Prévenir le burnout neurodivergent passe par une véritable inclusion ; pas par une simple “tolérance” de la différence.
La santé mentale est La cause françaises 2025. En 2024, cette cause représentait 27% des arrêts maladie, soit 4 points de plus qu’en 2023. Derrière ce chiffre, un flou perdure : une grande proportion discrète de neurodivergents.
Selon les statistiques mondiales, une réduction de 40 % du taux de rotation du personnel neurodivergent a été observée dans les entreprises qui ont des politiques d’inclusion adaptées, ce qui est directement lié à une baisse du burnout.
Souvent invisible, car sous-diagnostiquée en France par rapport aux pays anglo-saxons, la neurodivergence concerne tous les niveaux hiérarchiques.
Elle revêt des masques différents, ce qui la rend particulièrement indétectable et insidieuse. Ces profils souvent dits « atypiques » sont une richesse pour l’entreprise.
Une étude menée par l’Université de Stanford montre que les équipes avec une diversité cognitive élevée sont 20 % plus innovantes que les équipes homogènes.
Créativité, sens du détail, forte capacité de travail, pensée « hors du cadre » : ces profils sont de véritables atouts pour les entreprises.
Mieux les comprendre pour repérer les signes précurseurs du burnout neurodivergent ouvre la voie d’une véritable culture d’inclusion.
Selon l’OMS, les Troubles du Neurodéveloppement (TND) concernent entre 5 et 10 % de la population mondiale. Le peu de chiffres en France laisse à penser qu’un français sur six serait concerné.
Les études, dont celles de Psycom, montrent que les neurodivergents ont une tendance bien plus élevée de souffrir de troubles anxieux, de dépression ou de burnout que la population générale. C’est pourquoi cette population précieuse pour l’entreprise est très vulnérable.
Dans cet article, nous comprenons pourquoi les neurodivergents sont plus exposés aux risques de burnout, nous identifions les signes particuliers de ces « burnouts neurodivergents », et nous proposons des solutions concrètes.
Les défis réels d’une inclusion des neurodivergents face au burnout.
Définir d’abord ce que sont les Troubles du Neurodéveloppement, repérer ensuite les défis du neurodivergent et identifier enfin un « profil type » en entreprise. Prévenir le burnout neurodivergent passe par une véritable inclusion et une meilleure compréhension de ces profils uniques.
Que sont les Troubles du Neurodéveloppement (TND) ?
La neurodivergence se réfère à des personnes avec une différence naturelle de fonctionnement du cerveau dite « Trouble du Neurodéveloppement » (TND).
Un TND n’est ni une maladie, ni un handicap. L’environnement dans lequel évolue les neurodivergents peut toutefois être handicapant.
Parmi ces troubles répertoriés au DSM 5 (manuel diagnostique et statistique des troubles mentaux), quelques-uns sont plus discrets.
Le TSA SDI (Trouble du Spectre de l’Autisme Sans Déficience Intellectuelle), le TDAH (Trouble de l’Attention avec ou sans Hyperactivité), les DYS (trouble des apprentissages dyslexie, dysorthographie, dyscalculie), certains troubles moteurs (dyspraxie, dysgraphie).
Bien que souvent nommé, le HPI (Haut Potentiel Intellectuel) n’est pas un TND. Ce mode de fonctionnement neuronal peut cependant se combiner avec un TND. Il rend alors la dissimulation – “masking” – et les incompréhensions encore plus fortes.
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Je téléchargeLes neurodivergents peuvent combiner plusieurs « troubles » et/ou être plus sujets à certaines maladies : c’est la « comorbidité ».
La méconnaissance de leur propre mode de fonctionnement et leur sur-adaptation à l’environnement augmente ce risque de comorbidité (notamment l’anxiété, la dépression, le burnout).
