Transparence salariale : les managers sont-ils prêts ?

Écarts de salaire : les managers face à une nouvelle responsabilité

À partir de Juin 2026, la directive européenne sur la transparence des rémunérations va profondément modifier les pratiques RH. En cas d’écart de rémunération supérieur à 5 % entre deux salariés à poste égal, la charge de la preuve sera inversée. L’employeur devra démontrer que cet écart repose sur des critères objectifs et non discriminatoires.

Le problème est que les managers ne semblent pas prêts. Une récente étude de Lucca souligne que 70 % des managers ne sont pas formés pour justifier les écarts de salaire. Plus inquiétant encore, 36 % n’ont pas accès aux données de rémunération de leurs équipes.

Cette situation crée un risque juridique majeur. Les managers arbitrent souvent les primes individuelles et les bonus variables. Or, c’est précisément sur cette partie que les écarts se creusent.

Selon l’étude, l’écart contractuel à poste égal reste limité à 3,5 %. Mais lorsque les primes réellement versées sont intégrées, l’écart atteint 7,2 %, au-dessus du seuil légal européen.

Ce différentiel de 3,7 points est appelé le “Bonus Gap”. Il traduit des décisions parfois prises sans méthode claire ni traçabilité suffisante. Les entreprises devront désormais expliquer chaque différence de rémunération. Et cela ne pourra plus reposer sur des impressions ou des évaluations informelles.

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“La directive européenne agit comme un électrochoc nécessaire : les entreprises doivent désormais construire une infrastructure de preuve et passer d’un simple ajustement comptable et flou managérial à une organisation salariale rigoureuse et pleinement documentée, où chaque euro versé est tracé, justifiable et transparent.”

Mathieu Azar, spécialiste de l’offre rémunération chez Lucca.

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Des entreprises encore loin des exigences européennes

L’étude montre que la transparence salariale reste largement théorique dans de nombreuses organisations. Aujourd’hui, 34 % des salariés n’ont pas accès à leurs propres données de rémunération. Plus de 40 % des collaborateurs ne disposent d’aucune évaluation formalisée archivée.

Dans ces conditions, il devient difficile de justifier objectivement des différences salariales. Seules 11,1 % des entreprises évaluent les compétences de manière structurée. Beaucoup de décisions reposent encore sur des pratiques managériales peu documentées.

La digitalisation ne suffit pas non plus. Même parmi les entreprises équipées d’un SIRH, seules 13,5 % disposent d’un référentiel métier et grade digitalisé. Pourtant, ce type d’outil devient indispensable pour démontrer l’équité des rémunérations.

Les écarts varient également selon les secteurs. Dans le commerce de détail, l’écart réel atteint 12,61 %. Pourtant, seulement 51 % des salariés ont accès à leurs données salariales. À l’inverse, le secteur de la tech affiche un écart inférieur à 2 %. Plus de 67 % des entreprises y utilisent un suivi digitalisé des objectifs.

Les entreprises devront donc rapidement structurer leurs politiques salariales. Cela implique de formaliser les critères d’attribution des primes, d’archiver les évaluations et de former les managers. Sans cela, chaque décision de rémunération pourra devenir un sujet de contentieux.

La directive européenne dépasse ainsi la simple question de l’égalité femmes-hommes. Elle impose une transformation profonde de la gouvernance salariale. Les RH devront désormais garantir une rémunération lisible, traçable et objectivable à chaque étape du parcours collaborateur.

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