Le capital humain et les compétences sont au cœur de la stratégie RH dans les entreprises. Plus qu’un vecteur de compétitivité et de performance, la gestion des compétences va bien au-delà de la fiche de poste, puisqu’elle est devenue un véritable enjeu d’employabilité.
Les entreprises ne peuvent plus se limiter seulement aux compétences visibles identifiées en amont. Pour faire face à la concurrence et à la guerre des talents, il est plus que temps de se concentrer sur son capital humain et sur les compétences transversales de leurs collaborateurs.
Qu’est-ce qu’une compétence transversale ? Pourquoi y accorder de l’importance ? Comment développer les compétences transversales des salariés ? Découvrez dans cet article la réponse à vos interrogations sur le sujet.
Qu’est-ce qu’une compĂ©tence transversale ?
DĂ©finition
Quand on parle de compétences transverses ou transversales, cela sous-entend les qualités humaines et relationnelles d’un individu, souvent liées à son savoir-être. Ces qualités sont désormais très appréciées des recruteurs, voire incontournables dans le cadre d’une reconversion ou d’une évolution de poste.
Selon une publication rédigée en avril 2011 par le CAS, Centre d’Analyse Stratégique, une compétence transversale se traduit par « une compétence générique, liée à des savoirs de base ou des compétences comportementales, cognitives ou organisationnelles, et mobilisable dans diverses situations professionnelles ». En d’autres termes, ce sont des compétences qui s’apparentent à des soft skills et qui sont valorisables dans différents métiers ou secteurs d’activité.
Concrètement, de quoi s’agit-il ?
Communiquer, apprendre, partager, s’adapter, comprendre, créer, analyser, concevoir, collaborer, construire, imaginer, se projeter, etc. Combien de termes possibles pour définir ce qu’est une compétence transversale.
Pour se distinguer et se différencier des autres, il est plus que nécessaire de développer ce type de compétence en entreprise : la polyvalence, l’organisation, le leadership, l’optimisme, la créativité, la capacité d’adaptation…
Reste à savoir laquelle est la plus plébiscitée par les recruteurs ?
Quelle différence avec les compétences transférables ?
Les compétences transférables se définissent davantage comme les savoir-faire d’un individu ou encore les aptitudes acquises tout au long de son parcours professionnel. Selon la note d’analyse du CAS, une compétence transférable est « une compétence spécifique attachée à une situation professionnelle donnée (métier, secteur ou organisation productive) mais qui peut être mise en œuvre dans un autre contexte professionnel ».
Autrement dit, les compétences directement liées à un contexte professionnel qui peuvent être utilisées pour un autre métier ou certaines compétences acquises en dehors de l’activité professionnelle.
Quelques exemples : la culture numĂ©rique, l’organisation administrative, l’analyse de donnĂ©es, la gestion financière ou encore les compĂ©tences comptables acquises en tant que bĂ©nĂ©vole dans une association, …
Peut-on parler de compétences transversales pour les profils atypiques ?
Les profils atypiques sont des individus souvent en décalage avec les autres qui se différencient aussi par leur singularité dans le monde du travail et leur parcours non linéaire. Ils sont flexibles, agiles, créatifs, autonomes ou polyvalents. Ils sont réactifs et s’adaptent facilement au changement de poste, de métier ou d’équipe.
Dotés d’expériences souvent très diversifiées parfois sans lien les unes avec les autres, les profils atypiques sont l’exemple même de la transversalité en entreprise. Un atout stratégique à mettre en valeur, qui dans un contexte de guerre des talents, plaît au recruteur d’aujourd’hui.
Ă€ lire Ă©galement :
- Comment accompagner les salariés dans leur choix de formation professionnelle ?
- Comment bien construire un cahier des charges de formation ?
- Comment développer le R.O.I de vos formations ?
Pourquoi valoriser les compétences transversales des salariés ?
Une garantie d’employabilité pour les salariés
Développer l’employabilité des collaborateurs est un facteur clé de performance et de compétitivité pour les entreprises. En effet, aujourd’hui, rares sont les salariés qui conservent le même emploi dans la même entreprise tout au long de leur carrière professionnelle.
