Une nouvelle étape vers un aménagement de fin de carrière
Dès le 1er septembre 2025, la retraite progressive sera accessible dès 60 ans, contre 62 ans auparavant. C’est une avancée concrète issue de l’Accord national interprofessionnel sur l’emploi des seniors, signé fin 2024. Une mesure saluée par les syndicats comme un levier pour favoriser le maintien dans l’emploi.
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Je participe à l’enquêteConcrètement, ce dispositif permet à un salarié de réduire son temps de travail, entre 50 % et 90 % d’un temps complet, tout en percevant une partie de sa retraite.
L’employé continue à cotiser, ce qui lui permet d’améliorer ses droits pour la retraite définitive. Cette transition douce, entre emploi et repos, séduit de plus en plus de profils en fin de carrière.
Les conditions restent toutefois strictes. Pour en bénéficier dès 60 ans, il faut justifier de 150 trimestres cotisés tous régimes confondus.
L’activité à temps partiel doit être exclusive et validée par l’employeur, qui peut refuser pour nécessité de service.
Cela implique un vrai dialogue social, notamment dans les fonctions publiques ou les secteurs tendus.
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Un outil à intégrer dans la gestion RH des fins de carrière
Pour les DRH, la retraite progressive peut devenir un levier stratégique. Elle permet d’accompagner le vieillissement de la population active sans rupture brutale, tout en valorisant les compétences des seniors.
C’est aussi un moyen de mieux gérer la transmission des savoirs dans les équipes.
Ce dispositif concerne aujourd’hui les salariés du privé, les agents publics, mais aussi les travailleurs indépendants et professions libérales. Tous les régimes sont alignés : régime général, fonction publique, MSA, professions libérales… Une harmonisation bienvenue pour faciliter sa mise en œuvre.
Côté entreprise, il est possible d’anticiper en intégrant ce sujet dans les entretiens de mi-carrière.
Des rendez-vous sont d’ailleurs prévus dans l’accord emploi des seniors :
- un à 45 ans pour évaluer la seconde partie de carrière,
- un autre à 60 ans pour envisager la retraite progressive.
Ces points d’étape permettent d’ouvrir le dialogue sur les besoins d’aménagement du travail.
Pour les RH, l’enjeu est double : accompagner les salariés vers une transition choisie, et maintenir les compétences en interne. Cela suppose une adaptation de l’organisation, mais aussi une évolution du regard porté sur les parcours en fin de carrière.
RH : que faire dès septembre 2025 ?
Pour bien préparer l’entrée en retraite progressive dès 60 ans, l’entreprise doit d’abord identifier les salariés ayant atteint cet âge et totalisant au moins 150 trimestres cotisés. Elle peut ensuite envisager, en fonction des besoins de l’activité, de leur proposer un passage à temps partiel compris entre 50 % et 90 %.
Il est essentiel d’informer les salariés concernés sur leurs droits et sur les démarches à effectuer pour bénéficier du dispositif.
Cette transition doit s’accompagner d’un accord individuel formalisé sur le temps de travail, intégré dans une politique senior plus large.
Enfin, les entretiens professionnels sont un moment privilégié pour aborder ces sujets en amont et construire un parcours adapté.
Pour les salariés, la retraite progressive dès 60 ans, c’est une opportunité de mieux vivre la fin de carrière. Pour les entreprises, c’est un outil de gestion des âges à inscrire dans une politique RH proactive et concertée.
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