Les relations sociales… vaste sujet !
Pas toujours facile de se comprendre entre membres de la Direction et membres des organisations syndicales, même si le but poursuivi est le même : pérenniser la vie de l’entreprise, et lui offrir la stabilité à laquelle elle aspire.
Aussi, des désaccords peuvent survenir notamment quant aux moyens pour y parvenir et c’est la raison pour laquelle, la qualité du dialogue social est primordiale.
Entretenir de bons rapports avec les représentants du personnel peut pour certains paraître utopiques, mais il est certain qu’en évitant certains pièges et en étant rigoureux, notamment concernant la gestion des instances, cela ne se révèle pas impossible.
Au sein de cet article, nous vous détaillons quelques erreurs à éviter et vous donnons les clefs pour y remédier.
Ne pas anticiper les échéances et obligations légales
L’anticipation permet d’envoyer le message selon lequel la Direction est en totale maitrise de la gestion de l’entreprise et de son calendrier.
C’est particulièrement important à mon sens pour les entreprises industrielles : si vos instances sont correctement tenues, pour quelles raisons vos calendriers de commandes et de productions ne le seraient pas ? C’est donc un message positif qui est envoyé aux représentants du personnel.
La loi REBSAMEN a permis le regroupement des informations et consultations récurrentes du CSE en trois « temps forts » d’information et consultation sur les thèmes suivants :
- La situation économique et financière de l’entreprise.
- Les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences.
- La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Par conséquent, il est assez facile de positionner ces consultations au sein de votre calendrier de planification des réunions.
Un conseil : à chaque début d’année, préparer le calendrier de concert avec le secrétaire de l’instance. Ainsi, vous permettez à vos représentants du personnel d’anticiper leur présence aux réunions et de les préparer correctement, en se réunissant en amont le cas échéant.
Négliger la qualité du dialogue et de la communication
Le dialogue et la communication en entreprise sont primordiaux. Notamment lorsque l’entreprise doit faire face à des difficultés, à des changements d’orientations, des évolutions d’organisation…
Le dialogue et la communication peuvent même s’avérer être des leviers puissants pour améliorer la performance économique, sociale et environnementale de l’entreprise.
Une chose est certaine : le dialogue social ne s’effectue pas uniquement en instance, lors des réunions de CSE ou de CSSCT. Non, il faut dialoguer tous les jours et communiquer.
Privilégier le « off » en organisant des points avec les représentants des organisations syndicales, pour prendre le pouls et jauger l’ambiance générale de l’entreprise peut être une bonne option. Et surtout communiquer avec l’ensemble des salariés : n’hésitez pas à utiliser l’intranet ou les panneaux direction pour le faire !
Il ne faut surtout pas oublier que les représentants du personnel vont redescendre les informations obtenues auprès de la Direction à l’ensemble des salariés, alors soyez pédagogues et envoyez des signaux clairs et précis. Cela vous permettra de limiter les interprétations erronées des messages que vous souhaitez porter.
Le dialogue social concerne l’ensemble des membres de l’entreprise, il faut donc l’ouvrir au plus grand nombre.
Négliger l’organisation ou le contenu des réunions du CSE
Qu’entend-on par-là ?
Les réunions de CSE sont parfois des moments où des tensions peuvent apparaître entre membres des organisations syndicales et membres de le Direction. Aussi, une bonne préparation en amont de la réunion est essentielle.
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Je téléchargeCôté logistique, il s’agira de :
- Réserver une salle suffisamment grande pour y accueillir vos invités dans de bonnes conditions.
- Prévoir un café d’accueil.
- Convoquer un(e) sténotypiste si c’est l’usage dans votre entreprise.
Côté préparation de la réunion en elle-même et réponses aux questions :
- Respecter les délais légaux en matière d’envoi d’ordre du jour et de convocation des membres.
- Bien gérer les absences et les remplacements des membres au CSE.
- Convoquer les experts éventuels et les intervenants internes ou externes.
- Se rapprocher des experts pour apporter des réponses documentées et précises aux représentants du personnel.
Et lors de la réunion : privilégier le dialogue, prendre les questions si vous n’êtes pas en mesure d’y répondre en instance (à condition évidemment de revenir rapidement apporter des réponses), donner la parole aux membres et laisser tout le monde s’exprimer.
A lire également :
- Budget du CSE : comment le calculer ? Fonctionnement ? Activités sociales ?
- Obligations de l’employeur envers les représentants du personnel : tout savoir !
- Refus de vote des membres du CSE : comment réagir ?
Sous-estimer le rôle des membres suppléants ou des commissions
Le CSE est composé de membres titulaires et de membres suppléants, de telle sorte qu’en cas d’absence d’un membre titulaire, un suppléant doit pouvoir le remplacer.
