Comment prévenir les discriminations dans les process RH ?

Le testing : un bon outil contre les discriminations ? 

L’AFMD (Association Française des Managers de la Diversité) vient de publier une analyse inédite des leviers pour prévenir les discriminations, du recrutement à la gestion des carrières : Évaluer pour agir : les diagnostics statistiques au service des politiques d’égalité.

Selon le rapport de l’AFMD, le testing est l’outil le plus sollicité pour combattre les discriminations en entreprise. Introduit en 2006, il s’est imposé dans les pratiques, principalement car il ne requiert pas d’autorisation de la CNIL. 

En effet, son fonctionnement repose sur des candidatures fictives. Alors que les analyses statistiques des fichiers RH nécessitent une validation CNIL, avec une mise en place plus chronophage.

À partir de 2015, une augmentation de l’utilisation des analyses RH est cependant observée. Plusieurs facteurs y ont contribué : des directives gouvernementales pour des audits d’entreprise, la démystification des mesures statistiques ethnoraciales, l’introduction du RGPD et des avancées technologiques dans la gestion RH.

Récemment, une proposition législative a mis en exergue le testing comme principal remède contre les discriminations. Cependant, bien qu’essentiel, il n’est pas exhaustif. Il se concentre majoritairement sur le recrutement, négligeant la gestion des carrières. 

Une autre solution à prendre compte, alors : l’analyse statistique des candidatures et des parcours professionnels, qui offre une perspective plus étendue. Ces méthodes peuvent, dans certaines situations, être plus appropriées.

Les diagnostics internes sont cruciaux. Ils détectent des risques discriminatoires, guident les politiques d’inclusion et définissent des priorités. 

Dans une optique d’amélioration continue, ils deviennent indispensables en RH. Le testing, par sa nature contrôlée, est alors parfait pour cette approche, assurant reproductibilité et fiabilité.

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Des risques discriminatoires importants autour du sexe et de l’origine ethnoraciale

Selon le rapport, les employeurs se préoccupent principalement des discriminations liées à l’origine ethnoraciale (84% des diagnostics) et au sexe (65% des diagnostics). Les testings montrent une focalisation sur l’origine ethnoraciale (85%) par rapport au sexe (35%). 

Par contre, les analyses de carrière mettent davantage l’accent sur le sexe. Les recrutements présentent souvent des écarts sur l’origine ethnoraciale. 

Les discriminations sexuelles sont moins courantes lors du recrutement, mais frappent les femmes dans l’évolution de carrière. 

Les seniors et les personnes handicapées rencontrent aussi des obstacles, bien que moins manifestes pour ces dernières dans les testings. La résidence, notamment en QPV (Quartier Prioritaire de la Ville), semble moins discriminante.

Piste d’amélioration : communiquer et adapter constamment les diagnostics

Il est primordial, selon les experts du rapport, de communiquer pour faire évoluer les façons de penser et d’agir. Aujourd’hui, la communication des diagnostics varie selon la culture organisationnelle. Souvent partagés avec les directions et comités RH, ils atteignent rarement tous les salariés. Et moins d’un quart des entreprises évoquent leurs diagnostics à l’externe, malgré les enjeux de visibilité.

Les diagnostics, pour être efficaces, doivent également s’inscrire dans le temps. Cela exige un soutien durable de la direction et un renouvellement périodique des actions. L’analyse des carrières, rémunérations et emploi des seniors requiert aussi une attention accrue pour éviter les disparités persistantes.

Enfin, l’adaptation des diagnostics aux PME et au secteur public est cruciale. Face aux enjeux RH communs aux grandes entreprises, des approches combinées doivent être adoptées.

Des études sur les rémunérations, ateliers d’évolution professionnelle et formations pourraient guider ces structures et limiter leur sentiment d’isolement.

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