Au sein des entreprises, le dialogue social peut être un outil extrêmement puissant de performance et de fidélisation, mais pour cela encore faut-il qu’il soit de qualité et apaisé.
En effet, il arrive parfois que le dialogue social soit perçu comme une source de tension, voire même de conflit potentiel. Dans ce cas de figure, il est alors difficile d’avancer dans la même direction et les réunions CSE peuvent rapidement devenir un lieu d’affrontements.
Que vous soyez aux prémices de votre dialogue social ou que vous cherchiez à prendre un nouveau départ avec vos représentants du personnel, cet article vous propose quelques idées simples et concrètes à mettre en œuvre au quotidien pour un dialogue social de qualité.
Conseil n°1 : penser communication et régularité
Vous n’imagineriez pas édifier votre maison sans avoir, au préable, vérifié la solidité de vos fondations. Eh bien, pour le dialogue social, c’est la même chose !
Vous ne pouvez imaginer construire un dialogue social de qualité sans avoir mis en place les fondations qui en assureront la stabilité. Et pour ce faire, vous pouvez vous appuyer sur deux piliers : la communication et la régularité.
À chaque question, sa réponse
En quoi cela consiste ?
L’une des missions des représentants du personnel est de transmettre auprès de la Direction les demandes et les interrogations des salariés. Votre devoir est alors d’y apporter une réponse claire et précise. Mais il se peut que vous n’ayez pas la réponse à l’instant T et cela n’est pas problématique, tant que vous y apportez une réponse dans un délai raisonnable.
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Je lance mon diagnosticIl s’agit donc ici de vous assurer d’apporter une réponse systématique, plus ou moins immédiate, aux diverses demandes et questions des représentants du personnel.
Pourquoi le mettre en place ?
En mettant en place cette bonne pratique vous démontrez votre volonté de transparence et renforcez ainsi la confiance avec les représentants du personnel, mais également avec l’ensemble des collaborateurs. Vous pouvez ainsi éviter et limiter frustrations et tensions inutiles.
Points d’attention
Connaissez-vous l’expression « Le mieux est l’ennemi du bien » ? Elle s’applique parfaitement à notre situation ! Si vous n’avez pas la réponse ou s’il vous manque des informations, il est alors préférable de ne pas y répondre immédiatement. L’essentiel est d’y répondre, mais n’oubliez pas de fixer un délai raisonnable.
Comment faire ?
Si vous avez la réponse, alors la question ne se pose pas. Mais dans le cas contraire, voici quelques astuces qui vous permettront de vous y retrouver :
- Mettre en place un tableau de suivi des demandes.
- Nommer des référents en fonction des domaines de compétences qui se chargeront de collecter et de vérifier les éléments de réponse.
- Rédiger une procédure interne qui reprend les étapes et les délais.
Cultiver le lien au quotidien, ou presque
En quoi cela consiste ?
Si vous côtoyez régulièrement les RP lors des réunions obligatoires, ce cadre n’est pas forcément le plus adapté afin de tisser des liens qui vous permettent de construire une relation de confiance et un dialogue social de qualité.
Il s’agit alors d’organiser des moments d’échanges informels en dehors du cadre légal, mais attention, il ne s’agira pas de parler de tout et de rien, mais bien de centrer les discussions sur les missions et prérogatives des représentants du personnel.
Pourquoi le mettre en place ?
Cela permet à la fois d’anticiper les éventuelles tensions, mais aussi de dissiper certaines incompréhensions tout en favorisant une communication plus fluide et de confiance.
Point d’attention
Il peut être tentant de vouloir privilégier ce canal de communication plus fluide et moins contraignant, mais il n’en reste pas moins que les instances classiques doivent être tenues et permettre aux salariés d’obtenir des réponses claires à leurs interrogations ; chose qui n’est pas possible lors des points en off qui ne seront pas documentés.
Comment le mettre en œuvre ?
Afin d’éviter des sollicitations à des moments impromptus ou encore des sursollicitations, il est possible d’ouvrir des plages horaires à vos RP. Ainsi, ils sauront à quels moments ils peuvent vous solliciter et cela permettra également de garder un cadre professionnel et réglementaire aux échanges.
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Conseil n°2 : miser sur la co-construction et la transparence
Si la communication et la régularité sont des éléments indispensables à l’instauration d’un dialogue social de qualité, ils ne suffiront pas à le maintenir.
En effet, les sentiments d’utilité et de confiance sont des composantes qui ne doivent pas être négligées. Ils vous permettront de maintenir la qualité de votre dialogue social et d’en faire un véritable levier de performance RH. Mais comment faire ?
Associer les représentants du personnel aux réflexions stratégiques RH
En quoi cela consiste ?
S’il est vrai que le CSE doit être consulté afin de délivrer un avis sur un certain nombre de projets, cet avis n’est pas toujours pris en compte et est même parfois inutile.
Il s’agit alors d’impliquer en amont les RP afin qu’ils puissent collaborer directement à la mise en œuvre de certains projets RH stratégiques et ne pas simplement se contenter d’émettre un avis parfois vide de sens.
