L’année 2023 se profile et, avec elle, de nouvelles tendances émergent, impactant différents secteurs.
Dans cet article, nous avons voulu proposer un éclairage sur les orientations et les courants auxquels s’attendre en 2023 en ce qui concerne le management.
Notre vision pour 2023 est que le rôle des managers sera de contribuer au développement des entreprises, mais aussi au bien-être et à la performance des salariés.
Vous n’êtes pas sans savoir que les trois dernières années sont venues bousculer le monde du travail, les relations dans les entreprises, le rapport de chacun au travail, mais aussi les méthodes de management.
Ébranlés par ces challenges, ces remises en question et ces enseignements, les managers ont dû trouver une nouvelle posture. Quelle sera-t-elle en 2023 ?
Devons-nous nous attendre à une douce continuité des évolutions de ces dernières années ? À une affirmation de nouveaux principes managériaux ?
Comment les phénomènes de l’augmentation du nombre de « burn-out », de la crise de sens que traversent nombre de salariés, de la tension sur les recrutements ou encore de la fidélisation des talents risquent d’impacter le management en 2023 ?
Explorons ces pistes en détail.
L’humain (vraiment) au centre
Il s’agit ici de considérer les collaborateurs dans leur dimension « humaine » avant leur dimension de « ressource ».
Cela peut se traduire par un investissement en temps afin de discuter des besoins et souhaits de formation des collaborateurs, de leurs projets d’évolution et de carrière, de leurs intérêts pour certains sujets de l’entreprise.
Le collaborateur est apprécié à l’échelle de sa carrière au sein de l’entreprise et non plus seulement par rapport à son poste à l’instant T.
Considérer la dimension humaine, c’est aussi accepter que les paramètres personnels puissent temporairement s’immiscer dans la sphère professionnelle : un enfant malade, un problème de santé, une difficulté financière… Il est important de ménager un espace de confidentialité et de confiance pour permettre au salarié de partager ces écueils, s’il en ressent le besoin.
La frontière entre vie privée et vie professionnelle est devenue très tenue pendant la période de covid et il est maintenant difficile de revenir en arrière.
Cette tendance à valoriser l’humain s’applique aussi aux managers. Montrer sa vulnérabilité, assumer que l’on n’est pas infaillible et que l’on n’a pas toujours réponse à tout peut permettre d’instaurer un climat de confiance. Et ainsi favoriser une meilleure collaboration.
Mais le manager ne doit pas pour autant perdre de vue sa posture managériale.
S’appuyer sur l’intelligence émotionnelle
Dans la continuité du point précédent, considérer le collaborateur dans son entièreté nécessite une certaine sensibilité et ouverture à l’autre.
L’intelligence émotionnelle s’entend comme « la capacité à percevoir, maîtriser et exprimer ses sentiments et ses émotions ainsi que ceux d’autrui ».
Cette définition est proposée par Daniel Goleman, psychologue américain qui a popularisé cette notion dans son livre « Emotional Intelligence », paru en 1995.
Il est attendu des managers qu’ils soient à l’écoute active de leur équipe. Il est important de savoir accueillir et comprendre les besoins de chacun afin de s’adapter.
Selon les travaux de Daniel Goleman, le manager peut s’appuyer sur sa connaissance de lui-même dans un premier temps :
- La conscience de soi, qui est la capacité à se comprendre et comprendre ses propres émotions.
- La gestion de soi, qui permet de maîtriser ses émotions et de s’adapter à une situation.
- La motivation, soit son aptitude à se mettre en action pour atteindre un objectif.
Et, en miroir, le manager peut s’appuyer sur :
- La conscience des autres, qui est la capacité à comprendre les autres et leurs émotions.
- La gestion des relations, qui permet d’inspirer et influencer les autres, de favoriser leur développement et de gérer les conflits.
L’intelligence émotionnelle est précieuse quand il s’agit de donner du feedback, de mener des conversations difficiles avec ses collaborateurs ou encore de gérer des conflits au sein de l’équipe.
Évidemment, cela ne supplante pas les autres compétences techniques et « soft skills » nécessaires au management. Mais l’intelligence émotionnelle peut permettre aux managers d’être encore plus en phase avec les nouvelles attentes des collaborateurs.
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Favoriser un état d’esprit « intrapreneurial »
L’intrapreneuriat, c’est l’entrepreneuriat, mais au sein d’une entreprise déjà en place.
C’est-à-dire que le collaborateur va être mis en position d’entreprendre dans le cadre de l’entreprise qui l’emploie.
Cela peut consister au démarrage d’une nouvelle activité, à la mise en place d’une nouvelle « Business Unit » ou encore au lancement d’un projet innovant.
On peut considérer que cette tendance n’est pas nouvelle. Elle est apparue il y a plusieurs dizaines d’années de l’autre côté de l’Atlantique et est arrivée en France avant le covid.
