Durée maximale d’un stage dans une même entreprise, congés payées et heures supplémentaires, enquête interne suite au signalement d’un harcèlement sexuel, validité d’une convocation à entretien préalable non signée, réintégration d’une salariée de retour de maternité sur un poste à moindre responsabilité et différence entre liberté d’expression et déloyauté, sont les différents thèmes des arrêts que nous vous présentons ce mois-ci et des réponses apportées par la Cour de cassation.
Bonne lecture.
Durée d’un stage dans une même entreprise
Cass.soc. 7 janvier 2026, n° 24-12.244
Ce qu’il faut retenir
Un stage dans une même entreprise ne peut pas excéder six mois par année d’enseignement.
Le cas détaillé
Entre septembre 2014 et janvier 2016, un stagiaire effectue trois stages au sein d’une même entreprise, chacun inférieur à six mois, et signé avec des organismes de formation différents.
L’étudiant demande en justice la requalification de ses stages en contrat de travail à durée indéterminée.
Les juridictions prud’homales et la cour d’appel de Paris, s’appuyant sur l’article L.124-5 du code de l’éducation, déboutent le salarié de sa demande.
Elles estiment que les conventions de stage signées sont “conformes” aux dispositions de l’article L.124-5 du code de l’éducation, dès lors qu’aucune convention ne dépasse la durée maximale autorisée, et qu’elles correspondent chacune à une année d’enseignement auprès d’établissements différents
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Un stagiaire ne peut pas faire, dans la même entreprise, des stages dont la durée cumulée dépasse six mois sur un an.
Or, en l’espèce, les juges d’appel ont bien constaté que deux stages d’une durée cumulée de dix mois ont été effectués au cours de la même année d’enseignement dans la même entreprise.
La Cour de cassation renvoie donc l’affaire devant une nouvelle formation de la cour d’appel de Paris, ouvrant la voie à une possible requalification des stages en contrat de travail.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle avec fermeté les règles qui encadrent le recours aux stages. Ainsi, l’employeur qui enchaîne plusieurs stages aux fonctions similaires, avec un même stagiaire, totalisant plus de 6 mois de stage dans la même année d’enseignement, s’expose à :
- Un risque de requalification des stages en contrat de travail.
- Des rappels de salaire sur la base de cette requalification.
- Une procédure judiciaire plus les frais de la procédure.
Congés payés et heures supplémentaires : confirmation de jurisprudence et extension sur deux semaines
Cass.soc. 7 janvier 2026, n°24-19410
Ce qu’il faut retenir
Lorsqu’un salarié soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines a pris des congés payés pendant les semaines considérées, celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines.
Le cas détaillé
Un salarié, soumis à un décompte de sa durée de travail sur deux semaines, indique avoir effectué sur un même mois 78 heures de travail et pris 112 heures de congés payés.
Il réclame le paiement de 38,33 heures supplémentaires, résultant du total de 190 heures rapporté au seuil mensuel de 151,67 heures.
Débouté par la Cour d’appel, il forme un pourvoi en cassation.
La Cour de cassation lui donne raison et admet que lorsqu’un salarié, soumis à un décompte de la durée du travail sur deux semaines, a pris des congés payés pendant les semaines considérées, celui-ci peut prétendre au paiement des majorations pour les heures supplémentaires qu’il aurait perçues s’il avait travaillé durant l’intégralité des deux semaines.
Le salarié peut donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires même si, du fait de son congé payé, il n’a pas réalisé plus de 151,67 heures de travail effectif sur le mois.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation confirme son revirement de jurisprudence.
Après avoir admis, en septembre 2025, que les congés payés doivent être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires, cet arrêt étend le principe du décompte de la durée du travail sur deux semaines, et ouvre la voie à d’éventuelles applications plus larges.
Harcèlement sexuel et enquête interne
Cass.soc. 14 janvier 2026, n°24-19.544
Ce qu’il faut retenir
En matière prud’homale, la preuve est libre et l’employeur n’a pas l’obligation de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
Le cas détaillé
Deux salariées dénoncent des agissements sexuels commis par un même salarié, employé depuis 38 ans dans l’entreprise.
Les salariées font état de déclarations précises et circonstanciées, corroborées notamment par la plainte pénale déposée par l’une des salariées, les attestations et les témoignages détaillés d’autres salariés et le compte-rendu du psychologue ayant reçu l’une des deux salariées.
Suite à ces dénonciations, l’employeur licencie le salarié pour faute grave. Ce dernier conteste son licenciement.
La Cour d’appel donne raison au salarié. Elle écarte la faute grave et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse. En effet, elle reproche à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête interne contradictoire, et de n’avoir donc pas suffisamment établi la matérialité des faits.
La Cour de cassation casse cette décision et rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et qu’aucune disposition du Code du travail n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
En l’absence d’enquête interne, il appartient aux juges du fond d’apprécier la valeur et la portée des attestations et auditions produites sans les écarter par principe. L’absence d’enquête interne ne fait donc pas obstacle à la caractérisation d’une faute grave motivant un licenciement prononcé pour agression et harcèlement sexuels.
