Discrimination syndicale : Quels sont les risques ? Comment l’éviter ?

Les relations entre employeurs et syndicats sont très souvent tendues, pour ne pas dire conflictuelles. Entre jeu de rôles et vraie mésentente, nous sommes toutefois nombreux à penser que les syndicats sont indispensables à l’évolution de notre société et de nos entreprises.

Le principe de non-discrimination est assurément, avec la liberté syndicale, un élément indispensable à l’exercice du droit syndical dans nos entreprises.

Le droit international promeut la liberté syndicale et de très nombreux textes en font un droit fondamental essentiel à toute démocratie. Citons par exemple, la déclaration universelle des droits de l’Homme, l’OIT (organisation internationale du travail) ou encore la convention et la Cour européenne des droits de l’Homme.

En droit français de nombreux textes proclament également la protection générale contre toutes les formes de discrimination syndicale.

Ainsi, les alinéas 6 et 8 du préambule de la Constitution de 1946 proclament la liberté syndicale en ces termes « tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix » et que « tout travailleur participe, par l’intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu’à la gestion des entreprises ». Le Code du travail et le Code pénal se font également d’ardents défenseurs de la liberté syndicale.

Mais de quelle sorte de discrimination parle-t-on ?

Les différentes sortes de discrimination syndicale.

Aussi, le principe de non-discrimination doit être garanti à la fois à titre individuel envers chaque salarié investi d’un mandat de représentant du personnel ou sympathisant d’un syndicat, et à la fois à titre collectif envers chaque organisation syndicale présente au sein de l’entreprise, qu’elle soit représentative ou non.

À titre individuel, l’article L.2145-5 du Code du travail précise qu’il est donc interdit « de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale d’un salarié pour arrêter ses décisions, en ce qui concerne notamment l’embauche, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures disciplinaires et la rupture du contrat de travail. »

Par ailleurs, l’article L.1132-1 du même Code énonce un principe général de non-discrimination dans les relations professionnelles, principe selon lequel aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales.

À titre d’exemple, citons que pour la jurisprudence, il y a discrimination syndicale dans les cas suivants :

• Refus d’accorder une promotion au motif que les fonctions d’encadrement que le salarié souhaite obtenir nécessitent une constante disponibilité et sont incompatibles avec son activité syndicale.
• Stagnation de carrière malgré le caractère irréprochable du comportement professionnel du salarié concerné (qualité du travail, ponctualité, absence de reproches et de sanctions).
• Prise en compte de l’exercice d’une activité syndicale dans l’évaluation professionnelle du salarié.

À titre collectif, l’employeur ne doit en aucun cas user de son pouvoir de direction, de réglementation et de son pouvoir disciplinaire dans le but d’exercer une quelconque pression sur une organisation syndicale. Il s’agit là de promouvoir un principe de neutralité qui doit placer chacune des organisations syndicales présentes dans l’entreprise à un même niveau, dans ses relations avec la Direction.

Ainsi, à titre d’exemple, dans les entreprises de plus de 200 salariés, l’employeur est tenu de mettre à disposition de toutes les organisations syndicales présentes dans l’entreprise, quelle que soit leur audience aux dernières élections, un local leur permettant de se réunir et d’exercer leur mandat ainsi que des panneaux syndicaux visant à garantir les communications (article L.2142-8 du Code du travail).

Aucune différence de traitement ne saurait être tolérée.

Si ces grands principes sont en effet connus de tous, encore faut-il les mettre en pratique ?

Comment faire ?

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La revalorisation du parcours syndical, une des pistes afin de lutter contre les discriminations.

Dans un monde en plein bouleversement, ponctué par une forte crise économique, nous sommes très nombreux à constater une montée en puissance de l’individualisme au mépris des préoccupations collectives. Les jeunes gens se désintéressent de l’action syndicale. Les programmes des différentes confédérations leur sont inconnus, et si on les interroge, beaucoup avoueront ne pas vouloir se syndiquer par peur de donner d’eux une mauvaise image.

Or, les entreprises sont unanimes : elles sont favorables à une professionnalisation de la fonction de représentant du personnel.

Si le législateur a entendu protéger les représentants du personnel en leur octroyant un statut protecteur spécifique, la loi REBSAMEN a quant à elle, redonné un nouveau souffle au syndicalisme en tentant de valoriser le parcours syndical.

