Droit du travail : ne pas être fun, un motif de licenciement ? 

L’affaire “fun & pro” : licenciement pour “désalignement culturel”

L’affaire “fun & pro” a secoué, dernièrement, le monde du travail. Un consultant, embauché en 2011, a été licencié en 2015. Son employeur lui reprochait une insuffisance professionnelle, mais surtout un “désalignement culturel” avec les valeurs “fun and pro” de l’entreprise.

Ce licenciement a été contesté en justice. La Cour de cassation, en novembre 2022, a défendu la liberté d’expression du salarié. Elle a annulé le licenciement, jugeant qu’il ne pouvait être basé sur son refus de participer à des activités générant une “alcoolisation excessive”.

Le dossier, porté par Me Olivier BONGRAND, a contesté la mesure de licenciement devant le Conseil de Prud’hommes de PARIS puis devant la Cour d’appel de PARIS qui avait relevé en 2019 : 

« qu’il ne pouvait être reproché à Monsieur T son absence d’intégration de la valeur « fun and pro » alors qu’il ressort de différentes pièces versées notamment des attestations concordantes de Mme F et L et de Monsieur B, salariés, le fun and pro en vigueur dans l’entreprise se traduisait aussi par la nécessaire participation aux séminaires et aux pots de fin de semaine générant fréquemment une alcoolisation excessive de tous les participants, encouragée par les associés qui mettaient à disposition de très grandes quantités d’alcool, la culture de l’apéro étant notamment citée dans la restitution de l’atelier culture C.. 2011, et par des pratiques prônées par les associés liant promiscuité, brimades et incitation à divers excès et dérapages »

La décision de la Cour d’appel de Paris, en janvier 2024, a marqué un tournant. Elle a ordonné la réintégration du consultant et lui a alloué une indemnité de près de 500 000 €. Cette somme représente une réparation pour la nullité du licenciement.

L’affaire met en lumière les limites de l’adéquation culturelle en entreprise. La décision de justice confirme que des activités d’entreprise, même sous couvert de “fun”, ne doivent pas empiéter sur les droits individuels.

Cette affaire “fun & pro” est un rappel que l’alignement culturel ne peut justifier un licenciement abusif.

La suite après la publicité

À lire également :

• 4 stratégies pour réduire l’impact d’un licenciement sur la marque employeur
• La cause réelle et sérieuse de licenciement : comment la justifier ?
• Licenciements sous silence : importance de l’offboarding 

La liberté d’expression : un droit fondamental pour le salarié

Dans cette affaire, tout tourne finalement autour de la liberté d’expression du salarié. En effet, la liberté d’expression est cruciale pour les salariés. L’arrêt du 30 janvier 2024 a souligné son importance. 

La Cour d’appel a reconnu l’atteinte à cette liberté fondamentale. Le salarié n’avait pas usé de propos excessifs, diffamatoires ou injurieux. La Cour de cassation a affirmé que le licenciement était basé sur le comportement critique du salarié. Ainsi, il exprimait simplement son opinion.

Ce jugement rappelle que la critique des pratiques de l’entreprise relève de la liberté d’expression. Le licenciement pour ces motifs est donc nul. La libre expression ne peut être sanctionnée sans abus avéré de la part du salarié. L’évaluation de l’abus dépend du contexte et du contenu des propos.

Protéger la liberté d’expression au travail est essentiel. Seuls des propos clairement abusifs peuvent justifier une sanction. Cette approche garantit un équilibre entre les droits des salariés et les intérêts de l’entreprise. La liberté d’expression reste un droit fondamental pour le salarié, à préserver dans tous les cas.

À lire également :

• Entretien préalable de licenciement 2024 : un salarié peut-il se faire assister par un avocat en droit social ?
• Licenciement pour inaptitude 2024 : comment calculer les indemnités ?
• Licenciement pour faute simple : procédure, indemnités, délais… etc Tout savoir !