Parcours Professionnel : Comment accompagner vos salariés ?

Une carrière est un itinéraire souvent complexe. Ce n’est pas uniquement la vie professionnelle du salarié ou sa situation de travail qui est modifiée, mais tout son environnement. Aussi, la gestion du parcours professionnel des collaborateurs est une dimension essentielle tant pour eux que pour l’entreprise.

Pour la société, connaître les aspirations de ses employés favorise notamment la mise en place des stratégies de performance recherchées. Vous saurez ainsi élaborer les plans de succession pour vos postes clés, identifier vos hauts potentiels et anticiper les transformations organisationnelles, ou encore les besoins de professionnalisation.

À titre individuel, cela stimule la réflexion sur le parcours et les choix à venir : évolution professionnelle, développement de compétences, changement d’activités, reconversion, formation longue…

Aussi, que vous soyez à l’initiative de la démarche ou que le salarié vous sollicite pour un accompagnement, vous devrez l’aiguiller afin de structurer sa pensée. Cependant, l’un des prérequis est le climat de confiance. En adoptant une posture d’écoute bienveillante, la personne se sentira libre d’aborder tous ses questionnements et ses projets avec vous. Cela lui permettra d’être acteur de son parcours professionnel. De ce fait, vous pourrez ainsi définir ensemble les scénarii qui seront bénéfiques aux deux parties.

Alors, comment accompagner le salarié ? Comment l’aider à valoriser son parcours ? Existe-t-il un processus détaillant les thématiques à évoquer ? Comment faire afin que l’échange ne se limite pas au pavé de formation professionnelle de l’entretien annuel ?

Le fil conducteur proposé va vous guider dans l’élaboration du bilan du passé afin de construire l’avenir. Vous pourrez ainsi accompagner vos salariés dans leur parcours professionnel en toute sérénité.

Comment faire le bilan d’un parcours professionnel ?

Dégager la dynamique du parcours professionnel.

La première phase de construction d’un parcours professionnel requiert de revenir sur le passé. Établir un état des lieux de l’expérience du salarié est donc nécessaire pour pouvoir bâtir l’avenir. Grâce à vos questionnements, la personne doit se remémorer chacun de ses choix, de ses leviers de motivation et de ses attentes l’ayant amené aux décisions prises.

L’objectif est également d’identifier les fondements des succès et des échecs potentiels. Aussi, ce bilan professionnel prendra en compte trois aspects : le parcours de formation, celui de sa carrière et l’évaluation des compétences acquises.

Conseil pratique : Avant d’initier la démarche, il peut être opportun de proposer à votre collaborateur de formuler par écrit sa situation actuelle, son histoire, ses attentes et ses objectifs. Une fois partagés, tous ces éléments permettront de planter le décor. Vous pourrez alors commencer la phase d’analyse à proprement parler.

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Décrire le parcours de formation.

Il s’agit ici d’identifier toutes les formations tant initiales (parcours scolaire, universitaire) que celles effectuées en continu. Pour chacune d’elles, vous devrez encourager le salarié à indiquer la motivation qui l’a conduit à la choisir et l’intérêt trouvé.

Ainsi, vous analyserez la logique du cursus suivi afin de dégager le sens et les leviers motivationnels. Cela vous permettra aussi d’observer le rapport au savoir de votre collaborateur.

Conseil Pratique : Si vous ne possédez pas de modèle type pour résumer chacune des formations, il vous suffit de créer un tableau avec les éléments ci-dessous :

• Pour chaque formation initiale : année, établissement, diplôme obtenu/option(s), motivation, intérêt.
• Pour chaque formation continue : année, société/organisme, thème, durée, motivation, intérêt.

Détailler et valoriser la carrière. 

L’objectif est d’amener le salarié à faire un bilan de son expérience professionnelle. Poste par poste, il devra ainsi analyser chaque emploi ou métier occupé et les résultats obtenus. Vous l’accompagnerez afin qu’il puisse également définir ce qu’il a aimé ou non, et les compétences qu’il a développées.

Une fois de plus, il vous faudra examiner la logique du parcours et le sens lié à chaque changement. Cette étape est essentielle pour valoriser le récit de carrière et comprendre la dynamique professionnelle de votre collaborateur.

Conseil Pratique : Si vous ne possédez pas de modèle type pour résumer le récit de carrière de votre salarié, il vous suffit d’élaborer pour chaque poste une fiche avec les éléments suivants :

• Dates/durée/lieu.
• Société/effectif/CA/activité.
• Poste : missions, résultats obtenus, sources d’épanouissement, de frustration, les compétences acquises, motivation à changer de poste.

Pour aller plus loin, vous pourrez demander à votre salarié de rechercher les expériences ou les situations professionnelles dans lesquelles il estime avoir obtenu un résultat dont il est particulièrement fier. Vous en déduirez les qualités, compétences et connaissances utilisées en fonction de l’environnement et du contexte donné. Par cohérence, vous ferez de même pour les échecs significatifs afin d’aider la personne à en tirer les enseignements.

