Réforme des retraites, quel avenir pour l’emploi des seniors ?

Réforme des retraites, quel avenir pour l’emploi des seniors ?
Laurence Ruaux

Juriste droit social, consultante et rédactrice juridique et RH

Alors que le taux d’emploi des seniors en France est inférieur à la moyenne Européenne, le recul de l’âge de départ à la retraite inquiète. La question n’est pas de savoir si les collaborateurs pourront travailler jusqu’à 64 ans, mais bien s’ils en auront la possibilité. Alors que prévoit le gouvernement pour mieux intégrer les seniors au marché de l’emploi en France ?

La réforme des retraites de 2023 est arrivée à son terme.  

Suite à l’engagement, le 16 mars 2023 par la Première ministre, de la responsabilité du gouvernement sur la base de l’article 49.3 de la constitution et malgré le dépôt de deux motions de censure du gouvernement, le texte a été définitivement adopté par le Parlement le lundi 20 mars 2023.

L’un des volets majeurs de la réforme concerne l’emploi des seniors.

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Quelles sont les mesures destinées à favoriser l’intégration des seniors sur le marché du travail ?

En effet, le taux d’emploi des seniors en France est inférieur à la moyenne européenne, avec 35,5% des 60-64 ans, qui ont un emploi fin 2021.

C’est pourquoi, l’enjeu du taux d’emploi des seniors est crucial en France, et ce, d’autant plus que l’âge de départ à la retraite est repoussé de 62 à 64 ans, comme le prévoit la réforme du gouvernement. 

Afin de  favoriser l’emploi des salariés les plus âgés en entreprise, souvent victimes de discrimination à l’embauche, la réforme des retraites envisage, en faveur de ces salariés, les mesures suivantes :  

  • La création d’un “index seniors” sur le modèle de l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, afin de mieux connaître la place des salariés en fin de carrière dans les entreprises. 

La publication de cet index senior sera obligatoire dès novembre 2023 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, et en 2024 pour celles de plus de 300 salariés. Sa non-publication sera passible de sanctions. 

Concrètement, les entreprises devront publier tous les ans des indicateurs sur l’emploi de leurs salariés âgés ainsi que les actions mises en oeuvre pour favoriser leur emploi, et les transmettre au ministère du travail.

À défaut de publication de cet indice, elles s’exposeront à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale. Un décret d’application est attendu.

  • L’obligation de négocier sur l’emploi des seniors dès lors que ces indicateurs se sont détériorés sur trois ans et, à défaut d’accord, la mise en place d’un plan d’action.
  • La modification des règles du cumul emploi-retraite afin que les retraités qui reprennent une activité professionnelle améliorent leurs pensions. 
  • L’assouplissement et l’extension à la Fonction publique de la retraite progressive, qui permet de passer deux ans à temps partiel avant de partir en retraite.
  • Enfin, la création à titre expérimental d’un CDI senior  pour inciter l’embauche des chômeurs de longue durée de plus de 60 ans.

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Zoom sur la mesure phare : le CDI senior !

Ce dispositif, modifié en commission mixte paritaire, avait été introduit et voté par le Sénat.

Le CDI senior sera applicable à titre expérimental du 1er septembre 2023 au 1er septembre 2026.

L’objectif est que les branches professionnelles négocient la mise en place de ce nouveau dispositif. Pour celles qui l’adopteront et le mettront en place, le CDI senior durera jusqu’au moment où les salariés concernés rempliront les deux conditions d’une pension à taux plein ; à savoir l’atteinte de l’âge légal de départ à la retraite et le nombre de trimestres requis.

Autrement dit, dès que le salarié remplit les conditions pour partir à la retraite à taux plein, l’entreprise pourra mettre fin au contrat sans aucun frais.

Le CDI « fin de carrière » sera réservé aux salariés âgés de plus de 60 ans nouvellement embauchés et non aux employés actuels de l’entreprise.

Ce contrat prévoit l’exonération, pendant un an, de cotisations familiales pour l’employeur, afin de compenser le coût des salaires généralement plus élevés des seniors, et une exonération des indemnités dues à la retraite pour le salarié. 

Une négociation entre partenaires sociaux doit être engagée au niveau national sur l’emploi des seniors, la mise en œuvre des mesures pour l’encourager, et notamment le CDI senior.

Pourtant, ce nouveau dispositif « senior » est loin de faire l’unanimité. En effet, sa mise en œuvre soulève quelques difficultés :

  • Il pourrait créer des effets de seuil et amener les entreprises à privilégier l’embauche des salariés de plus de 60 ans plutôt que de recruter un salarié de 58 ou 59 ans, ceci afin de bénéficier des allégements de cotisation.
  • Il coûterait très cher aux Finances publiques : entre 800 millions et plus de deux milliards d’euros en raison des exonérations de cotisations.
  • Son efficacité reste à être démontrée : en effet, d’autres dispositifs similaires ont déjà été créés et n’ont pas rencontré un grand succès : le CDD senior de 2006 par exemple, ou la contribution Delalande créée en 1987 et supprimée en 2007 qui prévoyait de taxer les licenciements des seniors.

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Laurence Ruaux

Avocate de formation, je suis consultante juridique auprès de TPE/PME de tous secteurs, et en particulier les entreprises du secteur de la restauration. Parallèlement, formée au coaching professionnel, j’accompagne les acteurs des professions juridiques et RH dans leur gestion de carrière et leurs transitions professionnelles.