Le feedback est bien plus qu’un simple échange de remarques : c’est un levier puissant de progression et de cohésion au sein d’une équipe. Véritable compétence managériale, certains le considèrent même comme un art, tant il requiert finesse, écoute et précision.
La littérature managériale abonde d’ouvrages et de méthodes sur le sujet… mais elle reste souvent centrée sur un seul angle : celui du manager qui transmet son feedback au collaborateur.
Pourtant, limiter le feedback à ce flux descendant revient à se priver d’une richesse précieuse. Le retour d’expérience ne devrait pas seulement être donné par le manager, mais aussi au manager.
Car lorsque l’échange devient bilatéral, il ne profite plus seulement à la relation hiérarchique : c’est toute l’entreprise qui en récolte les fruits.
Dans cet article, nous verrons comment formuler et recevoir un feedback constructif, que l’on soit manager ou collaborateur, et pourquoi cet aller-retour d’informations est bénéfique à l’ensemble de l’organisation.
De l’art de bien formuler son feedback
Si la traduction française du mot « feedback » signifie « retour », mieux vaut que celui-ci soit constructif. Sinon, cela passera davantage pour une critique et perdra tout son sens.
Une bonne technique pour formuler un feedback efficace repose sur l’évocation des 3 paramètres suivants :
- La perception : quel est le contexte de l’événement ? Comme toujours, on s’attachera à être le plus factuel possible.
- L’effet : qu’est-ce que cela a produit chez moi ? On est là dans l’univers des émotions, positives ou négatives.
- le souhait : comment améliorer la situation si elle venait à se reproduire ? On est dans la proposition de solutions.
Voici un exemple pour bien comprendre :
« Tu me rabaisses toujours ! » est de l’ordre de la critique.
Et maintenant ce que cela pourrait donner avec la technique du feedback :
Perception : « Lors des dernières réunions d’équipe, j’ai constaté que tu désapprouvais toutes mes idées, en discréditant mon expertise ».
Effet : « Cela donne une mauvaise image de moi auprès des autres collègues et affecte mon niveau de confiance en moi ».
Souhait : « À l’avenir, j’aimerais que tu me respectes davantage et que nous réglions nos divergences en aparté ».
Avec la technique du feedback, on identifie plus facilement la cause racine et les pistes de solutions à apporter !
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Fournir un feedback, comment faire ?
Un feedback constructif s’appuie sur des faits concrets et des comportements observables, jamais sur la personne elle-même. Son objectif est de corriger une situation insatisfaisante ou problématique, et non de juger ou critiquer l’individu pour ce qu’il est.
À l’inverse, il peut aussi servir à reconnaître un succès ou à mettre en lumière une performance remarquable. Dans ce cas, l’accent est mis sur les actions et contributions qui ont mené à ce résultat, plutôt que sur la personnalité ou les qualités intrinsèques de la personne.
Qu’il s’agisse d’un retour positif ou correctif, la précision reste essentielle. Un feedback clair et illustré d’exemples concrets permet à son destinataire de comprendre exactement ce qui est attendu de lui.
Parce qu’il peut être chargé d’émotion, ce moment doit se dérouler dans un climat d’écoute et d’empathie. Laissez à votre interlocuteur la possibilité d’exprimer ses impressions et ses ressentis. Le feedback doit ouvrir un espace de dialogue, pas ériger une barrière.
Enfin, il ne devrait pas se limiter à des occasions ponctuelles. Instaurer une culture d’échanges réguliers et ouverts réduit le risque de malentendus et rend ces conversations plus naturelles. Comme pour toute compétence, la pratique et la répétition sont vos meilleurs alliés pour progresser.
Quoi qu’il en soit, rappelez-vous, le feedback repose sur du concret et du factuel !
Recevoir du feedback, comment s’y préparer ?
Maîtrisez l’art de bien formuler un feedback n’est pas inné ; il ne viendra qu’avec de l’entraînement. Alors imaginez la difficulté pour celui qui le reçoit ! Quand il est positif, c’est un peu plus simple. Mais quand il est négatif, il est facile de tomber dans le repli, le déni, voire le dénigrement.
Recevoir un feedback, quand il est négatif, est une opportunité pour ouvrir les voies de l’amélioration. Par cet exercice, votre interlocuteur à envie d’aller de l’avant et de vous inclure dans la résolution du différend. C’est une réelle chance, pleine de bonne volonté. Ne tombez pas dans la facilité du jugement.
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J'accède au contenu'Il existe plusieurs astuces pour savoir recevoir (et ensuite exploiter) un feedback :
- Pratiquer l’écoute active : la reformulation va permettre de confirmer la bonne compréhension du message délivré.
- Faire preuve d’empathie et de curiosité : en posant des questions intermédiaires pour dégrossir la première impression, vous atteindrez le cœur du retour et validerez des premières pistes de solutions.
- Adopter une attitude humble et ouverte à la critique : le feedback n’est pas une évaluation de votre personne. Il encourage vos points forts et vous permet de travailler vos points d’amélioration.
Dans tous les cas, il est important de ne jamais prendre le feedback personnellement ! Prenez le temps de digérer ce qui vous a été dit pour ne pas (mal / sur) réagir à chaud.
Enfin, prenez le temps de remercier la personne qui vous a fait le feedback. C’est qu’elle vous veut du bien et souhaite que vous puissiez vous développer. Plus facile à dire qu’à faire, mais c’est une bonne habitude à prendre.
L’intérêt de l’exercice pour l’entreprise
Le feedback est crucial pour une entreprise, car il lui permet d’obtenir des informations capitales sur les rapports managers-collaborateurs. C’est un outil important dans le cadre de la mesure du climat social interne, car il vient étayer les statistiques élaborées.
On peut également y trouver des éléments clés pour travailler sur les conditions et l’organisation des postes de travail, dans le cadre d’une démarche QVCT par exemple. L’ensemble des processus internes de l’entreprise s’en trouveront améliorés.
C’est également une aide non négligeable face aux problématiques de satisfaction et de fidélisation des collaborateurs. En effet, un collaborateur qui peut s’exprimer et se sent écouté sera davantage motivé et enclin à rester dans l’entreprise. Il pourra même en devenir l’ambassadeur à l’extérieur.
Enfin, on peut justement penser que le feedback a un impact positif sur les valeurs et la culture de l’entreprise. Ce qui, si on creuse un peu plus loin, va avoir un effet sur la marque employeur déployée et perçue.
En résumé
Qu’il soit descendant ou ascendant, le feedback est un outil incontournable dans le cadre de la relation manager-collaborateur. Bien maîtrisé, il dépasse le stade de la critique pour devenir un précieux outil d’amélioration, personnelle ou institutionnelle.
Les entreprises qui ont instauré une culture régulière du feedback voient ainsi les relations humaines apaisées. Mine d’information, le feedback offre un moyen simple et rapide pour connaître les causes racines de nombreux problèmes et y apporter des pistes de solutions coconstruites et partagées.
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