’axe collectif. Bien souvent en cas de brown out, le salarié s’est isolé du reste de l’entreprise. Recréer du lien avec ses collègues ou avec les travailleurs en lien avec l’objectif de son poste est intéressant. Cela permet à la fois de maintenir le sens de son travail en observant quotidiennement comment chacun peut « apporter sa pierre à l’édifice » mais peut également permettre de rendre l’entreprise plus performante à travers la proactivité de ses salariés. Le collectif est un moyen très puissant de redonner du sens au travail et de remettre au centre des discussions l’objet travail.

Quelles différences entre les petites et les grandes entreprises ?

Dans les petites entreprises les relations directes entre les lignes hiérarchiques sont facilitées du fait de la proximité et du nombre d’acteurs. La communication est donc souvent plus rapide, ce qui peut favoriser la résolution de problèmes.

Les petites entreprises sont parfois plus agiles et mieux capable d’apporter des changements rapidement. En revanche, les ressources et les réponses à apporter peuvent être plus limitées, car la possibilité de se renouveler dans l’entreprise est plus faible que dans une grande entreprise, mais aussi parce les contraintes financières sont plus fortes et laissent donc moins de marges de manœuvre.

Les grandes entreprises, en plus d’avoir des moyens supérieurs à allouer à la formation ou au développement ont aussi des services dédiés aux ressources humaines avec du personnel mieux formé à la gestion de situations humaines de type brown out notamment. En revanche, les grandes entreprises peuvent être plus lentes au changement ce qui peut aggraver le sentiment d’inutilité et d’incompréhension du salarié dans la situation de perte de motivation.

Stratégies spécifiques en fonction de la taille de l’entreprise

Si vous êtes une petite entreprise, vous pouvez profiter de la proximité pour proposer un soutien et une écoute personnalisée et immédiate. N’hésitez pas à mobiliser les équipes et à favoriser le collectif de travail et recréer de la collaboration en remettant au centre des échanges la question de la qualité du travail de façon individuelle et interindividuelle.

Si vous êtes une grande entreprise et que la question de la perte de motivation revient régulièrement, vous pouvez entamer, en plus de se pencher individuellement sur la problématique d’un salarié, un programme transversal dédié autour de la santé au travail. La mobilité interne peut également être envisagée et peut permettre au salarié de trouver une stimulation supplémentaire au travail.

Pour conclure

Le brown out pour être pris en charge doit d’abord passer par une compréhension réelle de la situation de chaque personne touchée. Le diagnostic doit être précis et les collaborateurs doivent s’assurer qu’il ne s’agit pas d’un burn out car le risque d’aggraver la situation est forte.

La stratégie à adopter pour s’affranchir du brown out doit donc être personnalisée et tenir compte des contraintes et des ressources de la structure en question. Une approche multidimensionnelle correctement mise en place devrait résoudre efficacement cette baisse de motivation.

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