En effet, nous avons tous constaté que ces dernières années les grands rassemblements et mouvements sociaux n’ont pas mobilisé les troupes escomptées par nos leaders syndicaux. La faute à la discrimination syndicale ?

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Le statut protecteur des représentants du personnel : rappels.

Ce statut protecteur, comme vous le savez, a pour but principal d’inciter à l’engagement syndical et à développer un dialogue social constructif et sincère.

Ainsi, par exemple, l’autorisation administrative de l’inspection du travail sera systématiquement requise avant toute mesure de licenciement envisagée à l’encontre d’un salarié protégé. À ce titre sont donc assurés de cette protection les salariés qui mènent une action revendicative et ceux-ci sont énumérés à l’article L.2411-1 du Code du travail.

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La revalorisation du parcours syndical : un objectif difficile à mettre en œuvre ?

Pour susciter des vocations syndicales, il ne suffit pas d’informer sur le contenu des programmes des confédérations. Il convient aussi de revaloriser cette fonction. La loi REBSAMEN en fait d’ailleurs un des points essentiels de sa réforme.

Comme je l’ai évoqué plus haut, certains salariés et surtout les plus jeunes, perçoivent le syndicalisme de façon négative. Ils y voient un risque de frein de leur carrière.

Dans la mesure où le dialogue social est indispensable à l’entreprise, cela est parfaitement injuste. Les discriminations liées à la syndicalisation des salariés doivent cesser, et c’est à la fonction RH de se saisir du problème.

Comment s’y prendre ? Deux points sont, à mon sens, majeurs :

Instituer une garantie de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel.

Jusqu’à présent, de nombreux représentants du personnel étaient confrontés à des inégalités de traitement, que ce soit en matière de rémunération ou en termes d’évolution professionnelle.

Ce n’est pas une fiction, la discrimination syndicale est le deuxième motif de saisine du Défenseur des droits. La loi REBSAMEN souhaite y remédier, car « il est injuste et paradoxal que celles et ceux qui consacrent du temps et de l’énergie au service de la collectivité soient lésés en retour ».

Aussi, la loi REBSAMEN institue un mécanisme de garantie de non-discrimination salariale concernant les représentants dont les heures de délégation représentent 30% ou plus de leur temps de travail. Ils devront impérativement bénéficier d’une augmentation de rémunération comparable à celle de la moyenne des autres salariés.

La valorisation des compétences acquises grâce à l’engagement syndical.

Avoir un mandat de représentant du personnel est une véritable opportunité de développer des compétences nouvelles. On prend des responsabilités, on négocie. Jusqu’à aujourd’hui, ces nouvelles compétences n’étaient pas systématiquement prises en compte.

La loi REBSAMEN va créer un dispositif à l’échelle nationale visant à systématiquement valoriser les compétences de tous les salariés ayant obtenu un mandat. L’État va établir une liste de compétences en concertation avec les partenaires sociaux, visant à donner lieu à des certifications professionnelles choisies par le salarié et reconnues par son entreprise et sa branche.

À la fin de son mandat, le salarié pourra solliciter un entretien individuel auprès de son employeur pour faire un point sur les compétences acquises grâce à lui, et les faire valoriser.

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En cas d’échec : les risques encourus par l’employeur.

En matière civile, c’est le principe de la réparation intégrale qui prévaut.

Le salarié qui s’est vu freiner dans son évolution professionnelle, ou stagner dans sa rémunération du fait de son appartenance à une organisation syndicale, ou à sa participation à des actions revendicatrices doit être indemnisé à hauteur de son préjudice.

L’article L.1134-5 du Code du travail énonce que « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination pendant toute sa durée ».

Ainsi, la condamnation de l’employeur à repositionner le salarié dont la discrimination a bloqué l’évolution de carrière est toujours complétée par une réparation financière. Cette réparation financière prendra en compte à la fois la rémunération qu’il aurait dû percevoir s’il n’avait pas été victime de discrimination et le préjudice moral subi.

En matière pénale, il est à souligner que la discrimination étant un délit, toute discrimination syndicale à l’égard d’un salarié expose l’employeur à une peine de 3 ans d’emprisonnement et à une amende de 45000 euros.

La discrimination syndicale si elle n’est pas signe d’un dialogue social de qualité n’est donc pas non plus anodine pour la pérennité économique et financière de vos entreprises.