La convention collective nationale (CCN) Syntec encadre les relations de travail dans les secteurs de l’ingénierie, du numérique et du conseil. Au sein de ce dispositif, le coefficient de classification est un indicateur central qui détermine le positionnement hiérarchique ainsi que la rémunération minimale garantie.
Mais comment s’articule la classification entre ETAM et Cadres en 2026 ? Comment définir le coefficient en fonction de la mission du salarié ? Et quel est le barème des salaires minima en vigueur selon le coefficient attribué ?
Cet article propose de faire le point sur le coefficient Syntec en 2026 ainsi que ses modalités d’application.
Qu’est-ce que le coefficient Syntec et comment fonctionne la classification en 2026 ?
La classification professionnelle constitue le socle du système de rémunération au sein de la branche Syntec. Elle permet de situer chaque poste dans une hiérarchie normée. Voici les éléments essentiels pour comprendre l’utilité du coefficient et la structure actuelle de la grille.
À quoi sert le coefficient dans la CCN Syntec ?
Le coefficient est une valeur numérique associée à une position dans la hiérarchie de la convention collective. Son rôle principal est de définir le seuil de rémunération minimale en dessous duquel l’entreprise ne peut rémunérer le salarié.
Comment identifier le coefficient d’un salarié ETAM ?
Pour la catégorie ETAM, la classification repose sur l’autonomie et la technicité. Le passage d’un coefficient à l’autre marque l’évolution d’une simple exécution vers une capacité de conception, voire d’encadrement.
Voici le tableau de classification pour la catégorie ETAM :
| Position | Coefficient | Missions et critères d’autonomie |
|---|---|---|
| 1.1 | 240 | Exécution simple : Travaux élémentaires sans difficulté particulière. Consignes strictes et permanentes. |
| 1.2 | 250 | Exécution courante : Application de consignes précises nécessitant une connaissance des méthodes de base. |
| 2.1 | 275 | Maîtrise métier : Travaux nécessitant une compétence technique confirmée. Organisation autonome du travail quotidien. |
| 2.2 | 310 | Initiative : Résolution de problèmes courants. Choix des moyens d’exécution dans le cadre de directives générales. |
| 2.3 | 355 | Expertise technique : Rôle d’appui technique auprès d’autres salariés. Maîtrise de techniques complexes. |
| 3.1 | 400 | Conception / Coordination : Élaboration de solutions techniques. Coordination possible de l’activité d’un groupe réduit. |
| 3.2 | 450 | Responsabilité accrue : Gestion de dossiers techniques complets. Contrôle et validation de la qualité des travaux. |
| 3.3 | 500 | Autonomie de gestion : Maîtrise totale des processus de son domaine. Responsabilité hiérarchique ou d’expertise majeure. |
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Comment déterminer la position d’un Ingénieur ou Cadre ?
Chez les cadres, la classification valorise particulièrement la prise d’initiative, la gestion de projet et le niveau d’encadrement. La grille distingue les phases d’apprentissage du métier (débutants) des phases de pleine possession des compétences (confirmés et experts).
Voici le tableau de classification pour la catégorie Ingénieurs et Cadres :
| Position | Coefficient | Profil et niveau de responsabilité |
|---|---|---|
| 1.1 | 95 | Débutant (assimilé) : Mise en œuvre des connaissances théoriques acquises lors de la formation. |
| 1.2 | 100 | Débutant (diplômé) : Titulaire d’un diplôme d’école reconnue. Missions sous supervision directe. |
| 2.1 | 105 / 115 | Confirmé (2 ans de pratique) : Coordination de techniciens ou employés. 105 si moins de 26 ans, 115 à partir de 26 ans. |
| 2.2 | 130 | Autonomie projet : Prise d’initiatives pour la réalisation d’instructions. Responsabilité de projets courants. |
| 2.3 | 150 | Direction de tâche (6 ans de pratique) : Pleine possession du métier. Initiatives et responsabilités pour diriger une équipe. |
| 3.1 | 170 | Expertise confirmée : Connaissances pratiques étendues. Sous l’autorité d’un chef de service mais avec une large autonomie. |
| 3.2 | 210 | Commandement : Management de collaborateurs et d’autres cadres. Responsabilité des objectifs et des résultats. |
| 3.3 | 270 | Direction stratégique : Coordination entre plusieurs services. Très larges initiatives impactant la politique de l’entreprise. |
Comment passer d’un coefficient à un autre ?