Les défis rencontrés par les profils neurodivergents
Souvent méconnu d’eux-mêmes, le mode de fonctionnement particulier des neurodivergents peut présenter ce type de caractéristiques :
Une pensée « hors cadre ». Elle peut être en arborescence, en images, avec une grande imagination, une profusion des détails, en hyperfocalisation ou en dispersion, parfois rigide aux changements et aux transitions.
Un ou plusieurs intérêt(s) spécifique(s) peu(ven)t occuper l’esprit ajoutant à la charge, une suractivité cognitive. Les doutes et la fatigabilité complexifient les prises de décisions. Une besoin de sens permanent s’ajoute parfois à cette pensée.
Un filtre des stimuli extérieurs fragile et une mémoire hétérogène. Le SRA (Système Réticulé Activateur), zone de filtrage du cerveau, laisse parfois entrer trop de stimuli extérieurs. Distractions et hypervigilance dérangent le neurodivergent à son insu.
Les différentes mémoires – court, moyen et long terme – peuvent être “hétérogènes” et causer des difficultés de concentration.
Une organisation parfois chaotique. Les fonctions exécutives particulières peuvent rendre la planification et le repérage dans l’espace-temps compliqués. Le neurodivergent rencontre parfois des problématiques pour contextualiser des évènements.
Une sensibilité particulière et variable. L’entourage qualifie souvent le neurodivergent comme « trop » ou « pas assez ». Cette sensibilité se manifeste aux niveaux de l’émotivité, la sensorialité et/ou l’affectivité.
Les systèmes de régulation, dont celui des émotions, ne s’activent pas toujours automatiquement. Le neurodivergent se trouve alors en surcharge, voire en saturation émotionnelle, cognitive et/ou relationnelle.
Une communication spécifique. Le neurodivergent comprend difficilement le langage non verbal, les émotions, et le second degré. Organiser ses idées lui demande un effort, et il peut avoir des paroles impulsives, une expression orale et/ou écrite lente et difficile.
Un fonctionnement social et relationnel stressant. Son problème de compréhension des codes sociaux implicites peut générer des quiproquos, susceptibilités, sentiment de rejet et d’humiliation.
Le neurodivergent peut avoir du mal à s’intégrer : les interactions sociales et dynamiques de groupe compliquées altèrent la cohésion d’équipe.
Ainsi, ces défis quotidiens parfois simultanés, incitent les neurodivergents à “se masquer” inconsciemment, à “faire semblant” par mimétisme. Ils s’éloignent alors de leur identité profonde et se rapprochent du burnout.
Maintenant, prenons le cas d’un profil neurodivergent sur-adapté et invisible en entreprise.
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Profil neurodivergent type : une “pépite à potentiel” à haut risque
Par exemple, un potentiel en entreprise peut présenter ces 5 qualités insidieuses :
Perfectionniste. Souvent synonyme de qualité et d’exigence, il peut devenir une source d’épuisement face à l’impossibilité d’atteindre la perfection dans un monde imparfait.
Performant. L’envie de bien faire peut pousser à l’hyper-investissement et à la difficulté de déléguer, ce qui mène à la surcharge de travail.
Persévérant. Cette qualité peut se transformer en acharnement face à une tâche, sans être capable de poser une limite et s’arrêter pour récupérer.
Perspicace. La capacité à voir les subtilités, les liens entre tout et les dysfonctionnements peut entraîner une surcharge voire une suractivité mentale et un sentiment de décalage avec les autres.
Percutant. Une communication directe, honnête et sans filtre, peut être mal interprétée dans un environnement où les codes sociaux sont la norme. Ce qui génère de l’isolement, de l’auto-censure et de l’incompréhension.
Parfois, le manager, le responsable des ressources humaines ou le dirigeant est lui-même neurodivergent sans le savoir. Il peut donc trouver « normal » un fonctionnement atypique et ne pas le détecter.
Il peut être lui-même sujet au burnout. Identifions dès lors les signes de la neurodivergence en entreprise pour une meilleure détection.
Reconnaître l’épuisement neurodivergent pour une véritable inclusion.
