Le travail hybride dope l’engagement des salariés
Le dernier rapport People at Work 2025 publié par ADP Research livre un constat clair : les salariés français sont plus engagés qu’avant, surtout ceux qui bénéficient du travail hybride.
En 2025, 21 % des salariés en France se disent pleinement engagés, un niveau record en dix ans. Ce taux dépasse celui de l’Europe (17 %) et même celui du reste du monde (19 %).
Le mode de travail joue un rôle déterminant. Les salariés en mode hybride, qui alternent télétravail et présence sur site, sont les plus engagés (25 %, +4 points). Ils devancent ceux qui travaillent uniquement sur site (21 %) et ceux en télétravail complet (11 %). Ce constat souligne l’importance d’un équilibre entre autonomie et lien social dans l’engagement des collaborateurs.
Cette progression n’est pas anodine. En 2015, seuls 15 % des salariés se disaient engagés. Le niveau avait chuté à 13 % pendant la crise sanitaire. Depuis, il remonte lentement, porté par une meilleure organisation du travail et une demande croissante de flexibilité.
L’autonomie apparaît comme un levier majeur. Les salariés qui peuvent choisir librement leur lieu de travail sont plus engagés (27 %) que ceux contraints par une organisation rigide (16 %).
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Équipes performantes, flexibilité et équité : les moteurs de l’engagement
Le lieu de travail ne suffit pas à lui seul à garantir l’engagement. Selon l’étude d’ADP, l’appartenance à une équipe performante change la donne.
À l’échelle mondiale, 52 % des salariés qui jugent leur équipe efficace se disent pleinement engagés, contre seulement 10 % pour ceux qui ne partagent pas ce sentiment. En France, 83 % des collaborateurs travaillent en équipe. Renforcer cette dynamique est donc un enjeu stratégique.
Le secteur d’activité influence aussi fortement l’engagement. Les métiers intellectuels, comme la finance ou l’informatique, affichent les taux d’engagement les plus élevés (jusqu’à 32 %). À l’inverse, dans les secteurs peu compatibles avec le télétravail (industrie, transport, services publics), les niveaux sont plus bas (11 à 14 %). La possibilité de choisir son mode de travail fait donc toute la différence.
Enfin, la flexibilité ne doit pas se faire au détriment de l’équité. Tous les salariés n’ont pas accès au télétravail. Il est donc essentiel de développer d’autres leviers d’engagement, notamment via les managers de proximité, en leur donnant les moyens d’animer leurs équipes et de cultiver un fort sentiment d’appartenance.
Le travail hybride semble aujourd’hui répondre à une double exigence : offrir de l’autonomie tout en préservant le collectif. Pour les RH, cela implique de favoriser une organisation souple mais inclusive, où chaque salarié, quel que soit son poste, peut se sentir utile, soutenu et engagé.
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