Une Gen Z qui multiplie les options pour sécuriser ses revenus
La Gen Z ne veut plus mettre tous ses œufs dans le même panier. Plutôt que de dépendre exclusivement d’un seul employeur, cette génération cherche à bâtir une carrière capable de sécuriser ses revenus sur plusieurs fronts à la fois.
C’est ce que révèle la dernière étude IWG : une envie de parcours plus flexibles, où se mêlent mobilité, montée en compétences et activités complémentaires.
Premier chiffre marquant : 33 % des répondants exercent déjà une activité complémentaire, ou envisagent sérieusement de le faire. Et parmi eux, près d’un sur deux (48 %) le fait avant tout pour augmenter ses revenus. À noter, ces résultats mélangent des situations bien réelles et de simples intentions : ils ne mesurent donc pas uniquement le cumul effectif d’activités, mais aussi une aspiration.
L’objectif, ici, dépasse largement la simple progression hiérarchique. Ces jeunes cherchent avant tout à consolider leur sécurité financière, quitte à bousculer les schémas classiques.
Leur modèle de carrière repose sur une diversification progressive des opportunités : un emploi principal peut très bien coexister avec des missions ponctuelles, des projets personnels, voire une activité entrepreneuriale lancée en parallèle.
Alors, le CDI a-t-il encore la cote ? Si l’étude ne dit rien de son rejet, elle suggère, en revanche, qu’un poste unique ne représente plus nécessairement l’horizon exclusif d’une carrière pour cette génération.
La rémunération reste malgré tout un moteur puissant des changements professionnels. Parmi les personnes ayant changé de poste au cours des trois dernières années, 30 % cherchaient avant tout un meilleur salaire. Et dans ce même groupe, 43 % ont changé de poste deux ou trois fois, preuve que la quête ne s’arrête pas au premier mouvement venu.
Pour les RH, ces résultats sont un signal clair : il devient urgent de rendre les perspectives salariales et les possibilités de mobilité interne plus lisibles. Comprendre ce nouveau modèle de carrière permet d’ajuster les leviers de fidélisation aux attentes réelles des jeunes collaborateurs.
Une rémunération qui évolue dans le temps, couplée à des perspectives de progression concrètes, peut d’ailleurs répondre à une bonne partie de ces attentes.
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Un modèle de carrière façonné par la flexibilité et l’IA
À plus long terme, les jeunes interrogés envisagent des parcours évolutifs, plus ouverts aux changements de métiers et de projets qu’auparavant. Pour 55 % d’entre eux, l’IA viendra transformer leur carrière, qu’ils le veuillent ou non. L’adaptabilité et le développement continu des compétences deviennent, dans ce contexte, des conditions presque indispensables pour préserver ses options professionnelles.
Ce modèle ne rime pas forcément avec changement d’entreprise à répétition. Il peut tout aussi bien passer par l’exploration d’autres fonctions en interne, le développement d’une expertise pointue, ou le test d’une activité complémentaire sans tout quitter du jour au lendemain. Pour les RH, proposer des formations solides et de vraies passerelles internes peut justement répondre à cette envie de renouvellement, sans attendre que les talents aillent voir ailleurs.
La flexibilité, de son côté, joue un rôle non négligeable dans ces ambitions. 65 % des répondants se disent moins enclins à entreprendre ou à diversifier leurs revenus s’ils doivent composer avec de longs trajets domicile-travail quotidiens. Le temps disponible devient donc, presque mécaniquement, une condition de réussite de ces projets parallèles.
Le travail hybride, à ce titre, ouvre plusieurs portes concrètes. Pour 24 % des répondants, il réduit les déplacements et libère du temps pour des projets personnels ou des revenus complémentaires. Et 20 % déclarent pouvoir, grâce à cette organisation, explorer de nouvelles orientations professionnelles sans pour autant quitter leur emploi principal.
Enfin, 21 % estiment que ce mode de travail facilite les collaborations avec des professionnels extérieurs à leur secteur. Des échanges qui peuvent élargir les perspectives et nourrir des projets qui, sans cela, n’auraient peut-être jamais vu le jour.
Les compétences humaines, justement, occupent une place de plus en plus centrale dans cette transformation. Une autre enquête citée par IWG, menée auprès de 510 responsables RH, recruteurs et managers chargés du recrutement aux États-Unis, apporte un éclairage complémentaire : 90 % d’entre eux estiment qu’une priorité insuffisante accordée aux compétences humaines menace, à terme, la capacité d’innovation des entreprises.
Mieux encore, 65 % jugent que l’IA ne pourra jamais reproduire l’empathie humaine, et 53 % considèrent que le leadership reste, fondamentalement, une compétence proprement humaine.
De quoi tracer une voie assez claire pour les RH : former à l’IA, oui, mais sans jamais perdre de vue la collaboration et la créativité, deux piliers indispensables pour accompagner ces carrières de plus en plus diversifiées.
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