Bilan Droit Social 2023 : la revue jurisprudentielle annuelle !

L’année 2023 a été marquée par des changements d’ampleur en droit social, parmi lesquels la loi de réforme des retraites bien sûr, mais aussi le renforcement des droits des salariés et une meilleure prise en considération des évènements familiaux qui les touchent. Ces changements concernent également un ensemble de dispositions autour de l’emploi et de la santé des salariés. 

Voici un bilan des principaux changements en droit social que nous devons retenir de l’année 2023.

Loi retraite

Promulguée le 14 avril 2023, la loi de réforme des retraites est entrée en vigueur le 1^er septembre 2023. Ses dispositions sont les suivantes :

Relèvement progressif de l’âge légal de départ à la retraite

• L’âge légal de départ à la retraite est relevé à raison de 3 mois par année pour atteindre 64 ans en 2030. 
• La durée de cotisation pour bénéficier d’une retraite à taux plein est portée à 43 ans en 2027.
• Les personnes partant à la retraite à 67 ans continueront à bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein même si elles n’ont pas travaillé 43 ans.

Mesures en faveur des carrières longues ou difficiles

• Les personnes ayant commencé à travailler avant 16 ans, pourront partir dès 58 ans ; entre 16 et 18 ans, à partir de 60 ans et entre 18 et 20 ans, à partir de 62 ans.
• Les personnes en situation d’invalidité ou d’inaptitude continueront à pouvoir partir à 62 ans à taux plein, les travailleurs handicapés à compter de 55 ans.
• Les victimes d’accident du travail ou d’une maladie professionnelle pourront partir en retraite pour incapacité à 60 ans si elles justifient d’un taux d’incapacité permanente minimum de 20%.

Meilleure prise en compte de l’usure professionnelle

• Renforcement et amélioration du Compte professionnel de prévention.
• Création d’un fonds d’investissement dans la prévention de l’usure professionnelle pour financer des actions de prévention, de sensibilisation, de formation et de reconversion à destination de salariés particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels.
• Renforcement du suivi médical des salariés exposés à la pénibilité dans leur travail.

Revalorisation de la retraite minimale

Le montant de la retraite minimale augmente de 100€ par mois et passe à 1200€ brut mensuels, soit 85% du SMIC net, pour une carrière complète cotisée à taux plein au Smic. 

Fin de certains régimes spéciaux 

RATP, Banque de France, Industries électriques et gazières, clercs et employés notaires : les personnes nouvellement embauchées dans ces secteurs depuis le 1^er septembre 2023 ne bénéficient plus du régime spécial. Elles sont désormais affiliées au régime général pour leur retraite de base et au régime complémentaire Agirc-Arrco.

Mesures en faveur des salariés parents et des aidants familiaux

• Surcote anticipée à partir de 63 ans pour les mères de famille ayant la durée d’assurance requise avant le nouvel âge légal.
• Prise en compte des congés paternité et maternité dans le calcul de la retraite.
• Création de l’assurance vieillesse des aidants (AVA) et validation de trimestres pour les aidants familiaux.

Mesures en faveur des seniors

• Amélioration du dispositif de retraite progressive : ouverture de la retraite progressive du régime de base dès 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite ; refus de l’employeur rendu plus difficile à moins de justifier une incompatibilité avec l’activité économique de l’entreprise.
• Création de nouveaux droits liés au cumul emploi-retraite : les salariés et les non-salariés sont autorisés à cumuler intégralement emploi et retraite et à se voir accorder une seconde pension au titre de l’activité professionnelle reprise ou poursuivie. Le montant  du cumul ne peut pas excéder un plafond fixé à 5% du plafond annuel de la Sécurité sociale.

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Nouveaux droits liés à la vie familiale des salariés 

Fausse couche précoce

Depuis la loi du 7 juillet 2023 :

• Suppression, au plus tard au 1^er janvier 2024, du délai de carence de 3 jours pour l’indemnisation de l’arrêt maladie consécutif à une fausse couche intervenant avant la 22^ème semaine.
• Protection du contrat de travail de la salariée contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée entre la 14^ème et la 21^ème semaine d’aménorrhée, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Après la 22^ème semaine, cette protection s’étend sur 26 semaines.

Renforcement des droits des salariés parents d’un enfant gravement malade, handicapé ou décédé depuis la loi du 21 juillet 2023 :

Allongement de la durée de certains congés pour évènements familiaux :  

• Survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables.
• Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables.
• Décès d’un enfant de moins de 25 ans, d’un enfant lui-même parent ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours ouvrables.

Protection pendant le congé de présence parentale

• Les salariés parents d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, qui nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, ont droit à un congé de présence parentale de 310 jours ouvrés (environ 14 mois). Ce congé peut être fractionné ou pris dans le cadre d’un temps partiel.  
• Il est interdit à un employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant ce congé ou pendant les périodes travaillées lors d’un congé fractionné ou à temps partiel sauf faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à l’état de santé de son enfant (motif économique, par exemple).

Accord ou charte sur le Télétravail: nouveau contenu obligatoire en faveur des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche

Une nouvelle clause obligatoire sur les modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche doit être incluse dans les accords et chartes sur le télétravail.

Assurance maladie maternité : réduction de la durée d’affiliation pour bénéficier des indemnités journalières

Depuis le 20 août 2023, la durée d’affiliation à la Sécurité sociale requise pour bénéficier des indemnités journalières liées à un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ainsi que d’un congé d’adoption dont la date de début est postérieure au 20 août 2023 est réduite à 6 mois. 

