Arrêt de travail 2026 : comment bien appliquer la réforme ?

Arrêts de travail 2026 : de nouvelles durées maximales

Depuis le 1er septembre 2026, la durée des prescriptions médicales est encadrée. Un arrêt initial ne peut désormais pas dépasser 31 jours. Chaque prolongation est limitée à 62 jours.

Nouveauté à intégrer dans les dossiers RH : depuis le 1er septembre 2026, les prescriptions médicales sont désormais encadrées dans le temps. Un arrêt initial ne peut plus dépasser 31 jours, et chaque prolongation est plafonnée à 62 jours.

Ces plafonds s’appliquent aux prescriptions établies par un médecin, une sage-femme ou un chirurgien-dentiste. Jusqu’ici, aucune durée maximale légale n’encadrait les arrêts de travail ni leurs renouvellements, un vide juridique que ce texte vient combler.

Un dépassement reste toutefois envisageable si l’état de santé du salarié le justifie. Le professionnel de santé doit alors s’appuyer sur les recommandations de la Haute Autorité de santé, quand elles existent. Ces nouvelles règles sont fixées par le décret n° 2026-498 du 12 juin 2026, dont Service Public détaille les contours.

La télémédecine, elle aussi, se retrouve davantage encadrée. Une prescription initiale ou un premier renouvellement à distance ne peut, en principe, excéder trois jours, et aucun renouvellement ultérieur ne peut normalement être délivré de cette façon.

Quelques exceptions subsistent, notamment pour le médecin traitant et la sage-femme référente, ou lorsque le patient se trouve dans l’impossibilité de consulter physiquement.

Point important pour les services paie : le respect de ces règles conditionne désormais le versement des indemnités journalières. La CPAM est en droit de les refuser si la prescription ne respecte pas les durées ou les conditions prévues, comme le rappelle le Code du travail numérique.

Pour les RH, le premier chantier sera donc celui de la continuité administrative. Les renouvellements risquent de se multiplier, avec leur lot de justificatifs à suivre et de risques de rupture dans le versement des indemnités.

Attention toutefois à ne pas se méprendre sur l’esprit du texte : cette réforme ne signifie pas qu’un salarié malade doive reprendre le travail après 31 ou 62 jours. Elle encadre la prescription médicale, pas la durée réelle de l’absence, qui peut rester bien plus longue si nécessaire.

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Maîtriser l’absentéisme sans fragiliser les salariés

L’an dernier, 32 % des salariés du privé ont connu au moins un arrêt de travail, et le taux d’absentéisme a atteint 4,3 %, soit 25,5 % de plus qu’en 2019. Des chiffres qui donnent la mesure du sujet.

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L’étude 2026 de Malakoff Humanis sur l’absentéisme apporte un éclairage complémentaire tout aussi parlant : si les arrêts de plus de 60 jours ne représentent que 9,4 % du total, ils concentrent à eux seuls 63,8 % des journées d’absence. Et parmi les causes de ces arrêts longs, les troubles psychologiques arrivent largement en tête.

Face à ce constat, une politique de prévention efficace doit combiner suivi des données, actions de prévention et accompagnement individualisé, tout en veillant scrupuleusement au respect du secret médical.

Concrètement, les RH ont tout intérêt à croiser plusieurs indicateurs : fréquence, durée et récurrence des absences, mais aussi les métiers concernés, les équipes touchées et les conditions de travail associées.

C’est cette analyse croisée qui permet de repérer une surcharge de travail, des tensions managériales ou des risques psychosociaux naissants, et surtout, d’agir concrètement sur l’organisation du travail plutôt que de se contenter de constater les dégâts.

Prévenir les arrêts longs et préparer un retour durable

Le contact avec un salarié en arrêt doit rester volontaire, respectueux, et toujours tourné vers la perspective de son retour. 

Après 30 jours d’absence, un rendez-vous de liaison peut lui être proposé, sachant qu’un refus de sa part ne peut donner lieu à aucune sanction.

Ce rendez-vous n’a pas vocation à recueillir des informations médicales. Il permet plutôt de faire le point sur les dispositifs existants et, le cas échéant, de préparer une visite de pré-reprise, un aménagement de poste ou une reprise progressive de l’activité.

Autre échéance à ne pas manquer : la visite de reprise, obligatoire après 60 jours d’arrêt pour maladie non professionnelle, et qui doit intervenir dans les huit jours suivant le retour du salarié.

Enfin, un entretien de retour bien mené peut faire toute la différence dans les premières semaines. Missions adaptées, temps partiel thérapeutique, points réguliers avec le manager : autant de leviers simples qui limitent nettement le risque de rechute.

Au final, les arrêts de travail version 2026 appellent une gestion plus anticipée qu’auparavant. Et leur maîtrise reposera moins sur les contrôles que sur une prévention bien structurée, couplée à un accompagnement qui s’inscrit dans la durée.

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