Une fois le passé mis à plat, il est temps d’aborder le présent. Ainsi, en plus de la description susmentionnée pour sa position actuelle, vous devrez questionner votre collaborateur sur les points suivants :

• Pourquoi êtes-vous ou n’êtes-vous pas attaché à votre poste ?
• Pourquoi voulez-vous quitter votre emploi ?
• Que perdez-vous/gagnez-vous en le quittant ?

Sur la base de ce récit de carrière, vous pourrez établir une courbe de satisfaction au travail. Vous serez à même de définir les grandes étapes de la vie professionnelle de votre salarié. Vous pourrez déterminer ses réussites, ses échecs et son développement professionnel ainsi que les mots-clés qui illustrent son parcours.

Conseil Pratique : pour un effet visuel, créer une courbe qui vous permettra de repérer chaque période. Positionnez toutes les grandes étapes de la vie professionnelle de votre salarié sur l’axe horizontal, en bas du graphique. Sur l’axe des ordonnées, attribuer une note entre 0 et 10 à chacune des étapes du parcours.

Évaluer les compétences clés.

Pour cette étape, il s’agit tout d’abord d’identifier les grands domaines et sous-domaines de compétences de votre salarié. Vous les listez ensuite sous trois axes : les connaissances, les compétences opérationnelles et les compétences comportementales. Enfin, vous évaluez ensemble les degrés d’expertise, de plaisir et si les compétences sont spécifiques ou génériques.

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Conseil pratique : demandez en amont à votre collaborateur de déterminer ses compétences et d’en faire une auto-évaluation. À noter que vous pouvez utiliser la grille suivante :

• Expertise : 1 = notions de base, 2 = première expérience, 3 = bonne maîtrise, 4 = une expertise sans équivoque.
• Plaisir : 1 = je n’aime pas, 2 = je suis indifférent, 3 = j’aime, 4 = j’aime beaucoup.

Vous l’aurez compris, le but de cette première phase est de faire ressortir la cohérence du parcours professionnel de votre collaborateur. Votre objectif sera de valoriser sa logique d’évolution, son potentiel d’employabilité ainsi que les éléments les plus significatifs en matière d’acquis et de contributions.

Cette étape accomplie, vous pouvez poursuivre votre accompagnement par la dynamique personnelle.

Dégager la dynamique personnelle d’une carrière professionnelle.

Définir la dynamique personnelle de votre salarié correspond à examiner ses motivations, ses souhaits, ses impératifs propres ou familiaux, ses désirs dans les différents domaines de la vie. Ainsi, identifier les leviers motivationnels est un point clé. Vous devez donc amener votre collaborateur à fixer les objectifs à court, moyen et long terme pour les dimensions suivantes :

• Le savoir : connaissance/formation.
• Le faire : travail/activités.
• L’avoir : financier/matériel.
• L’être : famille/relations/santé/développement personnel.

Conseil pratique : pour aller plus loin, vous pouvez guider la personne dans une meilleure définition de sa boussole de vie. À titre d’exemples, vous pouvez lui poser les questions suivantes :

• Sens — Valeurs : Qu’est-ce qui est le plus important pour vous ?
• Motivations — Énergie : Qu’est-ce qui vous fait avancer ?
• Envies — Rêves : De quoi avez-vous besoin pour être heureux ? Quel serait votre emploi idéal ?
• Facteurs de succès — Zones de vigilance – Axes de progrès : Quels sont vos moteurs de réussites ? Quels sont vos freins ? Qu’avez-vous appris de vos échecs ?

Sur cette base, vous aiderez ainsi votre salarié à établir les activités professionnelles qu’il souhaite faire et celles qu’il ne désire plus faire à l’avenir. Vous pourrez les catégoriser comme suit :

• Ce qu’il aime faire : Continuité/Arrêt.
• Ce qu’il n’aime pas : Concessions/Refus.
• Ce qu’il n’a jamais fait : Ouverture/Exclusion.

Conseil pratique : Un test de personnalité (SOSIE/MBTI) peut apporter un éclairage complémentaire. De même, vous pouvez faire passer des questionnaires d’intérêts professionnels (RIASEC), de valeurs professionnelles (QVP), d’évaluation par des tiers (360°).

L’analyse effectuée permet d’établir un bilan précis de sa carrière. Elle met notamment en exergue les atouts professionnels et les leviers motivationnels de votre collaborateur.

L’étude détaillée du passé réalisée, votre accompagnement se poursuit par la définition des orientations souhaitées.

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Comment construire l’avenir grâce à l’élaboration du projet professionnel ?

Une fois la réflexion approfondie menée, le moment est venu d’identifier puis de formaliser les choix d’évolution de votre salarié. Idéalement, ces derniers doivent s’intégrer à votre stratégie de mobilité interne et de développement de compétences.

Établir les différents scénarii professionnels.