Le changement de coefficient n’est pas systématique. Il intervient généralement lors d’une évolution des fonctions ou de l’acquisition de nouvelles compétences validées par l’employeur.
Dans la mesure où la classification est directement liée au contenu du poste, toute modification pérenne des missions doit entraîner une vérification de la cohérence avec le coefficient actuel.
Quel est le barème des salaires minimaux Syntec en 2025-2026 ?
Le respect des Salaires Minimaux Hiérarchiques (SMH) est une obligation pour toutes les entreprises de la branche. Voici les barèmes officiels applicables au 1er janvier 2025, servant de référence pour l’année 2026 en l’attente de nouvelles revalorisations conventionnelles.
Salaires minimaux des ETAM
Le barème pour les ETAM repose sur une base mensuelle brute pour un temps plein (35 heures).
| Position | Coefficient | Salaire minimal mensuel brut |
|---|---|---|
| 1.1 | 240 | 1 815 € (salaire inférieur au SMIC, le SMIC doit donc être appliqué) |
| 1.2 | 250 | 1 845 € |
| 2.1 | 275 | 1 875 € |
| 2.2 | 310 | 1 905 € |
| 2.3 | 355 | 2 045 € |
| 3.1 | 400 | 2 185 € |
| 3.2 | 450 | 2 340 € |
| 3.3 | 500 | 2 490 € |
Salaires minimaux des Ingénieurs et Cadres (IC)
Pour les cadres, le salaire minimal varie selon le coefficient et, pour la position 2.1, selon l’âge du collaborateur.
| Position | Coefficient | Salaire minimal mensuel brut |
|---|---|---|
| 1.1 | 95 | 2 135 € |
| 1.2 | 100 | 2 240 € |
| 2.1 | 105 (moins de 26 ans) | 2 315 € |
| 2.1 | 115 (26 ans et plus) | 2 530 € |
| 2.2 | 130 | 2 850 € |
| 2.3 | 150 | 3 275 € |
| 3.1 | 170 | 3 650 € |
| 3.2 | 210 | 4 495 € |
| 3.3 | 270 | 5 755 € |
Comment vérifier si le salaire réel respecte le minimum Syntec ?
Conformément à l’article 7.1 de la convention collective, la vérification de la conformité du salaire s’effectue sur la base de la durée légale ou conventionnelle du travail. La comparaison entre le salaire réel et le salaire minimal hiérarchique (SMH) répond à des règles strictes de composition de la rémunération.
Voici les éléments qui sont exclus du calcul du minimum :
- Les primes d’assiduité, de participation et d’intéressement.
- Les primes et gratifications à caractère exceptionnel.
- Les remboursements de frais professionnels et les indemnités de déplacement ou détachement.
- La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires.
- L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP).
À l’inverse, les avantages en nature (logement, véhicule, etc.) évalués d’un commun accord et mentionnés dans le contrat de travail sont inclus dans l’assiette de comparaison.
Pour établir si le collaborateur perçoit au moins le minimum conventionnel, les avantages intégrés doivent être rapportés à la rémunération annuelle, dont le douzième (1/12ème) ne doit jamais être inférieur au SMH. Par ailleurs, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure à :
- 95 % du salaire minimal hiérarchique mensuel.
- 92 % dans le cas où il existe un treizième (13ème) mois dans l’entreprise.
En tout état de cause, en cas de départ en cours d’année d’un salarié dont la rémunération mensuelle était inférieure au SMH, l’entreprise doit compléter la rémunération versée pour qu’elle corresponde au minimum sur la période de présence réelle.
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