Il est vrai que des signes précurseurs « habituels » du burnout existent comme ceux mis en avant par l’INRS : épuisement mental, irritabilité, hypersensibilité émotionnelle, perte d’intérêt, isolement.
Pourtant, prévenir le burnout neurodivergent passe par une véritable inclusion et un repérage fin des manifestations qui lui sont spécifiques.
Les signes visibles du burnout neurodivergent :
Tout d’abord, zoomons sur les manifestations les plus détectables.
Après une période trop longue d’accumulation, les masques tombent… Le “Meltdown” est une décharge émotionnelle soudaine et violente, pouvant ressembler à une crise de colère. Le “Shut Down” est plutôt un effondrement intérieur qui se matérialise par un retrait total, souvent avec mutisme, et invisible.
Une sensibilité accrue est aussi fréquente. Une intolérance soudaine au bruit, aux lumières, à la température et autres stimuli extérieurs peut survenir.
Parfois, il existe une perte brutale de compétences. Il apparaît alors des difficultés de langages, d’organisation, de réalisation des tâches quotidiennes ou d’acquis professionnels pourtant complétement maîtrisées auparavant.
Par ailleurs, des stéréotypies peuvent se manifester. Ces comportements d’autorégulation sont le signe d’un besoin de décharge émotionnelle, sensorielle, cognitive et/ou relationnelle face à un stress intense.
Par exemple : se balancer, faire des mouvements des mains ou des petits bruits répétitifs, répéter plusieurs fois les mêmes mots ou phrases, fixer un objet du regard, toucher une texture particulière…
Les signaux plus subtils du burnout neurodivergent :
Ensuite, tentons de détecter les indices moins visibles.
Le camouflage social, cet effort pour “faire semblant”, devient plus coûteux et donc plus rigide. Des retards, des impulsivités dans les paroles ou les actes, des maladresses, des absences ou temps plus longs dans des endroits isolés – salle de repos, toilettes – peuvent apparaître.
Un besoin de s’accrocher à de nouvelles routines strictes ou, au contraire, une incapacité à les maintenir peut être observé. L’ordre dans lequel les tâches sont effectuées change, les heures de pause-travail sont moins régulières, le lien avec les personnes normalement « ressources » évolue.
La pensée « hors cadre » peut s’intensifier avec une sensation d’envahissement intérieur et une plus grande difficulté à structurer les idées.
Le neurodivergent peut montrer des marqueurs de stress et éviter de prendre la parole, même s’il y est invité. Une difficulté de communication avec l’incapacité de trouver ses mots et des problématiques d’élocution apparaissent.
Détecter les signes précurseurs du burnout neurodivergent est indispensable, mais insuffisant à éviter l’épuisement.
Construire des relation et un environnement adéquats et inclusifs réduisent ce risque et favorisent l’amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail au global.
Des pistes concrètes pour une culture d’entreprise inclusive.
Prévenir le burnout neurodivergent passe par une véritable inclusion au global. Il est crucial d’agir au niveau de l’entreprise, du manager et du neurodivergent concerné.
Créer une entreprise neuro-inclusive pour prévenir le burnout
Tout d’abord, l’entreprise pose les bases solide d’une inclusion et crée un climat de confiance.
Une politique de travail flexible permet à chacun.e de mieux gérer son énergie : télétravail, horaires aménagés.
Des espaces de travail calmes, des bureaux fermés, des lumières plus tamisées et la réduction des lumières bleues sur les écrans réduisent les surcharges sensorielles.
Des protections individuelles aux textures supportées (casque ou bouchons réducteurs de bruit, lunettes anti-reflet ou spéciales écran) peuvent être proposées. Éviter les bouchons anti-bruit qui stimulent l’hyperactivité.
Intégrer des temps et des techniques de jeux, de rire et de créativité pour booster l’innovation sans limite, notamment pendant les réunions “platoniques”.
