Intérim : quelle période d’essai ? Quel préavis ?

Le contrat d’intérim, conclu entre une entreprise de travail temporaire et un salarié intérimaire, peut débuter par un période d’essai, mais ce n’est pas obligatoire.

De même, en principe, la rupture de ce contrat peut être précédée d’un préavis, mais ceci n’est pas obligatoire, sauf cas particulier.

Début du contrat : une période d’essai possible

La période d’essai a pour objet de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, notamment au regard de son expérience, et à ce dernier d’apprécier si ses fonctions lui conviennent (article L. 1221-20 du Code du travail).

Comme le contrat de travail à durée indéterminée, le contrat d’intérim peut débuter par une période d’essai. Cette pratique est encadrée par la loi.

Est-il obligatoire de prévoir une période d’essai en début de contrat ?

Non, aucune disposition du code du travail n’impose aux employeurs et salariés de débuter l’exécution du contrat d’intérim par une période d’essai. La période d’essai est facultative.

Elle doit habituellement résulter d’un accord entre employeur et salarié. S’agissant du contrat d’intérim, c’est l’entreprise utilisatrice, où l’intérimaire exécute sa mission, et ce dernier, qui peuvent trouver un accord sur ce point.

Rappel : La période d’essai doit avoir lieu au début de l’exécution du contrat de travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 février 1997, n° 93-44.923). Elle ne peut pas être reportée (par exemple au retour du supérieur hiérarchique parti en congé…).

Quelles sont les formalités à respecter si une période d’essai est prévue ?

Si une période d’essai est prévue, elle doit figurer dans le contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’intérimaire (article L. 1251-16 du Code du travail).

L’entreprise de travail temporaire, qui est chargée d’établir le contrat de mission, doit donc s’informer auprès de l’entreprise utilisatrice et du salarié intérimaire de leur volonté de prévoir ou non une période d’essai.

Si une période d’essai est prévue, mais qu’elle ne figure pas dans le contrat de mission, en cas de rupture du contrat pendant la période supposée de l’essai, le salarié pourra se prévaloir des règles sanctionnant la rupture anticipée du contrat d’intérim. Il peut en conséquence réclamer des dommages-intérêts, sauf si la rupture du contrat est liée à une faute grave de sa part ou à un cas de force majeur.

De plus, le fait de conclure un contrat de mission ne comportant pas la mention relative à la durée de la période d’essai éventuelle est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3^e classe (article R. 1255-1 du Code du travail).

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d’essai prévue au contrat de mission est en principe fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement (article L. 1251-14 du Code du travail).

À savoir : On doit se référer à la convention ou à l’accord applicable dans l’entreprise utilisatrice. En conséquence, lorsqu’elle établit le contrat de travail, si les parties ont décidé de prévoir une période d’essai, l’entreprise de travail temporaire doit s’informer auprès de l’entreprise utilisatrice et du salarié de la durée de la période d’essai prévue, et contrôler que cette durée respecte les dispositions applicables à l’entreprise utilisatrice.

À défaut de convention ou d’accord, cette durée ne peut pas excéder :

• Deux jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à un mois.
• Trois jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à deux mois.
• Cinq jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à deux mois (article L 1251-14 du Code du travail).

L’existence d’une clause de renouvellement éventuel dans un contrat à durée déterminée est sans incidence sur la durée de la période d’essai calculée uniquement en fonction de la durée initialement prévue au contrat (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation 28 mai 1991, concernant un contrat à durée déterminés, la solution est transposable au contrat d’intérim).

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Lorsqu’un contrat de mission est conclu sans terme précis, par exemple en cas de remplacement d’un salarié de l’entreprise utilisatrice, la durée maximale de la période d’essai doit être calculée en se référant à la durée minimale fixée au contrat (Circulaire DRT du 30 novembre 1990).

Exemple : Pour une durée minimale fixée à un mois, en l’absence de convention ou d’accord collectif, la période d’essai ne peut pas dépasser la durée de trois jours.

Les parties ne peuvent valablement convenir d’une période d’essai d’une durée supérieure à celle fixée par la convention ou l’accord collectif applicable ou par la loi.
En conséquence, même si le contrat d’intérim prévoit une période d’essai dépassant la durée normalement applicable, l’employeur doit respecter cette durée. S’il rompt le contrat pendant la période d’essai fixée par le contrat, mais au-delà des limites conventionnelles ou légales, la rupture sera considérée comme une rupture anticipée, sauf cas de faute grave ou de force majeure (en ce sens : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1989, n° 87-42.268).

En revanche, le salarié ne peut pas demander que son contrat soit transformé en contrat à durée indéterminée pour la seule raison qu’il prévoit une période d’essai trop longue (en ce sens : arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 28 novembre 1989, n° 86-44.370).

Quelles sont les règles applicables pendant l’exécution de la période d’essai ?

La période d’essai débute au moment fixé par le contrat de travail pour le début du contrat.

Durant cette période, le salarié exécute son contrat dans les conditions normales. Il a droit à une rémunération identique à celle qui est prévue par le contrat de mission (article L. 1251-15 du Code du travail).

Comment l’employeur ou le salarié peuvent-ils rompre le contrat de mission pendant la période d’essai ?

Pendant la période d’essai, l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat sans avoir à respecter un préavis, et sans avoir à se justifier.

Ainsi, l’entreprise de travail temporaire qui emploie le salarié peut mettre fin à la période d’essai même si le salarié n’a pas commis de faute grave et même en l’absence de cas de force majeure. Même si le Code du travail ne le prévoit pas expressément, on peut penser qu’elle n’a pas à respecter l’obligation de lui proposer un nouveau contrat ou, à défaut, de maintenir sa rémunération, ni celle de verser d’indemnité de fin de contrat.

Fin du contrat de mission : un préavis obligatoire dans certains cas

Conclu pour une durée temporaire, le contrat d’intérim prévoit nécessairement son terme, qu’il s’agisse d’une date fixe, de la date de retour d’un salarié absent, ou de la date de réalisation de l’objet du contrat.

En principe, il n’y a pas à respecter de préavis

Les deux parties étant averties dès le début de la date de fin du contrat, il n’y pas lieu de prévoir un préavis précédant celle-ci.

Le salarié embauché sous CDI doit respecter un préavis

Le salarié qui est embauché sous contrat à durée indéterminée est autorisé à rompre le contrat de mission avant son terme, sans avoir à verser des dommages et intérêt à l’entreprise de travail temporaire. Mais il doit cependant respecter un préavis,

La rupture anticipée du contrat de mission qui intervient à l’initiative du salarié ouvre droit pour l’entreprise de travail temporaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Ces dispositions ne s’appliquent pas lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Cependant, dans cette situation, sauf accord différent des parties, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d’un jour par semaine, compte tenu :

• De la durée totale du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements, lorsque celui-ci comporte un terme précis.
• De la durée accomplie lorsque le contrat ne comporte pas un terme précis.

Dans les deux cas, la durée totale du préavis ne peut être inférieure à un jour ni supérieure à deux semaines (article L. 1251-28 du Code du travail).