Alors pour les fidéliser et les conserver, il faut leur faire confiance et savoir miser sur la transversalité de leurs compétences, de leurs connaissances et de leurs savoir-être au sein de l’entreprise.
Aujourd’hui, les recruteurs recherchent des profils capables de s’adapter à différents postes ou métiers au cours de leur carrière, autrement dit des profils agiles.
Une meilleure fidélisation des collaborateurs
La rétention des talents est l’un des sujets à laquelle les équipes RH doivent absolument être vigilantes. D’où l’intérêt de s’inscrire dans une stratégie de développement des compétences.
Former les collaborateurs, favoriser leur montée en compétences, être à l’écoute de leurs souhaits d’évolution, valoriser les compétences transverses… Pour fidéliser les talents, il faut commencer par activer les bons leviers de motivation et être attentif à cette transversalité.
Un intérêt favorable à la mobilité interne
Est-il aujourd’hui plus pertinent de recruter un expert dans son domaine ou faut-il mieux s’ouvrir à des profils atypiques et polyvalents qui sauront s’adapter aux changements quels qu’ils soient ?
Une chose est certaine, qu’il s’agisse de compétences comportementales ou cognitives, les compétences transversales représentent une porte d’entrée vers de nouvelles opportunités de carrière.
Changement de poste, évolution de carrière, mobilité interne ! À partir du moment où l’entreprise identifie ces compétences, il ne lui reste plus qu’à les exploiter.
Comment les identifier et les exploiter ?
Utiliser les tests de personnalité
Comment mesurer les compĂ©tences comportementales des salariĂ©s ? N’hĂ©sitez pas Ă leur faire passer des tests ou une certification pour Ă©valuer ce type de compĂ©tence informelle. Ces tests sont l’occasion de mettre en Ă©vidence la personnalitĂ© des candidats, mais Ă©galement de valoriser les compĂ©tences invisibles comme les aptitudes linguistiques, les qualitĂ©s relationnelles, les traits de caractère, et bien d’autres.
Grâce aux tests de personnalitĂ© ou d’aptitude, l’entreprise peut alors rĂ©aliser une analyse très poussĂ©e des capacitĂ©s de ses collaborateurs et repĂ©rer ainsi les compĂ©tences transversales et favorables Ă l’entreprise.
Cartographier les compétences pour une bonne gestion RH
La GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une méthode, voire un repère pour les ressources humaines, qui permet de regrouper l’ensemble des compétences disponibles à l’instant T, de manière à anticiper et planifier les besoins humains en fonction des enjeux stratégiques de l’entreprise.
L’objectif :
- Déterminer les compétences en interne, le savoir-faire et le savoir-être des collaborateurs.
- Trouver le bon équilibre entre les besoins de l’entreprise et les ressources en personnel.
- S’adapter aux attentes et aux souhaits d’évolution des collaborateurs.
- Garantir l’employabilité des salariés.
Cultiver la transversalité et former les salariés
L’innovation est un enjeu stratĂ©gique et les entreprises doivent ĂŞtre capables de s’adapter Ă tout moment. Pour rester compĂ©titives, elles doivent cultiver cette transversalitĂ© des compĂ©tences et cela passe par la formation des salariĂ©s. Un collaborateur qui n’évolue plus, c’est un collaborateur qui risque de regarder ce qu’il se passe ailleurs.
Symbole d’employabilité et de fidélisation, il s’agit donc de proposer des formations personnalisées pour accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle.
Vous souhaitez développer vos compétences métier ?
Notre partenaire Lefebvre Dalloz Compétences vous guide vers l'excellence avec plus de 1000 formations dans tous les domaines. Optez pour un apprentissage en présentiel, à distance ou en mode hybride, offrant ainsi plus de flexibilité. Une sélection d'articles et de contenus exclusifs vous attendent également !
Je télécharge gratuitementEntre guerre des talents et marché en tension, les recruteurs n’ont plus le choix que de s’ouvrir à des personnalités dotées de compétences transverses. Communication, gestion du temps, travail d’équipe, créativité … cette transversalité est désormais très recherchée par les employeurs. Attention de ne pas laisser échapper un talent dont vous n’avez pas su détecter le potentiel !