Le marché de l’emploi ces dernières années a terriblement changé : des candidats plus exigeants et surtout des candidats ayant le choix.
En effet, le marché de l’emploi nous a démontré que les candidats étaient devenus beaucoup plus exigeants sur leurs souhaits.
Les talents sont de plus en plus en recherche de LA société qui leur permettra de s’épanouir quotidiennement.
Face à ces évolutions, de nombreuses entreprises ont recours à des logiciels de gestion des talents afin de mieux comprendre les attentes des candidats, piloter leur stratégie d’attractivité et renforcer leur marque employeur.
Ces outils permettent notamment d’analyser les candidatures, d’améliorer l’expérience candidat et d’appuyer une communication RH plus cohérente.
Mais alors, comment se démarquer en tant que recruteur et entreprise quand de nombreuses offres d’emploi sont disponibles ? Comment montrer aux candidats que notre entreprise est celle dans laquelle ils doivent absolument postuler ? C’est là tout l’enjeu de la marque employeur pour un recruteur !
Dans cet article, nous découvrirons la définition de la marque employeur : qu’est-ce que la marque employeur ? À quoi sert-elle exactement dans le recrutement ? Nous verrons ensuite les quatre grands points sur lesquels la marque employeur se repose.
Marque employeur : définition !
Vous voulez attirer les meilleurs talents du marché ? Alors j’espère que vous vous êtes déjà penché sur votre marque employeur. Et si ce n’est pas le cas, découvrons en quoi consiste exactement la marque employeur.
La marque employeur : c’est quoi ?
La marque employeur, que l’on peut traduire en anglais par employer brand, est un terme qui définit l’image véhiculée par l’entreprise que ce soit en interne ou bien en externe.
Cette image est généralement véhiculée par des actions de communication et de marketing. Elles permettent de mettre en avant l’entreprise et de la rendre plus attractive aux yeux de ses collaborateurs et candidats.
Si on pouvait la résumer en quelques mots, la marque employeur c’est :
- Tout ce qui va donner envie à vos collaborateurs de se lever chaque matin pour venir travailler au sein de votre entreprise.
- Tout ce qui va pousser les candidats à vouloir intégrer votre société et à postuler pour y obtenir absolument un emploi.
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Les 4 bases de la marque employeur
Pour créer une marque employeur, vous allez devoir vous reposer sur quatre piliers qui feront la base de votre marque employeur.
Ces piliers doivent absolument être travaillés ensemble pour pouvoir permettre de véhiculer une image entreprise positive.
C’est en travaillant sur ces 4 points suivants que vous serez en mesure de créer une marque employeur positive. Voyons ensemble quels sont ces piliers.
L’image de l’entreprise en interne
Comme nous l’avons vu plus haut, l’image que véhicule votre entreprise en interne auprès de vos collaborateurs va considérablement impacter votre marque employeur.
Si vos employés se sentent bien, qu’ils se sentent épanouis dans leur poste au quotidien et qu’ils ont tous les jours l’impression d’œuvrer dans un véritable projet alors cette image se véhiculera également à l’extérieur de votre entreprise.
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Je téléchargeVous devez donc véhiculer une image positive et créer une ambiance de travail positive au sein de votre entreprise. Cela vous permettra d’avoir une première base pour votre marque employeur.
L’image de l’entreprise en externe
Le deuxième pilier de votre marque employeur repose sur l’image que vous renvoyez à l’extérieur de l’entreprise.
L’externe regroupe toutes les personnes qui ne font pas partie de votre société : candidats, écoles, médias, etc.
De la même manière que l’image interne, plus l’image externe est soignée, plus la marque employeur sera perçue positivement.
Une image externe travaillée facilite l’attraction de nouveaux talents, mais aussi le développement de partenariats avec d’autres entreprises ou établissements scolaires.
L’ADN de l’entreprise
L’ADN de votre entreprise constitue également une base essentielle pour construire votre marque employeur.
L’ADN correspond à l’identité de votre société. De la même manière que vous demandez à un candidat de se présenter à travers un pitch personnel, votre entreprise doit pouvoir se présenter clairement : son activité principale, son style de management, ses valeurs, etc. Ces éléments doivent être valorisés dans l’ensemble de votre communication.
En définissant précisément l’ADN de votre entreprise, vous pourrez mettre en place des actions de communication cohérentes, renforçant ainsi l’image positive de votre marque employeur.
Les processus de recrutement
De l’offre d’emploi, aux tests de recrutement, en passant par les entretiens d’embauche ou encore l’intégration des candidats, vos processus de recrutement doivent être travaillés en amont.
Plus vous serez réactif et innovant, plus vous aurez de chance de favoriser une marque employeur positive. Dans les processus de recrutement on pourrait imaginer des retours rapides.
On pourrait aussi imaginer faire des retours constructifs à chaque candidature ce qui vous permettrait de véhiculer une image positive. Sur une intégration, on pourrait imaginer un pack de bienvenue à tous vos nouveaux salariés.
On pourrait également imaginer un accueil avec l’ensemble de votre équipe.
Quelles sont les 3 composantes d’une bonne marque employeur ?
Dans un contexte économique tendu, les entreprises rencontrent de fortes difficultés de recrutement. La hausse des salaires ne suffit plus à attirer et fidéliser durablement les talents. La marque employeur s’impose donc comme un levier stratégique central pour les organisations.
