Sommaire de l'article:
1/ RGPD : l’employeur peut refuser de donner suite à une demande d’accès du salarié aux informations qui le concernent.
VRAI
Le règlement général sur la protection des données (RGPD) impose à l’employeur de ne collecter que les données personnelles des salariés qui sont pertinentes, au regard des finalités poursuivies. Cela implique que l’employeur détermine les motifs du traitement pour chaque type de donnée et soit en mesure, à tout moment, d’en justifier la légitimité.
En contrepartie, le salarié dispose non seulement d’un droit d’accès aux informations qui le concernent, mais également d’un droit de rectification d’une donnée qui serait erronée et d’un droit d’opposition et d’effacement du traitement.
Ainsi, un salarié est en droit d’accéder aux données relatives :
- à son recrutement,
- à son historique de carrière,
- à l’évaluation de ses compétences professionnelles (entretiens annuels d’évaluation, notation),
- à ses demandes de formation et aux éventuelles évaluations de celles-ci,
- à son dossier disciplinaire,
- à l’utilisation de son badge de contrôle d’accès aux locaux,
- à ses données issues d’un dispositif de géolocalisation,
- et plus généralement à tout élément ayant servi à prendre une décision à son égard (une promotion, une augmentation, un changement d’affectation, des valeurs de classement annuel, etc.).
Néanmoins, le droit d’accès n’est pas illimité et l’employeur peut, dans certaines hypothèses, refuser de transmettre les données ou les documents sollicités :
- si le droit d’accès porte atteinte aux droits des tiers. Par exemple, l’employeur peut refuser de délivrer la copie d’un courriel qui met en cause un des collègues du salarié ou encore transmettre des images issues de caméras de vidéosurveillance où le salarié est entouré de personnes tierces (clients de l’entreprise par exemple) ;
- si le droit d’accès porte atteinte au secret des affaires ou à la propriété intellectuelle ;
- si la demande du salarié est manifestement infondée ou abusive. Par exemple, un salarié qui multiplie les demandes de communication de données sans que cela ne soit justifié.
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2/ L’employeur ne peut pas consulter la clé USB personnelle du salarié.
FAUX
Lorsque la clé USB du salarié est connectée à l’ordinateur professionnel, la même présomption que pour les fichiers et documents qui sont contenus dans le disque dur de cet ordinateur est applicable.
Dès lors que les fichiers qui sont stockés sur la clé USB ne sont pas identifiés comme personnels, l’employeur peut librement les consulter hors la présence du salarié (Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-28.649).
ATTENTION : la présomption du caractère professionnel ne s’applique pas lorsque la clé n’est pas connectée à l’ordinateur professionnel : l’employeur ne peut pas exiger de se la faire remettre pour en consulter le contenu. Il s’agit d’une violation à la fois du droit à la vie privée, mais également du droit de propriété (Cass. soc., 5 juillet 2017, n° 16-12.386).
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3/ En cas de télétravail, l’employeur ne peut pas installer de dispositif de surveillance du domicile du salarié.
FAUX
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, l’employeur peut prévoir des modalités de contrôle du temps et de régulation de la charge de travail, ainsi que les plages horaires durant lesquelles il peut habituellement contacter le télétravailleur (systèmes autodéclaratifs (par le biais d’un logiciel de gestion des horaires installés sur l’ordinateur), systèmes de surveillance informatisés destinés à calculer le temps de connexion, etc.).
Si un système de surveillance des salariés est mis en place, il doit être pertinent et proportionné au but recherché, et le dispositif doit faire l’objet d’une consultation des représentants du personnel et de l’information préalable du salarié. Ainsi, même en cas de télétravail, le dispositif de contrôle doit répondre aux mêmes exigences que s’il avait été mis en place dans l’entreprise.
Lorsque le salarié travaille depuis son domicile, l’employeur est chargé de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires pour assurer un travail régulier, sauf si le salarié utilise son propre matériel. Dans ces conditions, l’accès au domicile personnel du salarié peut s’imposer mais l’employeur doit en faire au préalable la demande par écrit et le salarié devra donner son accord.
En toute hypothèse, le domicile du salarié faisant partie intégrante de l’intimité de la vie privée, la mise en œuvre de la demande d’accès de l’employeur ne peut pas porter atteinte au droit du salarié à mener une vie personnelle et familiale normale.
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Contrôle, surveillance, collecte et transmission des données personnelles… Le droit s’est aujourd’hui pleinement saisi de cette question pour encadrer les droits de l’employeur et protéger les libertés du salarié.
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