Fonction RH : retrouver une capacité d’arbitrage et d’anticipation
D’ici 2030, les DRH pourraient davantage participer aux décisions qui structurent l’entreprise. C’est la conviction défendue par l’étude MOMEN, “DRH 2030 – Gouverner l’humain dans un monde instable”, une analyse prospective qui concerne les entreprises de taille intermédiaire.
Elle croise les expériences de trois DRH : Jérôme Ceccaldi, Frédérique Lacour et Pierre-Yves Le Levé.
Restructurations, fusions-acquisitions et crises sociales nourrissent leurs observations. Cette approche qualitative propose des pistes, sans prétendre représenter toutes les entreprises.
Le diagnostic part notamment d’un chiffre : seuls 8 % des salariés français sont engagés, selon le rapport Gallup 2025. Ce résultat questionne les politiques d’engagement déployées depuis quinze ans. Il ne démontre toutefois pas, à lui seul, leur inefficacité.
Selon MOMEN, la recherche du consensus a parfois affaibli la capacité des RH à trancher. Leur évolution passerait donc par une participation renforcée aux arbitrages économiques et organisationnels. Cela suppose d’expliquer les décisions difficiles et d’en anticiper les conséquences humaines.
Cette légitimité repose aussi sur des fondamentaux fiables : paie, administration du personnel et recrutement. Un discours mobilisateur perd sa crédibilité lorsque les bulletins comportent des erreurs. La confiance se construit également dans la qualité du service quotidien.
Autre priorité : préparer les besoins de compétences avant que les départs désorganisent les équipes.
Les projections Dares et France Stratégie évoquent près de 800 000 postes à pourvoir annuellement d’ici 2030. Près de 90 % correspondraient au remplacement des départs en fin de carrière.
Ces volumes désignent des besoins de recrutement, et non une pénurie équivalente.
Pour les RH, ils invitent à cartographier les compétences critiques, organiser leur transmission et développer les mobilités internes.
A lire également :
- Logiciel Gestion RH : les 16 meilleures solutions en 2026
- Succession planning : comment bâtir un plan de succession RH ?
- Chatbots RH : quels processus peuvent être automatisés ?
IA, organisation du travail et réglementation : piloter cinq mutations
MOMEN identifie alors cinq mutations : rapport au travail, compétences, modèle social, intelligence artificielle et retour du présentiel. Deux angles morts complètent cette lecture : la porosité des communications et la gouvernance de la marque employeur.
L’IA devrait transformer les tâches et les compétences de la fonction RH. L’enjeu dépassera l’automatisation administrative : il faudra identifier les activités transformées et accompagner les équipes concernées. La formation devra suivre les usages réels, plutôt que se limiter à découvrir des outils.
Pour préparer cette évolution, les DRH peuvent examiner chaque processus avant son automatisation. Quelles données sont utilisées ? Qui contrôle les résultats et conserve la responsabilité des décisions ?
Cette démarche implique une coordination avec les équipes informatiques, juridiques et opérationnelles. Elle permet d’intégrer les exigences réglementaires dès la conception des projets. L’objectif consiste à anticiper les risques et les besoins de formation avant le déploiement.
Le cadre réglementaire appellera également une veille reliée aux pratiques quotidiennes. Les nouvelles exigences devront se traduire dans les procédures, les outils et les responsabilités. Pour les RH, la conformité deviendra davantage un sujet de pilotage partagé.
L’organisation du travail demandera aussi des arbitrages documentés, notamment avec le retour du présentiel et les tensions qu’il peut provoquer. Les RH devront examiner ses effets sur la coopération, la transmission, l’équité et la fidélisation.
Enfin, les réseaux sociaux rendent les expériences internes visibles à l’extérieur. La marque employeur nécessitera donc une coordination accrue entre RH, communication et marketing. Les promesses de recrutement devront correspondre aux conditions réellement vécues.
D’ici 2030, la fonction RH pourrait ainsi devenir une fonction de gouvernance plus affirmée. Sa valeur reposera sur sa capacité à anticiper, mesurer et arbitrer. Avec une exigence constante : relier les décisions économiques à leurs conséquences humaines.
A lire également :
- People Analytics : améliorer la performance grâce à l’analyse RH
- PME : structurer sans perdre l’agilité face à la complexité RH
- 9 communautés RH pour s’entraider entre pairs à la rentrée