En conséquence, les juges du fond ne peuvent pas écarter la valeur probante d’éléments, tels que des auditions, attestations, plaintes ou témoignages circonstanciés, au seul motif qu’une enquête interne n’a pas été réalisée.
Cet arrêt rappelle que, si l’enquête interne constitue un outil nécessaire en matière de prévention du harcèlement sexuel (et aussi de prévention des risques psychosociaux), elle ne constitue cependant pas, une condition légale de validité du licenciement, le juge devant apprécier l’ensemble des preuves produites.
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Validité d’une convocation à entretien préalable remise en mains propres non signée
Cass.soc. 21 janvier 2026, n°24-16.240
Ce qu’il faut retenir
Dès lors qu’un salarié a effectivement reçu la convocation en temps utile et s’est présenté à l’entretien, l’absence de signature sur la décharge de remise en main propre est sans incidence sur la régularité de la procédure de licenciement.
Le cas détaillé
Un salarié licencié pour faute invoque l’irrégularité de son licenciement du fait de l’absence de signature de sa part sur la convocation à l’entretien préalable. L’employeur avait écrit sur la convocation remise en main propre « Refus de signer de Monsieur… ».
Le salarié fait valoir que la convocation à l’entretien préalable est obligatoirement effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge et considère qu’un refus de signer la décharge présentée par l’employeur, même constaté par écrit, ne vaut pas signature par le salarié de la convocation remise en main propre.
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Je télécharge gratuitementLa Cour d’appel rejette sa demande après avoir constaté que le salarié, qui ne conteste pas s’être présenté à l’entretien préalable, a bien reçu sa convocation à cet entretien en main propre.
Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle rappelle que le mode de convocation à l’entretien préalable au licenciement, l’envoi d’une lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge, visé par l’article L. 1232-2, alinéa 2, du code du travail, n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation.
L’absence de signature du salarié sur la décharge que l’employeur lui a présentée ne rend pas la procédure de licenciement irrégulière dès lors qu’il ne conteste pas s’être rendu à l’entretien.
Grossesse et discrimination
Cass.soc. 17 déc.2025, n°24-14.914
Ce qu’il faut retenir
Réintégrer une salariée de retour de maternité sur un poste à moindre responsabilité laisse supposer une discrimination qu’il appartient à l’employeur d’écarter.
Le cas détaillé
Après un congé maternité, une salariée, s’estimant victime de discrimination en raison de sa grossesse, prend acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur, et saisit la juridiction prud’homale afin de solliciter la déqualification de cette prise d’acte en un licenciement.
En effet, à son retour de congé maternité, ses fonctions de coordination lui sont retirées et elle ne bénéficie pas de l’entretien professionnel prévu, par le Code du travail, à l’issue du congé maternité.
La Cour d’appel déboute la salariée de ses demandes et juge qu’il n’y a pas de discrimination : la salariée n’a pas démontré que les manquements lui ont causé un préjudice.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel. Selon elle, le retrait à la salariée de ses fonctions de coordination et l’absence d’entretien professionnel à l’issue de son congé de maternité, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de sa grossesse .
Dans ce cas, il appartient à l’employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination envers la salariée, du fait de sa grossesse.
Liberté d’expression et comportement déloyal
Cass.soc. 14 janvier 2026, n°23-17.946
Ce qu’il faut retenir
La déloyauté ne relève pas de l’exercice de la liberté d’expression.
Le cas détaillé
Une salariée est licenciée pour insuffisance professionnelle, management anxiogène et déloyauté. Elle saisit le Conseil des prud’hommes pour contester la rupture de son contrat de travail.
Elle soutient que son licenciement est nul au motif qu’il serait fondé, au moins en partie, sur l’exercice de sa liberté d’expression. Elle reproche à son employeur de lui avoir fait grief d’un courriel qu’elle a adressé au président de l’association, aux termes duquel elle remet en cause la régularité des remboursements de frais de transport de la directrice et leur conformité aux règles applicables.
La Cour d’appel rejette sa demande de nullité du licenciement, estimant que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.
La salariée se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle relève que la lettre de licenciement ne sanctionne pas l’exercice de la liberté d’expression de la salariée, qui avait exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses exposées par la directrice de l’association, sa supérieure hiérarchique.
Selon la Cour de cassation, la lettre de licenciement sanctionne un comportement déloyal à l’égard de cette dernière, la salariée ayant adressé un courriel directement au directeur de l’association pour l’interroger sur ses déplacements, sans avoir au préalable sollicité les explications de la directrice concernée.
Pour la Cour de cassation, le courriel n’est qu’une manifestation d’un comportement déloyal de la salariée.
Le comportement reproché ne relevant pas de l’exercice de la liberté d’expression, le licenciement ne peut donc pas être déclaré nul sur ce fondement.
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