Dans un contexte où la formation en alternance et les stages en entreprise se développent de plus en plus, les entreprises sont amenées à désigner des salariés pour encadrer les jeunes en formation.
Que ce soit sous la forme de maître de stage ou de maître d’apprentissage, ce rôle représente une responsabilité pédagogique, humaine et organisationnelle importante. Or, si cette mission est enrichissante, elle ne va pas de soi.
Accompagner efficacement un salarié dans cette nouvelle fonction est crucial, à la fois pour la réussite du stagiaire ou de l’apprenti, mais aussi pour le salarié encadrant, qui doit être préparé et soutenu.
Maître de stage ou d’apprentissage : de quoi parle-t-on ?
Le maître de stage est un salarié désigné pour encadrer un stagiaire dans le cadre de sa formation. Il est le référent principal du stagiaire au sein de l’entreprise, responsable de son intégration, de sa montée en compétences et de l’évaluation de ses progrès.
Le maître d’apprentissage quant à lui, est un salarié de l’entreprise désigné pour être le référent d’un salarié apprenti. Dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, la désignation d’un maître d’apprentissage est imposée par la loi.
En liaison avec le CFA, ce dernier est chargé d’accompagner et de former l’apprenti tout au long de son parcours en entreprise, afin qu’il acquière les compétences correspondant à la qualification recherchée et au titre ou diplôme préparé.
Le rôle du maître d’apprentissage est encadré par le Code du travail (articles L6223-5 à L6223-8-1) et nécessite des compétences professionnelles et pédagogiques.
Dans les deux cas, qu’il soit maître de stage ou maître d’apprentissage, le salarié encadrant est un pilier de la transmission des savoirs et de la culture d’entreprise. Il doit conjuguer ses propres missions professionnelles avec des fonctions d’accompagnement, de formation, d’évaluation, et souvent de médiation.
Pourquoi accompagner le salarié dans cette nouvelle fonction ?
Devenir référent d’apprenti ou maître de stage n’est pas une tâche annexe : c’est un nouveau rôle qui demande des compétences supplémentaires, une organisation différente, et une posture pédagogique.
Sans accompagnement, le salarié peut se sentir dépassé, voire démotivé, ce qui compromet l’expérience pour l’ensemble des parties prenantes.
Accompagner un salarié dans ce rôle répond à plusieurs objectifs :
- Assurer une bonne transmission des savoirs et améliorer la qualité des stages : un référent bien préparé forme mieux, et un meilleur encadrement et une meilleure formation des stagiaires permettent de rendre le stage plus productif.
- Renforcer l’image de l’entreprise : un bon accueil des stagiaires ou apprentis contribue à l’attractivité de l’organisation.
- Favoriser l’engagement du salarié : un salarié reconnu dans son rôle transversal se sent plus engagé.
- Réduire les risques juridiques ou relationnels : un accompagnement structuré diminue les erreurs de gestion ou les malentendus.
Comment accompagner un salarié qui devient maître de stage ou référent d’un apprenti ?
Avant tout, l’encadrant ne doit pas être désigné au hasard. Il faut s’assurer qu’il dispose d’une expérience suffisante dans le métier concerné, qu’il a une certaine appétence pour la transmission et l’accompagnement, qu’il est disponible pour remplir cette mission, et qu’il possède des compétences relationnelles, notamment patience, écoute et pédagogie.
Concernant le maître d’apprentissage, il devra notamment remplir les conditions légales et réglementaires d’éligibilité à cette fonction (articles L. 6223-8-1 et R. 6223-22 du code du travail).
Une fois le référent désigné, une entreprise peut accompagner et soutenir un salarié référent de plusieurs façons, à la fois humaines, matérielles et organisationnelles.
1. Informer et sensibiliser
Le premier niveau d’accompagnement passe par une information claire sur ce que le rôle implique.
Cela comprend notamment les obligations légales et contractuelles liées – le maître d’apprentissage doit notamment connaître l’environnement réglementaire du contrat d’apprentissage – les responsabilités pédagogiques, les relations avec les écoles ou centres de formation, et les attentes de l’entreprise.
En effet, pour pouvoir tenir véritablement ce rôle, le salarié encadrant doit pouvoir appréhender parfaitement sa fonction professionnelle et formatrice. Il peut être utile pour cela de remettre un guide dédié à ce rôle, sous forme de livret ou de fiche de mission par exemple.
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2. Former à la fonction tutorale
Proposer une formation à la mission de tutorat est un levier essentiel. Celle-ci peut être interne (via le service RH ou formation) ou externe (organismes spécialisés).