Mais la recrudescence de l’intérêt des individus pour l’entrepreneuriat depuis 2020 fait de l’intrapreneuriat une tendance à suivre pour les années qui viennent.
On le constate, beaucoup de personnes quittent leur posture de salarié pour mener un projet qui leur tient à cœur. Plutôt que de voir partir vos collaborateurs pour mener leur projet en externe, pourquoi ne pas leur laisser la place et le temps de faire cela en interne ?
Dans la mesure où le projet peut avoir un impact positif pour l’entreprise, évidemment.
L’idée ici est d’identifier les opportunités qui parviendraient à faire la synthèse entre les envies des collaborateurs et les intérêts de l’entreprise.
De telles initiatives pourraient permettre de redonner du sens, celui que recherchent désespérément beaucoup de salariés aujourd’hui, mais aussi de favoriser le sentiment d’indépendance et de liberté qu’affectionnent les personnes qui se lancent à leur compte.
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Je télécharge les 8 fichesL’avantage ici est que le collaborateur conserve la sécurité et les avantages de sa position de salarié.
Et l’entreprise, de son côté, peut bénéficier des retombées de la mise en place de projets innovants.
L’inclusion plus que jamais
Le manager d’aujourd’hui et de demain se doit d’être inclusif.
Concrètement, en quoi cela consiste ?
L’entreprise est le lieu de plusieurs diversités. Pourtant, chaque salarié doit pouvoir être reconnu dans sa singularité, sentir qu’il fait pleinement partie de l’entreprise et être suffisamment mis en confiance pour faire entendre sa voix et contribuer au projet commun.
Une enquête menée en octobre 2020 par le Boston Consulting Group auprès de 16 000 personnes dans 16 pays différents (https://www.bcg.com/publications/2021/building-an-inclusive-culture-leads-to-happier-healthier-workers), conclut que le niveau d’inclusion a un impact direct sur le bien-être des salariés. Ce qui participe à les rendre plus performants.
Bien sûr, l’inclusion est d’abord de la responsabilité de la direction dans l’entreprise. Mais les managers sont en première ligne avec les équipes et donc les mieux placés pour distiller un climat favorable à l’inclusion.
C’est un état d’esprit et des initiatives qui se mettent en place au fur et à mesure. Il est possible d’accompagner les managers via des formations sur le management inclusif.
Le manager « facilitateur »
L’intelligence collective est au cœur des nouvelles pratiques d’animation de groupes.
On parle de plus en plus du phénomène de la facilitation.
On peut la définir comme un ensemble de méthodes d’intelligence collective via lesquelles le facilitateur ou la facilitatrice accompagne les membres d’un groupe pour les amener à réfléchir ensemble sur une problématique, mettre en commun leur réflexion, débattre, faire émerger la créativité et enfin, co-construire une solution.
Il y a un intérêt réel à intégrer plus d’intelligence collective dans les pratiques managériales. Cela permet de renforcer la cohésion d’équipe, l’inclusion, citée précédemment, ainsi que le sentiment de chacun d’être réellement acteur des décisions de l’entreprise ; puisque tous les collaborateurs auront la place pour s’exprimer, ce qui n’est pas toujours le cas lors des réunions « classiques ».
Au final, on renforce l’engagement des équipes.
De nombreuses techniques propres à la facilitation peuvent être déclinées pour venir dynamiser et moderniser les sessions de brainstorming, les réunions ou encore les séminaires d’entreprise.
On crée ainsi de l’émulation et on s’appuie sur la complémentarité des profils.
Et on amène aussi un peu de fun et de légèreté, souvent bienvenus dans les moments collectifs.
Nous venons de développer cinq tendances du management que nous identifions pour 2023. À celles-ci, nous aurions aussi pu ajouter la capacité à manager les jeunes de la génération Z (« Digital natives ») qui commencent à intégrer le marché du travail.
En effet, cette génération pousse encore plus loin le curseur de la liberté, de la quête de sens et de la défiance vis-à-vis de la hiérarchie. La faculté à écouter, intégrer et manager cette génération sera indéniablement une tendance des prochaines années.
Il y a une autre dimension à ne pas omettre, c’est le fait que le manager est, lui aussi, un collaborateur. À l’instar des équipes RH, dont l’entreprise a eu tendance à se préoccuper en dernier lieu ces trois dernières années, les managers sont parfois délaissés et résumés à leur casquette de manager.
Mais il est tout aussi crucial de mettre en place des initiatives à leur intention, en tant que collaborateurs.
Cela peut passer par exemple par un renforcement de leurs compétences via de la formation ou du coaching. Ou encore par l’organisation de cercles de parole pour leur permettre de prendre du recul sur leur quotidien et leur offrir un forum sain et bienveillant où ils peuvent échanger.
N’oublions pas que nous devons aussi prendre soin de nos managers pour qu’ils puissent accompagner au mieux leurs équipes.
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