Des budgets en net recul malgré des attentes toujours fortes
Les chiffres sont sans appel. En 2025, les entreprises françaises ont réduit de manière significative leurs budgets d’augmentations. Selon l’enquête Mercer, l’enveloppe médiane consacrée aux hausses de salaires chute à 2,5 %, contre 4 % en 2024. Une baisse marquée qui met fin à deux années d’augmentations exceptionnelles.
Ce repli intervient dans un contexte d’inflation moins forte, mais aussi d’incertitudes économiques. Si les salariés espéraient encore une compensation salariale, la dynamique semble désormais rompue. Pire encore : 7 % des entreprises ont décidé de geler totalement ou partiellement les salaires, une première depuis 2021.
L’uniformité des budgets confirme la tendance. Tous les secteurs, de l’énergie aux biens de consommation, affichent des écarts très réduits. Les marges de manœuvre sont faibles, même dans les secteurs historiquement plus généreux.
Le climat social s’en ressent : à fin mars 2025, seules 84 % des entreprises avaient finalisé leurs NAO, contre 93 % un an plus tôt. Et 21 % se sont soldées par un PV de désaccord.
A lire également :
- Acompte ou avance sur salaire: quelles différences ?
- Promotions en 2025 : qu’attendent les salariés ?
- Budget 2025 : quelles nouvelles obligations pour les employeurs ?
Vers une sélectivité accrue et des alternatives à l’augmentation
Face aux contraintes budgétaires, les entreprises misent désormais sur la sélectivité. Les augmentations individuelles deviennent la norme, au détriment des hausses générales. Pour les cadres, ces dernières disparaissent presque totalement.
Pour les non-cadres, la médiane des augmentations générales chute à 0,2 %, soit un niveau historiquement bas.
Cette approche reflète un recentrage sur la performance individuelle. Les collaborateurs les plus performants peuvent espérer une reconnaissance salariale, mais les augmentations collectives ne sont plus à l’ordre du jour. Cette stratégie vise aussi à préserver l’attractivité dans un marché de l’emploi toujours tendu.
Pour compenser, les entreprises misent sur d’autres leviers. Avantages extra-salariaux, formations, égalité professionnelle, santé ou intéressement gagnent du terrain. Deux tiers des organisations ont intégré au moins un de ces dispositifs dans leurs NAO. En revanche, la prime de partage de la valeur recule nettement : seulement 4 % des entreprises l’ont versée cette année, contre 19 % en 2024.
LE guide QVCT 2025
Notre partenaire Wellpass (ex Gymlib) s'associent avec Alan et Welcome to the Jungle, pour vous offrir un guide QVCT avec 5 méthodes concrètes qui ont fait leur preuve dans des entreprises qui vous ressemblent. Quiz, exemples, solutions pratiques directement activables, tout y est.
Je télécharge
En résumé, 2025 marque un tournant. Les augmentations ne sont plus généralisées, mais ciblées. Les entreprises cherchent à concilier engagement, fidélisation et contraintes financières dans un contexte social tendu. Pour les salariés, les attentes restent fortes, mais la réalité budgétaire impose un nouveau cadre de négociation.
A lire également :
- L’actionnariat salarié, une nouvelle façon de fidéliser et de mobiliser les talents ?
- Rémunération accessoire : définition, fonctionnement, montant… Tout savoir !
- Prime de vacances : définition, calcul, conditions d’attribution…