Ouvrir les processus qualité à des schémas de pensées moins linéaires pour faire réellement vivre l’amélioration continue dans les espaces de production et la nature des relations.
Créer des réseaux de soutien, des groupes de discussion, ou des “référents neurodiversité” pour que les collaborateurs se sentent écoutés et compris sans jugement et sans risque de discrimination.
Former et sensibiliser les équipes à la neurodiversité favorise l’empathie, la coopération et l’inclusion.
Inciter un management d’inclusion au quotidien
Ensuite, le manager adopte un accompagnement plus adapté, sans s’oublier lui-même.
Privilégier une communication adaptée et éviter les « réunionites aiguës ». Privilégier des consignes claires, courtes, directes et non ambiguës. Éviter les contradictions et les sous-entendus qui peuvent être mal interprétés.
Réaliser des Feedbacks constructifs. Les retours factuels et précis aident le collaborateur à comprendre les attentes sans passer par des généralités.
Prendre conscience et reconnaître sincèrement les efforts fournis. Valider l’énergie dépensée par le « camouflage » ou l’adaptation, sans les systématiser, en invitant à des temps de récupération réguliers.
Accepter réellement le besoin de temps nécessaire sans faire peser la pression de « l’efficience » à tout prix.
Fixer des limites claires et concrètes en aidant le neurodivergent à ne pas s’épuiser. Lui apprendre à refuser des tâches, à respecter des horaires, à se mettre en retrait si besoin ou à se déconnecter.
Inviter le collaborateur, s’il n’est pas diagnostiqué ou s’il n’en a pas fait part, à consulter le service de santé au travail, sans insister, pour trouver un soutien médical et des solution adaptées.
Prévenir le burnout par une autogestion des neurodivergents
Enfin, le neurodivergent prend conscience de son mode de fonctionnement, s’accepte et se responsabilise sans culpabiliser.
Apprendre à s’écouter. Plus le collaborateur identifie ses propres signaux d’alerte (fatigue, irritabilité, etc.), plus il évite ou réduit la durée et l’intensité des signes précurseurs. L’encourager dans ce sens abaisse le risque de saturation et de burnout.
Identifier ses besoins. Aider le collaborateur à mieux comprendre ses besoins spécifiques – périodes de calme, besoin de concentration ou de stimulation intellectuelle – permet de créer un quotidien plus respectueux, stable et structurant, source de pérennité.
Développer des stratégies de compensation adaptées et saines pour le collaborateur. Intégrer l’intelligence émotionnelle au quotidien et faire intervenir un coach spécialisé pour travailler sur des techniques de respiration, de régulation du stress et des émotions ou d’organisation afin de mieux gérer le quotidien.
Reconnaître ses forces. Souligner les atouts pour l’entreprise et l’organisation de son mode de fonctionnement renforce l’estime de soi et évite les doutes et l’auto-dénigrement présents chez les neurodivergents, facteurs de risque du burnout.
L’inclusion : une véritable culture d’entreprise
En conclusion, prévenir le burnout neurodivergent passe par une véritable inclusion. Pas par une simple “tolérance” de la différence.
Cette prévention repose essentiellement sur la compréhension du mode de fonctionnement de chacun.e, l’adaptation des environnements et l’acceptation des différences.
L’inclusion relève d’un engagement de chacun.e, tant des neurodivergents que de l’ensemble de la population, quelles que soient leur unicité.
Si les entreprises passaient d’une simple tolérance à une véritable culture de l’inclusion, quels en seraient tous les bénéfices ?
En voici quelques exemples : maintien des talents, réductions des coûts (absentéisme, qualité de travail, turn-over), marque employeur renforcée, meilleures qualité de vie et des conditions de travail, davantage de résilience et d’innovation.
“Tout le monde est un génie. Mais si on juge un poisson à sa capacité de grimper à un arbre, il passera sa vie à croire qu’il est stupide.” Citation attribuée à Albert Einstein.
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