Les contenus peuvent par exemple aborder les principes de l’alternance ou des stages, l’accueil et l’intégration du stagiaire/apprenti, les méthodes d’accompagnement au développement des apprentissages et à l’autonomie professionnelle, les méthodes de transmission des savoirs et savoir-faire, la communication avec des individus peu expérimentés, la gestion des situations conflictuelles ou difficiles, ou encore les modalités d’évaluation et de feedback.
Certaines branches professionnelles ou OPCO (Opérateurs de compétences) financent ces formations.
Concernant le maître d’apprentissage, l’article L6223-8 du Code du travail stipule que l’employeur doit veiller à ce qu’il bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.
Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut définir les modalités de mise en œuvre et de prise en charge de ces formations.
3. Accompagner dans la durée
L’accompagnement ne doit pas s’arrêter à la formation. Il peut être utile de mettre en place des points réguliers et débriefings avec les RH ou le manager, ainsi qu’un bilan post-stage pour valoriser l’engagement et améliorer le dispositif via le retour d’expérience.
Par ailleurs, il est possible de mettre en place un espace de partage d’expérience entre référents ou un dispositif de mentorat interne (un maître de stage expérimenté peut conseiller les nouveaux tuteurs), ainsi qu’un accès à des ressources (modèles de grille d’évaluation, guides, outils de suivi).
Un appui en cas de question ou de difficulté, comme un accès à un référent RH ou formation, permet également d’offrir un point de contact interne en cas de conflit, absentéisme, démotivation de l’apprenti/stagiaire, de surcharge, etc.
L’entreprise doit par ailleurs s’assurer de l’existence d’un lien permanent entre le salarié encadrant et l’apprenti ou stagiaire. Elle doit également permettre à ce dernier de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement et aux relations avec l’école ou le CFA.
Le supérieur hiérarchique doit donc être informé et impliqué pour aménager le temps et les missions du salarié encadrant, en ajustant ou réduisant ponctuellement les missions opérationnelles, et en prévoyant un temps spécifique pour les échanges, suivis et évaluations du stagiaire.
4. Valoriser l’engagement
Être maître de stage ou référent d’apprenti est une forme de leadership pédagogique. Il est donc important que ce rôle soit reconnu.
Cela peut se faire de différentes manières selon les pratiques de l’entreprise : dans les entretiens annuels (mentionner le rôle dans l’évaluation de la performance), par une prime ou un bonus éventuel, par une mention sur le profil professionnel (LinkedIn, signature mail), par des perspectives d’évolution vers des rôles de management ou de formateur interne, par une lettre de remerciement, etc.
Avantages et limites de la démarche
Avantages
Pour le salarié encadrant, cet accompagnement permet une valorisation personnelle et professionnelle par le biais de la reconnaissance officielle de son rôle. Cela génère par ailleurs un sentiment d’utilité et de contribution à la mission sociale de l’entreprise, et lui offre un soutien moral et logistique en ayant le sentiment d’être outillé et accompagné.
Pour l’entreprise, cela permet une montée en compétences des salariés concernés en facilitant, renforçant ou garantissant le développement de compétences en transmission, pédagogie, ou communication, et crée par ailleurs une fidélisation du personnel encadrant qui se sent valorisé.
De plus, en offrant des stages de qualité par le biais notamment d’une transmission efficace des savoir-faire et d’une meilleure intégration des jeunes talents, cela renforce la marque employeur.
Pour le stagiaire ou apprenti, un encadrement de qualité, structuré et bienveillant implique une meilleure expérience d’intégration, une progression pédagogique et une montée en compétence accélérées, et ainsi, une insertion professionnelle facilitée.
Difficultés potentielles
Former et accompagner les maîtres de stage ou d’apprentissage demande des ressources humaines et financières, ainsi que du temps, ce qui peut représenter un défi pour certaines entreprises.
Cet accompagnement et son suivi peuvent notamment générer une charge managériale (RH, manager, etc.) et peut être difficile à maintenir sur le long terme.
Conclusion
Accompagner un salarié dans sa prise de fonction en tant que maître de stage ou référent d’un apprenti n’est pas un luxe : c’est une nécessité pour garantir la qualité de l’expérience d’apprentissage, la satisfaction du salarié encadrant, et l’efficacité globale de la transmission dans l’entreprise.
Cela passe par une sélection rigoureuse, une formation adaptée, un soutien continu et une valorisation de l’engagement. Si cette démarche est bien structurée, elle constitue un bon levier de développement des compétences internes, de fidélisation des talents et de préparation de l’avenir de l’entreprise.
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