Chaque été, nombreuses sont les entreprises qui choisissent de suspendre temporairement leurs activités. Mais quelles sont les règles à respecter dans ce cadre ?
Cette décision peut-elle être imposée aux salariés ? Quels sont les risques en cas de non-conformité ?
Culture RH vous propose un guide complet pour comprendre les enjeux juridiques liés à la fermeture estivale de l’entreprise.
Une pratique courante mais encadrée
La fermeture estivale de l’entreprise est une solution fréquemment adoptée afin de permettre aux salariés de prendre leurs congés en période creuse.
Toutefois, cette décision ne peut pas être prise à la légère. Elle requiert une organisation rigoureuse et une conformité stricte à la législation en vigueur.
De la consultation du personnel aux délais d’information, en passant par la durée maximale de fermeture et ses effets sur les congés payés, plusieurs éléments doivent être pris en compte.
Nous répondrons également à une interrogation fréquente : les dirigeants peuvent-ils reporter leurs cotisations sociales en cas de fermeture estivale ?
Quelle procédure pour une fermeture estivale imposée ?
Lorsqu’une entreprise ferme ses portes pendant l’été, tous les salariés sont tenus de prendre leurs congés à cette période. Mais cette décision peut-elle être imposée sans concertation ?
La réponse est non. L’employeur doit consulter le Comité social et économique (CSE) avant toute fermeture, conformément à l’article L.2312-8 du Code du travail.
Si un accord collectif existe, il prévaut et fixe les modalités à respecter. Selon l’article L.3141-15, un accord d’entreprise, d’établissement ou, à défaut, de branche, peut définir les dates ou modalités de la fermeture estivale.
En l’absence d’accord, l’employeur peut décider seul, sans avoir à obtenir l’accord des salariés. Toutefois, il reste tenu de les informer suffisamment à l’avance.
A lire également :
- Congés payés, maternité,… Quels congés dans le secteur privé ?
- Congés anticipés : quelles sont les règles ?
- Congés payés et arrêt de travail : que change la loi DDADUE ?
Quels délais l’employeur doit-il respecter ?
Informer les salariés en amont de la fermeture estivale de l’entreprise est impératif. À défaut, la période ne peut être considérée comme des congés payés, et l’employeur doit indemniser les jours non travaillés.
Deux délais sont à observer :
- La période de prise de congés doit être communiquée au moins deux mois à l’avance, selon l’article D.3141-5 du Code du travail.
- L’ordre des départs et les dates de fermeture doivent être portés à la connaissance des salariés au moins un mois avant, en vertu de l’article D.3141-6.
Il est recommandé d’utiliser un support écrit (courrier recommandé, mail ou affichage) pour formaliser cette information.
Découvrez le Top 100 des formations PME Cegos pour booster la performance de votre entreprise
Le catalogue de notre partenaire Cegos, Top 100 des formations plébiscitées par les PME, vous aide à trouver les formations opérationnelles qui répondent à vos questions d’adaptation, d’employabilité, de transformation. En un clic, vous accédez aux programmes des formations courtes en présentiel ou à distance, et aux dispositifs de financement pour les PME.
Je téléchargeQuelle durée maximale pour une fermeture estivale ?
La fermeture estivale de l’entreprise ne peut excéder 24 jours ouvrables consécutifs, soit quatre semaines, comme le prévoit l’article L.3141-17. Les salariés doivent également bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables continus durant cette période, selon l’article L.3141-18.
En cas de dépassement de 30 jours ouvrables fermés sur une année, l’employeur est tenu de verser une indemnité compensatrice pour chaque jour excédentaire (article L.3141-31).
Quel impact sur les congés payés des salariés ?
Si les salariés disposent d’un nombre de jours de congés suffisant, ils bénéficient normalement de leur indemnité de congés payés pendant la fermeture estivale de l’entreprise.
En revanche, ceux qui n’ont pas encore acquis assez de jours ne seront pas indemnisés, sauf si la fermeture dépasse le seuil légal de 30 jours ouvrables.
Pour les salariés nouvellement embauchés ou ayant épuisé leur solde de congés, plusieurs solutions sont envisageables :
- Poser des jours par anticipation ou des RTT, avec leur accord ;
- Accepter un congé sans solde, éventuellement compensé par une aide de France Travail (anciennement Pôle emploi).
Le montant de cette aide dépend du nombre de jours concernés et des droits acquis par le salarié.
Concernant les contrats de travail :
- Pour un salarié en période d’essai, celle-ci est prolongée d’autant que la durée de fermeture.
- Pour un CDD ou un intérimaire, une clause de suspension peut être intégrée au contrat, à condition qu’elle soit clairement mentionnée.
Fermeture estivale de l’entreprise : quid des cotisations sociales des dirigeants ?
Les dirigeants, qu’ils soient affiliés au régime des indépendants ou au régime général, ne peuvent pas reporter automatiquement leurs échéances sociales en raison de la fermeture estivale de leur entreprise.
- Les affiliés à la Sécurité sociale des indépendants doivent continuer à régler leurs cotisations, qu’elles soient mensuelles ou trimestrielles.
- Les dirigeants au régime général doivent payer les cotisations sociales uniquement si des rémunérations sont versées. Si aucun salaire n’est versé pendant la fermeture, aucune cotisation ne sera due pour cette période.
Conclusion
La fermeture estivale de l’entreprise peut être une mesure efficace pour harmoniser les congés, optimiser l’organisation et favoriser la déconnexion des salariés.
Toutefois, elle ne s’improvise pas : consultation des instances représentatives, respect des délais, conformité aux textes du Code du travail… autant de précautions indispensables pour éviter tout litige. En suivant ces règles, employeurs et salariés peuvent aborder la période estivale en toute sérénité.
A lire également :
- Congés N-1 non pris : que dit la loi ?
- Gestion des congés : les 6 erreurs les plus fréquentes en 2025
- Annulation de congés : quelles sont les règles ? Délais ?