Trois grands axes à analyser existent :

• Les pistes en continuité : votre salarié souhaite poursuivre son parcours actuel (même poste, même activité, même métier, même secteur).
• Les pistes en évolution : votre collaborateur ambitionne des changements dans sa trajectoire professionnelle.
  • Soit même fonction, mais secteur d’activité différent.
  • Soit fonction différente, mais même secteur d’activité.
• Les pistes en rupture : la personne désire réorienter totalement sa trajectoire professionnelle.
  • Soit en gardant un statut de salarié, mais en changeant de domaine, de secteur, de métier…
  • Soit en devenant indépendant.

Conseil pratique : proposez à votre salarié une réflexion libre où il va énumérer sans se limiter ses différentes pistes en fonction des dimensions mentionnées ci-dessus. Puis analyser ensemble chacune de ces pistes afin d’identifier celles qui sont réalistes et réalisables à court, moyen et long terme.

Établir les priorités.

Quel que soit le cas de figure, il convient d’analyser avec votre salarié la compatibilité de son projet avec les besoins de l’entreprise ou du marché. En effet, cela conditionnera les efforts et le temps nécessaire à fournir pour le mettre en œuvre.

Vous devez donc aider votre collaborateur à repérer les critères les plus importants afin d’apprécier ensemble les opportunités réelles d’évolution professionnelle. Ces critères peuvent se subdiviser en quatre catégories :

• Critères liés au poste et à l’activité : titre, missions, responsabilités, statut, management, perspective de carrière…
• Critères liés aux conditions de travail : localisation, rémunération, temps de travail…
• Critères liés à l’environnement de travail : secteur d’activité, stratégie de développement, politique d’innovation…
• Critères liés à l’environnement social du poste : code d’éthique, valeurs, climat social…

Certains critères sont déterminants et sont systématiquement choisis (la rémunération, la localisation). D’autres restent plus confus. Un travail détaillé sur ces éléments permet au salarié de repérer le degré de priorité qu’il leur accorde. Cette étude confirme aussi la faisabilité des différents scénarii envisagés.

Conseil pratique : votre collaborateur ambitionne une évolution professionnelle, mais il ne se représente pas les tenants et les aboutissants de ce changement. Dans ce cadre, vous pouvez lui suggérer d’approfondir son projet soit par :

• L’approche documentaire notamment au travers des sites institutionnels.
• L’approche réseau : elle a pour objectif de lui faire interviewer et rencontrer des professionnels de la fonction, du métier ou encore du secteur qui l’intéressent. Cette démarche permet de valider la compatibilité entre la réalité et sa perception.

Choix des projets professionnels.

À partir des différents scénarii identifiés et des critères déterminés, vous aiderez votre salarié à confirmer ses projets en fonction de leur faisabilité et de leur réalisme dans le temps :

• À court terme : immédiatement réalisables.
• À moyen terme : réalisables à 2 – 5 ans.
• À long terme : « rêve ».

Chacun de ces projets devra être précisé selon le schéma suivant :

• Descriptif : mission, responsabilités, profil requis…
• Forces et atouts concurrentiels : compétences, expériences, connaissances et réalisations…
• Faiblesses ou freins : objections formulées par le salarié ou un tiers.
• Opportunités et avantages : toutes les sources motivationnelles qui vont favoriser la concrétisation de son dessein.
• Menaces ou risques : dangers ou inconvénients auxquels ce scénario pourrait exposer le collaborateur.
• Faisabilité : le projet est-il réaliste ? Est-il réalisable ? Pourquoi ?
• Plan d’action : Quoi ? (= actions) Qui ? (= personnes à rencontrer) Comment ? (= moyens et les outils) Où ? (= lieux de réalisation) Dans quels délais ? (= échéancier).

La phase d’élaboration du projet d’avenir accomplie, le processus d’accompagnement concernant le parcours professionnel du salarié se termine. Il ne vous reste plus qu’à rédiger une synthèse reprenant les conclusions des échanges :

• Parcours professionnel : principales étapes qui structurent le récit de carrière de votre salarié et ses réalisations probantes.
• Compétences clés : compétences et connaissances clés, les expériences et les pratiques qui constituent des points d’appui.
• Caractéristiques personnelles : éléments de personnalité, capacités, aptitudes, qualités qui définissent votre collaborateur et que les autres reconnaissent volontiers chez lui.
• Profil de force/valeur ajoutée : 5 à 6 atouts en matière d’expérience, de savoir, de savoir-faire, de savoir-être, de connaissance de l’environnement…
• Chemin de développement : faiblesses, freins, limites ou zones de vigilance, au regard des perspectives d’évolution envisagées.
• Aspirations : souhaits et critères de choix en termes de poste, de missions ou d’activité, d’environnement et de conditions de travail. Elles doivent être mises en perspective avec les freins et les contraintes liées au changement du salarié.
• Axes d’évolution : récapitulatif des différents plans d’action à court, moyen, voire long terme.