Contrat d’intérim : qui peut y recourir ? Quels sont les motifs de recours ? Quelle est la durée maximale d’un contrat ?

Une entreprise, en raison de l’absence de salariés ou d’un accroissement ponctuel de sa charge de travail, pourra se tourner vers l’intérim afin de satisfaire ses besoins urgents de main-d’œuvre, sans pour autant recruter en CDI.

L’intérim est « une mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire (ETT) au bénéfice d’une entreprise utilisatrice (EU) cliente pour l’exécution d’une mission » (Art. L.1251-1 C.trav.). Il s’agit donc d’une collaboration tripartite, qui nécessite l’élaboration de deux contrats écrits :

• Un contrat de mise à disposition d’un intérimaire entre l’ETT et l’entreprise cliente.

• Un contrat de travail intérimaire conclu entre le salarié intérimaire et l’ETT.

Toute entreprise de droit privé ou de droit public peut recourir au travail d’intérim.

Quels sont les motifs de recours au contrat d’intérim et quelle est sa durée maximale ?

Les motifs de recours au contrat d’intérim

Le recours au contrat de travail intérimaire doit avoir pour objet de pourvoir une « mission » pour l’accomplissement d’une tâche précise et temporaire, et non celui de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 

Cependant, toute mission ne peut donner lieu au travail temporaire et il existe des cas de recours limités au travail temporaire (Art. L.1251-6 et s. du Code du travail).

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Quels sont les cas autorisés de recours au travail intérimaire ?

Le recours à l’intérim est admis dans les cas suivants :

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• Accroissement temporaire d’activité de l’entreprise pendant une courte période, dû par exemple à l’ouverture d’un ou plusieurs nouveaux magasins ou à la conclusion de nouveaux contrats. 
• Remplacement d’un salarié absent de l’entreprise ou de son poste habituel : toute absence ou congé excepté la grève.
• Remplacement d’un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel de ce salarié.
• Remplacement d’un salarié jusqu’à son retour dans l’entreprise en cas de suspension de son contrat de travail pour congé maladie ou maternité.
• Remplacement d’un salarié en cas de départ définitif de ce salarié avant la suppression effective de son poste de travail.
• Remplacement d’un salarié, qui doit être remplacé par un autre salarié embauché en CDI, pendant le laps de temps compris entre son départ et l’arrivée effective du remplaçant.
• Pré-recrutement en CDI : ce cas est couramment utilisé dans certains secteurs notamment dans le tertiaire, l’industrie, le transport et la logistique. 
• Emplois à caractère saisonnier en particulier dans les secteurs de l’agriculture, des industries agroalimentaires et du tourisme : saisons des vendanges, périodes touristiques, fêtes de fin d’année, soldes…
• Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois dans les secteurs de l’hôtellerie, la restauration, les centres de loisirs et de vacances, le sport professionnel, les spectacles, l’audiovisuel….
• Remplacement du chef d’une entreprise exerçant une activité agricole, commerciale, industrielle ou d’une personne exerçant une activité libérale, ou encore le conjoint du chef d’entreprise ou de la personne ayant une profession libérale (à condition que le conjoint participe effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel.
• Remplacement d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral.
• Remplacement du chef d’une exploitation agricole ou d’une entreprise spécifique (article L.722-1 du Code rural) ou du conjoint, de l’aide familial ou de l’associé de l’exploitation du chef de l’exploitation qui participe effectivement à l’activité de l’exploitation.
• Recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières rendant plus difficile leur recherche d’emploi : situation de handicap, chômage de longue durée, difficultés sociales… Dans ce cas, le recours à l’intérim doit avoir été expressément prévu par des dispositions légales ou un accord de branche étendu.
• Recrutement de personnes auxquelles est fourni un complément de formation professionnelle : l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice doivent s’engager pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu.
• Recrutement d’une personne par la voie de l’apprentissage en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme. Cette qualification et la formation dispensée doivent répondre à des exigences spécifiques.

Les cas de recours interdits

Le recours à l’intérim est interdit dans les cas suivants : 

• Accroissement temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement économique. 
• Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. 
• Remplacement d’un salarié gréviste dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail.
• Réalisation de certains travaux particulièrement dangereux (article D4154-1 du Code du travail).
• Remplacement d’un médecin du travail.

À noter : si le contrat de travail temporaire est conclu sans respecter la législation en vigueur, il peut être requalifié en CDI.

Quelle est la durée maximale d’un contrat d’intérim ?

Si la durée de la mission peut varier selon sa nature, il est cependant clairement établi par la législation en vigueur qu’une durée maximale ne pourra pas être dépassée pour l’exercice de cette mission.

Le principe : une durée maximale de 18 mois

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission.

À défaut de stipulation dans une convention ou un accord de branche, la durée totale du contrat de mission ne peut, par principe, excéder dix-huit mois, renouvellements compris.

RAPPEL : le contrat de travail temporaire ne peut être renouvelé, au maximum, que deux fois, dans la limite du délai maximal du contrat.

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Exceptions

Cette durée maximale de principe peut cependant varier selon le motif du recours. 

En effet, les contrats de mission suivants, en raison de leur motif de recours, bénéficient d’une durée maximale de contrat dérogatoire :

 9 mois :

• L’intérim dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché sous CDI.
• La réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité.

18 mois :

• Remplacer un salarié absent (quelle que soit l’absence, hormis pour cause de grève).
• Remplacer un salarié passé de façon temporaire à temps partiel.
• Remplacer un salarié faisant face à la suspension de son contrat de travail.
• Remplacer un « non salarié », ce qui est le cas d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation ou d’une profession libérale.
• Pallier un accroissement temporaire d’activité dans l’entreprise.
• Pourvoir un emploi dont le recours à un contrat à durée indéterminée est exclu.

24 mois :

• Réaliser une mission à l’étranger.
• Remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise avant que son poste ait été définitivement supprimé.
• Répondre à une commande exceptionnelle à l’export.

36 mois :

• Un cycle de formation effectué en apprentissage.