La marque employeur désigne l’image globale d’une entreprise en tant qu’employeur, en interne comme en externe. Elle repose sur des perceptions, mais aussi sur des pratiques RH bien réelles. Selon Agnès Duroni, elle s’articule autour de trois piliers complémentaires et indissociables.
La première composante est l’identité employeur. Elle correspond à ce que l’entreprise est réellement, à son ADN et à sa culture. On y retrouve les valeurs, la vision managériale, l’histoire et la manière dont le travail est organisé.
L’identité employeur constitue le socle de toute stratégie de marque employeur. Sans identité claire, le discours RH manque de cohérence et de crédibilité. C’est également elle qui permet à l’entreprise de se différencier sur un marché de l’emploi concurrentiel.
La deuxième composante est l’image employeur externe. Elle concerne la perception que les candidats et partenaires se font de l’entreprise. Cette image se construit à travers les offres d’emploi, le site carrière, les réseaux sociaux et les prises de parole publiques.
L’image employeur externe agit comme un premier filtre dans le parcours candidat. Elle influence la décision de postuler ou non, parfois très en amont du recrutement. Toute dissonance entre promesse et réalité peut rapidement fragiliser cette image.
La troisième composante est la réputation employeur externe. Elle repose sur l’opinion collective, nourrie par les avis, témoignages et retours d’expérience. Anciens salariés, candidats et collaborateurs actuels participent activement à sa construction.
La réputation est le reflet direct de l’expérience collaborateur vécue en interne. Elle se construit sur le long terme et échappe en grande partie au contrôle de l’entreprise. Une marque employeur attractive aligne durablement identité, image et réputation.
La marque employeur : un levier pour attirer les talents
Vous l’aurez vu dans cet article, la marque employeur n’est autre qu’un véritable levier pour les recruteurs. À travers des éléments de communication et de marketing RH, le recruteur peut donner une image positive de son entreprise.
Il est donc primordial de travailler en amont l’image véhiculée en internet et externe par son entreprise, travailler son identité et continuer d’innover en matière de processus RH.
N’oubliez pas pour être efficace, ces quatre éléments suivants doivent absolument être travaillés.
Comment valoriser la marque employeur et attirer les talents ?
Pour valoriser la marque employeur et attirer les talents, il faut d’abord rendre visible ce qui fait la singularité de l’entreprise. Beaucoup d’organisations ont de bonnes pratiques, mais elles restent inconnues faute de communication. L’enjeu consiste donc à raconter une réalité concrète, sans surpromesse.
Une approche efficace repose sur l’inbound recruiting, qui attire les candidats grâce à des contenus utiles et incarnés. Articles, newsletters, vidéos ou témoignages permettent de projeter les profils ciblés dans votre univers. Cette stratégie fonctionne mieux quand vous avez défini vos personas et vos messages clés.
L’expérience candidat est ensuite un accélérateur déterminant pour l’attractivité. Un processus clair, des délais maîtrisés et des retours systématiques renforcent la confiance. Un candidat bien considéré devient souvent un ambassadeur, même en cas de refus.
Le site carrière joue un rôle de vitrine et de point de repère. Il doit présenter les équipes, les métiers, les valeurs et les opportunités, avec une navigation simple. Des offres d’emploi soignées, cohérentes et concrètes améliorent aussi la qualité des candidatures.
Enfin, la marque employeur se renforce avec les collaborateurs eux-mêmes. L’employee advocacy, encadrée et volontaire, apporte une preuve sociale crédible. En parallèle, une culture forte, une QVT travaillée et une communication interne fluide créent les conditions pour attirer durablement.
Quelles sont les limites de la marque employeur ?
La marque employeur offre de nombreux bénéfices en matière de recrutement et de fidélisation. Elle améliore la visibilité et renforce l’attractivité des entreprises. Pourtant, elle ne constitue pas une solution miracle à tous les problèmes RH.
La première limite concerne le décalage entre discours et réalité. Une marque employeur trop idéalisée peut induire les candidats en erreur. Cette dissonance génère rapidement déception, désengagement et turnover.
La marque employeur peut aussi se retourner contre l’entreprise lorsqu’elle manque d’authenticité. Les campagnes séduisantes sans fondement réel fragilisent la crédibilité du discours RH. Les collaborateurs deviennent alors les premiers à pointer les incohérences.
Autre limite majeure, la perte de contrôle de la parole des salariés. L’employee advocacy renforce l’authenticité, mais expose aussi à des risques réputationnels. Sur les réseaux sociaux, un message mal interprété peut avoir des conséquences durables.
La marque employeur est également souvent réduite à un simple outil de recrutement. Cette vision est trop restrictive et occulte sa dimension interne. Elle concerne aussi l’engagement, la reconnaissance et l’expérience collaborateur au quotidien.
Enfin, une stratégie de marque employeur mal structurée manque d’impact. Multiplier les actions isolées sans vision globale crée de la confusion. Sans priorisation ni cohérence, les efforts engagés perdent en efficacité.
La marque employeur reflète avant tout la réalité de l’entreprise. Elle ne masque pas les dysfonctionnements internes. Pour être crédible et durable, elle doit s’appuyer sur des pratiques RH sincères et alignées.
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