Chaque membre, quel que soit son mandat est donc un membre à part entière du CSE. Ils doivent par conséquent tous recevoir les mêmes informations afin de permettre au suppléant d’intervenir au pied levé lors d’une réunion.
De même, certaines commissions sont obligatoires (il pourra s’agir de la CSSCT, de la commission logement, de la commission formation, de la commission égalité professionnelle dans les entreprises de plus de 300 salariés, commission économique dans les entreprises de plus de 1000 salariés…), d’autres commissions sont facultatives (commission voyages, complémentaire santé, ASC…).
Ces commissions n’ont que le pouvoir de faire des propositions au CSE qui a seul le pouvoir de décision.
Les membres de ces commissions jouent un rôle important en ce sens qu’ils émettent un avis et peuvent orienter les décisions du CSE. Leur rôle doit donc être pris très au sérieux par la Direction, car ce sont des membres à part entière des IRP. Ainsi l’une des erreurs à éviter, afin de garantir un climat social de qualité, est de les ignorer et ne pas leur donner suffisamment de place dans les échanges.
Ne pas former ou accompagner les représentants du personnel
Enfin dernière erreur à éviter : se dire que les représentants du personnel sont forcément formés en matière économique, financière et qu’ils sont à même de prendre des décisions dès leur prise de mandat.
Former
L’entreprise doit accompagner ses représentants en communiquant et en informant les membres du CSE de leur rôle notamment. Il convient donc de mettre en place des sessions de formations dès la prise de mandat : chaque membre élu ou désigné se verra ainsi remettre les clefs pour aborder sa mission avec sérénité et compétence.
Cette formation à la prise de mandat comportera les informations essentielles suivantes :
Concernant les attributions du CSE, les points suivants seront abordés :
- Les réclamations individuelles et collectives.
- Les missions en matière de santé sécurité.
- La désignation d’un référent harcèlement sexuel et son rôle.
- Les autres attributions particulières du CSE.
Concernant le fonctionnement du CSE, on abordera les sujets suivants :
- Les heures de délégation : fonctionnement et rémunération.
- Les moyens matériels : locaux mis à disposition.
- Les relations avec les salariés et le droit de déplacement.
- Le fonctionnement des réunions du CSE : organisation, déroulement, les délibérations.
Les représentants du personnel ont également accès à des formations en matière économique, notamment en vertu de l’article L.2315-63 du Code du travail.
Accompagner
Les élus du CSE peuvent bénéficier d’entretiens individuels en début et en fin de mandat. Ils permettent de prendre en compte et de mettre en avant le parcours professionnel des représentants du personnel, et visent à protéger la carrière des élus.
L’entretien de début de mandat permet :
- D’aborder les modalités d’absences liées au mandat (heures de délégation, temps de déplacement, réunions, existence ou non des bons de délégation, modalités de mutualisation des heures, etc.).
- De définir les différentes possibilités d’accès aux locaux, notamment en cas de présence de zones avec accès restreint pour des raisons de sécurité (précautions à prendre).
- D’échanger sur l’utilisation des panneaux d’affichage et/ou des ressources électroniques.
- D’anticiper les possibles répercussions des activités d’élus sur l’exercice de l’activité professionnelle et sur leur carrière.
- D’adapter la charge de travail et les objectifs professionnels.
En fin de mandat, cet entretien permet à l’élu et à l’employeur de vérifier les bonnes conditions de réintégration de l’élu à son poste ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences qu’il aura acquises lors de son mandat.
Il s’agit d’un moment privilégié qui a pour but de recenser les compétences acquises et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience pour la future carrière de l’élu.
Enfin, l’entretien de fin de mandat permet pour ces élus et sous certaines conditions, une garantie de l’évolution salariale.
En conclusion, les relations avec les représentants du personnel (IRP) sont essentielles pour assurer la stabilité et la pérennité de l’entreprise.
Il est crucial d’éviter certaines erreurs courantes telles que la négligence des échéances légales, la qualité du dialogue et de la communication, l’organisation des réunions du CSE, le rôle des membres suppléants et des commissions, ainsi que la formation et l’accompagnement des représentants du personnel.
En adoptant une approche rigoureuse et proactive, il est possible de créer un environnement de travail harmonieux et productif, où les intérêts de l’entreprise et des salariés sont alignés. Le dialogue social doit être ouvert et constant, impliquant tous les membres de l’entreprise pour garantir une communication claire et efficace.
En fin de compte, en évitant les erreurs mentionnées ci-dessus et en adoptant les bons réflexes, vous devriez avoir une base saine pour des relations sociales sereines et apaisées avec vos IRP.
À vous de jouer !
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