En 2021, les candidats plaçaient l’absence de réponse comme la première cause définissant une mauvaise expérience de recrutement. C’est le résultat du baromètre YAGGO et CAASK, experts en Relation Candidat associés à l’IFOP (Institut français d’opinion publique).
C’est donc un enjeu indéniable et pourtant, nombre de Recruteurs ne font toujours pas de retours aux candidats.
Quand les Recruteurs pratiquent le ghosting
Le ghosting, c’est cette fâcheuse tendance à ne pas faire de retour aux candidats suite à leurs candidatures, voire pire, après les avoir rencontrés en entretien.
Parmi les raisons à souligner :
- Je n’ai pas le temps de répondre.
- Mon Manager me met trop la pression.
- Je reçois beaucoup trop de CV.
- Je préfère utiliser des mails automatisés.
- De toute façon, tout le monde le fait.
- Je ne me sens pas à l’aise pour dire non à un candidat.
Sur ce dernier point, cet article vous propose justement une méthodologie actionnable pour réussir vos retours auprès des candidats.
Parce que faire un feedback, ça s’apprend !
Feed-what ?
Le feedback n’est pas un jugement. Il s’agit de littéralement nourrir/alimenter en retour.
Le feedback doit avoir une plus-value, être constructif, apporter quelque chose et reposer sur du concret.
Il a pour objectif également de pousser à l’amélioration et d’orienter les comportements futurs.
Défis RH 2025 : se préparer dès aujourd’hui
Évolutions légales, attentes des collaborateurs, marché de l’emploi en tension : 2025 s’annonce décisive pour les RH. Dans un guide interactif réalisé par notre partenaire Lucca, Maud Jardin, DRH de Lucca, et trois experts partagent leur analyse des 5 enjeux clés et leurs recommandations concrètes. Cette ressource est le point de départ idéal pour bâtir une stratégie RH impactante et guider les équipes RH avec confiance.
J’accède au contenuÉtape 1 : la préparation avec précaution
Cette préparation va reposer notamment sur de la réflexion et du questionnement.
Est-ce que le retour que je m’apprête à faire est factuel, objectif, utile, constructif ?
Quelle est mon intention à travers ce retour ?
Quel est le but ?
Dans un second temps, il est primordial de s’assurer que le candidat est enclin à le recevoir. Il n’est pas question de s’imposer en tant que conseiller, mais proposer un échange durant lequel nous pourrions partager des axes aidants. Vérifiez donc qu’il soit dans de bonnes dispositions.
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Étape 2 : l’action avec DESC
La méthode DESC, par Gordon H. Bower (Psychologue américain), est un outil qui aide à formuler une critique constructive et c’est une technique qui peut s’adapter au recrutement à laquelle le groupe ADECCO forme ses équipes.
Voilà donc comment en 4 étapes, on peut faire un retour aux candidats, en restant objectif, factuel et bienveillant.
Décrire, Exprimer, Spécifier et Conclure positivement.
D pour décrire
Vous allez décrire la situation en vous appuyant sur du factuel, objectif : rester objectif !
Par exemple, en rappelant le besoin et les conditions du poste, les critères indispensables, puis en précisant les compétences manquantes dans le profil du candidat.
E pour exprimer
Vous devez formuler les émotions de l’autre à l’aide du JE, démontrer votre empathie : “Je comprends que vous soyez déçu.e / triste / J’entends votre colère…”.
S pour spécifier
C’est le moment d’adopter une posture de Conseiller en suggérant une solution : une recommandation, une formation pour s’adapter au marché, etc.
Et pourquoi pas envisager une posture de Coach, en laissant le candidat trouver lui-même ses solutions, en lui posant la question « Selon vous, que pourriez-vous mettre en œuvre dès demain pour être davantage aligné à ce besoin ? »
C pour conclure
Il est important de conclure positivement et le laisser repartir avec un bénéfice.
Proposez de rester en contact, partagez-lui les coordonnées d’un collègue, d’une personne de votre réseau, etc. vous avez certainement des ressources à mobiliser.
Le feedback, c’est tout bénéf !
À noter aussi, que donner du feedback apporte de nombreux avantages.
Cela permet de :
- Revalider les critères de recrutement et les attentes du poste en définissant les raisons pour lesquelles chaque candidature est rejetée.
- Aider les candidats à comprendre pourquoi ils ne sont pas sélectionnés et les aider à améliorer leur recherche d’emploi.
- Gagner leur confiance et leurs potentielles recommandations : qui sait qui se trouve dans leur réseau ?
- Laisser une bonne image et leur donner envie de re-postuler… peut-être que la prochaine sera la bonne.
- Ne pas oublier que derrière chaque candidat, il y a des clients potentiels.
Enfin, faire du feedback redonne du sens à son rôle de Recruteur, vous aurez un réel impact positif vis-à -vis de vos candidats et revaloriserez votre métier.
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