Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) : elles permettent aux employeurs et aux représentants des salariés de négocier chaque année les rémunérations et plusieurs autres thèmes prévus par le Code du travail. Elles constituent un rendez-vous clé de la politique salariale des entreprises.
NAO 2026 : un budget d’augmentation qui retrouve son niveau d’avant l’inflation
Après plusieurs années marquées par une inflation forte, les entreprises resserrent leurs budgets.
C’est ce que montre la 14e édition de l’étude Mercer sur les NAO : l’enveloppe médiane consacrée aux augmentations du salaire de base atteint 2 % en 2026. Un niveau qu’on n’avait plus vu depuis quatre ans, après 4 % en 2024, puis 2,5 % en 2025.
Cette baisse ne signifie pas pour autant un gel généralisé des rémunérations. Seules 3 % des entreprises déclarent avoir gelé les salaires cette année, contre 7 % l’an dernier. Les employeurs continuent donc d’augmenter leurs salariés, mais avec des marges de manœuvre nettement plus serrées.
Les augmentations individuelles restent, de loin, le principal levier utilisé. Elles concernent 66 % des salariés, avant tout en fonction de la performance. Quant aux augmentations générales, elles restent concentrées sur les populations non-cadres, avec des niveaux qui oscillent entre 0,35 % et 0,38 %.
Présidentielles 2027 : les RH ont leur mot à dire.
À l’approche des élections présidentielles 2027, les professionnels RH ont une voix essentielle à faire entendre sur les grandes transformations du travail : recrutement, formation, paie, santé mentale, dialogue social, IA ou encore management. En répondant à cette enquête, vous contribuez à faire remonter les réalités du terrain, à identifier les priorités RH des prochaines années et à porter ces enjeux dans le débat public.
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Pourquoi les NAO 2026 ont été plus longues que les années précédentes
Le montant des augmentations n’est pas le seul enseignement à retenir de l’étude Mercer.
Le déroulement même des négociations a lui aussi changé. Fin mars 2026, seulement 54 % des entreprises avaient bouclé leurs NAO, contre 84 % un an plus tôt.
Cet écart en dit long sur la complexité des arbitrages actuels. Les entreprises doivent composer avec un contexte économique et géopolitique incertain, tout en cherchant à préserver leur attractivité. Résultat : des discussions plus longues, et mieux préparées en amont.
Malgré ces difficultés, le taux de désaccord recule légèrement. En 2026, 17 % des négociations se sont soldées par un procès-verbal de désaccord, contre 21 % en 2025.
Transparence salariale : le sujet qui s’impose déjà dans les NAO 2026
L’autre évolution notable concerne la transparence salariale. La directive européenne ne devra être pleinement appliquée qu’à l’horizon 2028, mais certaines entreprises commencent déjà à ajuster leur politique de rémunération en conséquence.
“En prévision de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises françaises privilégient des augmentations plus ciblées pour réduire certains écarts de salaire, afin de répondre aux exigences réglementaires tout en renforçant l’équité interne.”
Sophie de Heer, Responsable Rémunération chez Mercer France.
Selon Mercer, 12 % des organisations ayant évalué le coût de cette mise en conformité ont déjà prévu un budget dédié. L’enveloppe médiane consacrée à la réduction des écarts de rémunération atteint, quant à elle, 0,20 %.
Cette logique transforme peu à peu la nature même des NAO. Les augmentations ne servent plus uniquement à récompenser la performance ou à fidéliser les équipes. Elles deviennent aussi un outil pour corriger les écarts salariaux et anticiper les obligations réglementaires à venir.
Les projections de Mercer suggèrent que cette tendance devrait se poursuivre en 2027.
Malgré une inflation estimée à 1,7 %, les entreprises anticipent déjà un budget médian d’augmentation de 2,5 %. Les RH devront donc, une fois encore, jongler entre maîtrise des coûts, pouvoir d’achat et équité salariale.
Les 8 chiffres à retenir des NAO 2026
| Chiffre | Ce qu’il faut retenir |
| 2 % | Budget médian consacré aux augmentations du salaire de base en 2026. |
| 3 % | Entreprises ayant gelé les salaires cette année. |
| 54 % | Entreprises ayant finalisé leurs NAO fin mars 2026. |
| 17 % | Négociations conclues par un procès-verbal de désaccord. |
| 66 % | Salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle. |
| 12 % | Entreprises ayant prévu un budget dédié à la remédiation salariale. |
| 0,20 % | Enveloppe médiane consacrée à la réduction des écarts de rémunération. |
| 2,5 % | Budget médian d’augmentation déjà anticipé par Mercer pour les NAO 2027. |
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