Déplafonner le montant des primes pour pallier l’absence d’augmentation
Avec des augmentations salariales réduites, prévues entre 1,5 et 2% en 2025, selon Page Group, les entreprises explorent d’autres leviers pour conserver leurs talents.
Ferway a étudié les évolutions de la rémunération variable et met en lumière une tendance marquante : le déplafonnement des primes. Cette stratégie vise à fidéliser les talents et à maximiser la productivité dans un contexte budgétaire contraint.
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Télécharger le guideLe déplafonnement offre des avantages notables. Selon Deloitte, 71% des OETAM et 85% des cadres bénéficient d’une rémunération variable en France, un système désormais étendu à des critères innovants.
Les primes, autrefois centrées sur des objectifs de vente, incluent désormais des indicateurs comme la satisfaction client ou les objectifs RSE, comme la réduction des émissions carbone.
Les entreprises constatent aussi que cette flexibilité attire et retient les meilleurs talents. Une étude Qobra-Modjo révèle que 66,8% des salariés à primes non plafonnées sont satisfaits de leur modèle, contre seulement 36,3% pour ceux avec des plafonds. Par ailleurs, cette approche encourage les performances exceptionnelles et limite la démotivation une fois les objectifs atteints.
Cependant, certains soulèvent des défis, comme le risque de coûts accrus pour l’entreprise. Pour y pallier, il est essentiel d’aligner primes et résultats sur des objectifs réalistes, tout en intégrant une rémunération collective.
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Des critères transparents pour une rémunération variable efficace
Pour maximiser l’impact de la rémunération variable, la transparence des critères est essentielle. Communiquer clairement les objectifs aux collaborateurs favorise une meilleure compréhension et limite les frustrations.
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« Tout dépend du poste de chaque salarié, et des éléments sur lesquels il peut agir, à son niveau. L’essentiel est d’établir des critères cohérents avec le projet de l’entreprise, et surtout de rendre ces critères transparents. Les collaborateurs aujourd’hui recherchent une relation claire et équilibrée avec leur employeur. Ils veulent savoir quels montants ils percevront, quand et pourquoi, et comprendre chaque composante de leur rémunération ».
Sacha Kleynjans, fondateur de Ferway
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Les entreprises investissent dans des outils digitaux pour gérer ces variables, remplaçant les tableurs manuels, souvent sources d’erreurs, de retards et de contestations.
Ces solutions permettent aux salariés de suivre en temps réel l’évolution de leurs primes. Connectés aux systèmes informatiques, ils enregistrent automatiquement les performances, calculent les primes et exportent les montants vers le logiciel de paie. Résultat : les équipes RH gagnent du temps, et les salariés disposent d’une visibilité immédiate sur leur rémunération.
Pour que le variable devienne un levier de motivation et non une source de stress, le management joue aussi un rôle central. Les objectifs doivent être réalistes, spécifiques et atteignables, adaptés à chaque poste. Fixer des critères trop généraux ou calqués sur d’autres entreprises peut générer confusion et inégalités.
De plus, un équilibre entre variable individuel et collectif est souvent nécessaire pour préserver la cohésion d’équipe. Les primes collectives, en complément, encouragent le partage et l’entraide, indispensables à un bon climat de travail. Selon l’IFOP, 42% des jeunes valorisent l’ambiance de travail presque autant que la rémunération (43%).
Transparence, outils modernes et management adapté : des éléments essentiels pour que la rémunération variable devienne un véritable moteur d’engagement et de performance.
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