Pourquoi seuls 38% des leaders se sentent préparés à évoluer ? 

Des leaders appréciés mais qui suscitent aussi des émotions négatives

La toute nouvelle étude de Talogy révèle les défis et changements nécessaires pour que les leaders et managers progressent efficacement. L’étude intègre les perspectives des collaborateurs, des leaders et des organisations afin de mettre en lumière les comportements essentiels à la transition vers des niveaux de management plus élevés. 

La perception de l’efficacité du leadership par les collaborateurs est directement liée à la manière dont les leaders les font se sentir.

Dans plus de 75% des cas, les leaders réussissent à susciter des émotions positives telles que la confiance, le respect et la sécurité. Les leaders capables d’inspirer davantage d’émotions positives sont également perçus comme étant plus efficaces par leurs collaborateurs. Cependant, un collaborateur sur cinq ressent encore très fréquemment du stress et de la frustration face à un leader.

Les leaders doivent reconnaître les comportements qu’ils adoptent et qui engendrent ces sentiments négatifs chez les collaborateurs. Ceux dont les leaders manifestent des comportements négatifs ont fait part d’une baisse de leurs performances professionnelles, de leur engagement et de leur bien-être général. 

Cela souligne l’importance d‘orienter le développement du leadership vers une approche centrée sur l’humain, mettant en avant l’intelligence émotionnelle.

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Comment l’entreprise peut-elle aider les leaders à évoluer ? 

Les collaborateurs ont identifié le soutien, le feedback constructif, l’autonomie et la communication comme les comportements de leadership ayant le plus grand impact sur leurs performances professionnelles. La création de relations authentiques et une approche responsabilisante ont été classées parmi les qualités de leadership les plus essentielles à tous les niveaux. 

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Les leaders doivent donc valoriser la connexion avec les membres de l’équipe.

Concernant leur évolution, seuls 38% des leaders se sentent extrêmement ou très bien préparés à passer au niveau de leadership suivant. Le passage à un niveau de leadership supérieur comporte des défis universels pour tous les leaders. Ces défis incluent la gestion des dynamiques relationnelles, la direction d’équipes performantes et l’adoption d’une vision stratégique.

Les leaders de niveau intermédiaire ont identifié le manque de respect, les malentendus et les performances insuffisantes comme des répercussions négatives lorsqu’ils n’ont pas adapté leur approche du leadership. 

De plus, l’étude nous apprend que seuls 36% des dirigeants interrogés ont bénéficié d’une formation ou d’un développement formel en matière de leadership lors de leur accession à leur niveau actuel. Bien que les organisations reconnaissent l’importance de fournir un soutien approprié à tous les niveaux de leadership, certains niveaux reçoivent plus de soutien que d’autres.

Les leaders de tous niveaux estiment que les programmes de mentorat et le coaching individuel figurent parmi les trois opportunités de développement les plus utiles. 80% des leaders ont estimé qu’ils avaient dû modifier leur comportement lorsqu’ils ont accédé à leur niveau de direction actuel. 

Le passage à des niveaux de leadership plus élevés exige un changement de comportement, car les leaders doivent s’adapter aux nouvelles exigences de chaque niveau. Et c’est aux entreprises d’aider les leaders à mieux assumer le changement de comportement, via des formations, par exemple.

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