Pourquoi le mettre en place ?
Au-delà de susciter leur adhésion aux projets, et par la même celles des collaborateurs, les RP ont une connaissance du terrain précieuse qui vous permettra d’orienter vos projets RH dans la direction la plus optimale tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs.
Point d’attention
La difficulté sera de concilier les exigences du projet en cours avec les demandes et les aspirations des RP. Il ne s’agira pas de dire oui ou non à toutes leurs propositions, mais bien de voir comment les intégrer sans pour autant dénaturer le projet. Il sera parfois indispensable de savoir dire non, mais surtout d’expliquer le pourquoi.
Comment le mettre en œuvre ?
Vous pouvez créer des groupes de travail mêlant RH et représentants du personnel, mais aussi créer des documents de travail collaboratif et prévoir des réunions de restitution afin de valider l’avancement du projet étape par étape.
Partager les données de façon utile et pédagogique
En quoi cela consiste ?
Dans le cadre des consultations obligatoires, les RP doivent avoir accès à l’ensemble des informations qui leur permettront de rendre un avis éclairé. Pour autant, il n’est pas toujours simple de décoder ces données brutes.
Il s’agit alors de rendre accessible et compréhensible les données sociales et économiques de l’entreprise en les synthétisant, en les schématisant et en les centralisant via des supports numériques.
Pourquoi le mettre en place ?
En facilitant l’accès aux données et en les rendant plus compréhensibles, vous faites preuve de transparence avec vos IRP, ce qui aura pour effet de rendre le dialogue social plus constructif tout en renforçant la confiance entre les différentes parties.
Point d’attention
Porter une attention toute particulière à la confidentialité des données et veiller bien à ne transmettre que les données indispensables. Si vous souhaitez transmettre des informations supplémentaires, veiller à les anonymiser. Assurez-vous également d’employer un langage adapté et compréhensible de tous.
Comment le mettre en œuvre ?
Vous pouvez présenter les données sous forme d’infographie, ce qui aura pour avantage de rendre extrêmement visuel l’information et cela vous permettra de mettre en évidence les données les plus importantes.
Vous pouvez compléter votre infographie d’une présentation orale couplée à un temps de question-réponse afin de vous assurer de la bonne compréhension des données.
Conseil n°3 : Faire front commun face aux situations sensibles
Et si, dans certaines situations, les RP devenaient vos meilleurs alliés ? Mais pour ce faire, encore faut-il leur en donner l’occasion.
Impliquer les représentants dans la résolution des conflits
En quoi cela consiste ?
Que cela soit par manque de connaissance de la situation ou par défiance des collaborateurs, managers de proximité et RH ne sont pas nécessairement les meilleurs interlocuteurs dans la résolution de conflit.
Dans ce cas de figure, les RP peuvent représenter une bonne alternative. Proches des collaborateurs et bénéficiant généralement d’une meilleure image ils sont des intermédiaires de qualité et même parfois des facilitateurs dans la résolution de conflit individuel et/ou collectif.
Pourquoi le mettre en place ?
S’ils aident à la résolution de conflits déjà existants, ils peuvent également contribuer à limiter ces derniers. En étant identifiés comme potentiel médiateur dans la résolution de conflit, les collaborateurs se tourneront plus facilement vers les RP pour résoudre leurs désaccords avant que ces derniers ne deviennent de véritables conflits.
Point d’attention
Si les RP peuvent faire figure de médiateur, il est nécessaire de les sensibiliser à la notion de confidentialité et de les former un minimum à la médiation. Il est également important de vous assurer de communiquer régulièrement avec les RP afin d’être toujours informé des potentiels conflits.
Comment le mettre en œuvre ?
La rédaction d’une procédure interne de gestion des conflits permet de définir le rôle et les responsabilités de chacun. De même, il est utile d’identifier les cas et situations où une co-gestion avec les RP semble utile.
Il est également recommandé de former les RH, les RP et les managers à la gestion des conflits.
Valoriser le rôle des représentants
En quoi cela consiste ?
Il s’agit de reconnaître auprès des collaborateurs l’implication et la contribution des représentants du personnel dans la vie de l’entreprise.
Pourquoi le mettre en place ?
En les valorisant ainsi, vous contribuez à renforcer leur légitimité auprès des collaborateurs, mais vous les encouragez également à contribuer un peu plus à la vie de l’entreprise et, par conséquent, vous favorisez un climat social apaisé.
Point d’attention
Une mise en avant systématique et « trop enjouée » pourrait être contre-productive. En effet, cela pourrait éveiller la méfiance des collaborateurs qui auraient la sensation que leurs représentants sont trop proches de la direction. De même, il faut veiller au juste milieu et ne pas mettre trop en avant les RP au détriment des managers de proximité : chacun à son rôle et celui des RH et de veiller à définir clairement les frontières.
Comment le mettre en place ?
Vous pouvez associer les représentants du personnel à certaines campagnes de communication et de sensibilisation sur des thématiques comme le bien-être au travail, le télétravail, etc.
Vous pouvez également rédiger des comptes rendus de réunion détaillés qui relayeront les différentes prises de parole des RP.
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