Le travail hybride pose une question importante sur le présentéisme : être “visible” au bureau, rester tard, est-il toujours autant valorisé ? Et si certains salariés en souffrent, comment les aider ?
Le présentéisme reste-t-il associé à la performance ?
Oui, la présence reste davantage valorisée que les résultats pour une majorité des personnes interrogées dernièrement par Hays. 63 % ont déjà ressenti ce décalage dans leur entreprise.
Cette enquête souligne la persistance des habitudes malgré le travail hybride.
La reconnaissance professionnelle demeure toutefois un sujet clivant. Pour 49 % des répondants, être visible au bureau reste indispensable pour être reconnu.
À l’inverse, 51 % pensent pouvoir bénéficier d’une reconnaissance sans cette visibilité physique.
Mais être présent continue largement d’influencer l’image professionnelle. Pour 45 % des personnes interrogées, la présence physique influence pleinement la perception de leur engagement et de leurs performances.
Cette influence reste modérée pour 37 %, tandis que 18 % ne lui attribuent aucune incidence.
Autrement dit, 82 % perçoivent une influence de la présence sur leur image professionnelle, à des degrés différents. Ce chiffre mesure une perception, sans démontrer que les salariés présents obtiennent systématiquement davantage de promotions.
Il révèle néanmoins un enjeu concret pour les politiques d’évaluation RH.
Cette pression se traduit dans les comportements quotidiens.
Ainsi, 65 % déclarent rester au bureau alors que leur travail est terminé. Parmi eux, 20 % le font souvent et 45 % occasionnellement.
Seuls 35 % affirment ne jamais prolonger leur présence dans cette situation.
Parallèlement, 61 % reconnaissent avoir culpabilisé de partir à l’heure : 22 % souvent et 39 % occasionnellement.
Pour les RH, ces résultats invitent à examiner les signaux envoyés dans l’entreprise.
Sédentarité au travail : 67,5 % des répondants passent au moins 6 heures assis
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Je télécharge l’étudeFéliciter les départs tardifs peut entretenir une confusion entre disponibilité, engagement et efficacité. Un salarié peut alors chercher à prolonger sa présence plutôt qu’à mieux organiser son activité.
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Comment les RH peuvent-ils valoriser les résultats dans une organisation hybride ?
Le travail hybride semble atténuer le présentéisme, mais son développement ne suffit pas à transformer les critères de reconnaissance.
Selon Hays, 28 % des répondants lui attribuent un effet positif sur cette culture. Pour 56 %, il a permis de la réduire légèrement.
Au total, 84 % constatent donc un recul, d’ampleur variable.
Cependant, 16 % estiment que la situation s’est aggravée. Ces perceptions montrent que l’organisation hybride peut produire des expériences différentes selon les pratiques de l’entreprise.
Le rôle des managers apparaît déterminant. Dans les résultats transmis, 67 % des répondants leur attribuent un rôle dans l’encouragement de ces pratiques.
Par ailleurs, 28 % estiment qu’ils les favorisent pleinement, tandis que 5 % ne constatent plus aucun encouragement.
La première réponse RH consiste à rendre les critères de performance explicites.
Quels livrables sont attendus ? Avec quels délais, quel niveau de qualité et quelle contribution collective ?
Ces repères doivent être adaptés aux métiers et discutés avec les équipes. Ils permettent d’évaluer le travail accompli sans utiliser les horaires tardifs comme indicateur implicite.
La coopération, la fiabilité et la qualité du service peuvent compléter les objectifs quantitatifs.
Les entretiens d’évaluation constituent un deuxième levier. Les RH peuvent vérifier que les appréciations reposent sur des réalisations observables.
Comparer les critères appliqués aux salariés sur site et à distance aide également à repérer des différences.
Enfin, les managers doivent rendre légitime le départ à l’heure lorsque le travail attendu est réalisé.
Une présence tardive répétée mérite une discussion sur la charge, les priorités ou les difficultés rencontrées. Elle ne devrait pas devenir automatiquement une preuve de performance.
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