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Depuis le 9 septembre 2023, il est désormais assimilé expressément à une période de présence et de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ ancienneté.

Congé parental d’éducation

Depuis le 9 septembre 2023, Il n’est plus nécessaire de justifier d’une ancienneté minimale d’un an à la date de naissance ou d’adoption de l’enfant pour en bénéficier.

La durée du congé parental d’éducation à temps partiel doit être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le congé parental et le congé de présence parental. 

Congé d’adoption

Depuis le 15 septembre 2023, le congé d’adoption peut débuter au plus tôt sept jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se terminer au plus tard dans les huit mois suivant cette date. 

Ce congé peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune.

Les parents peuvent se répartir entre eux la durée du congé d’adoption. Chaque parent peut également fractionner son congé en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune.

Le congé de 3 jours accordé à l’occasion de l’arrivée de l’enfant adopté commence à courir, au choix du salarié :

• Soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer.
• Soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer.
• Soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

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Durcissement des  règles d’assurance chômage

Depuis le 1^er février 2023, de nouvelles règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi et une modulation de la durée d’indemnisation en fonction de la situation du marché du travail sont entrées en vigueur.

La durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi est réduite de 25%, tout en restant toujours supérieure à 6 mois.

À l’expiration de son droit, le demandeur d’emploi pourra bénéficier d’un complément de fin de droit prolongeant sa durée d’indemnisation en cas de dégradation de l’état du marché du travail, c’est-à-dire si le taux de chômage dépasse 9% ou en cas de dégradation très rapide de la situation du marché du travail.

Exemple : un demandeur d’emploi, qui bénéficie aujourd’hui d’une durée d’indemnisation de 24 mois, verra sa durée d’indemnisation passer à 18 mois si la fin de son contrat est postérieure au 1^er février 2023.

Si, à la fin de ces 18 mois d’indemnisation, il n’a pas retrouvé d’emploi et si le taux de chômage dépasse 9% à ce moment-là, il recevra un complément d’indemnisation de 6 mois. 

En revanche, un demandeur d’emploi, qui bénéficie aujourd’hui d’une durée d’indemnisation de 6 mois, gardera sa durée inchangée quel que soit le taux de chômage.

Ces règles d’assurance chômage ne concernent pas les DOM-TOM, les intermittents du spectacle, les marins-pêcheurs et les expatriés.

Abandon de poste valant démission

Depuis le 19 avril 2023, l’employeur peut faire valoir la présomption de démission du salarié prévue par le décret n°2023-275 du 17 avril 2023 et de son l’article L. 1137-1-1 aux termes duquel le salarié qui a abandonné volontairement son poste de travail et qui ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste est présumé avoir démissionné. 

L’employeur doit mettre en demeure le salarié, qui a abandonné son poste, de justifier son absence et de le reprendre dans un délai minimum de 15 jours (week-end et jours fériés compris) à compter de la date de présentation de la mise en demeure. 

Cette mise en demeure peut se faire par lettre recommandée ou être remise en main propre contre décharge.

Si le salarié ne justifie pas son absence dans ce délai, il est présumé démissionnaire.

Il s’agit d’une présomption simple. Le salarié peut donc la renverser en saisissant directement le bureau de jugement du conseil des prud’hommes qui devra se prononcer dans un délai d’un mois sur la nature de la rupture et ses conséquences. Si le salarié ne parvient pas à renverser la présomption, il ne pourra pas percevoir d’ allocations chômage.

La date d’expiration du délai fixé par l’employeur pour que le salarié justifie son absence constitue la date de début du préavis de démission.

À l’inverse, si le salarié répond en reprenant son travail ou en justifiant de son absence, la présomption de démission ne s’applique pas.

La présomption de démission ne s’applique pas non plus si l’abandon de poste par le salarié est lié à un comportement fautif de l’employeur ou justifié par un motif légitime tel que : 

• Des raisons médicales.
• L’exercice du droit de retrait.
• L’exercice du droit de grève.
• Le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une règlementation.
• La modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

La présomption de démission en cas d’abandon de poste par le salarié n’implique pas la demande d’un écrit au salarié pour formaliser sa démission.

Le dossier médical en santé au travail (DMST)

Depuis le 31 mars 2023, un DMST doit obligatoirement être constitué, sous format numérique sécurisé, pour chaque travailleur bénéficiant d’un suivi individuel de son état de santé par un service de prévention et de santé au travail (SPST).

Le décret du 15/11/2022 relatif au dossier médical liste les éléments devant figurer dans le DMST ainsi que les nouvelles règles de conservation applicables à tous les DMST depuis le 31 mars 2023.

Obligation d’information de l’inspection du travail en cas d’accident du travail mortel

Depuis le 9 juin 2023, l’employeur est tenu d’informer l’Inspection du travail de la survenance d’un accident du travail mortel. Cette information doit être faite immédiatement, et au plus tard, dans les douze heures qui suivent le décès du travailleur, sauf s’il établit qu’il n’a pu avoir connaissance du décès que postérieurement à l’expiration de ce délai. 

Dans ce cas, le délai de 12 heures court à compter du moment où l’employeur a connaissance du décès du travailleur.

L’information doit être adressée par tout moyen permettant de conférer date certaine à cet envoi et comporter :

• Le nom ou la raison sociale et les coordonnées de l’employeur.
• Le cas échéant, le nom ou la raison sociale et les coordonnées de l’entreprise où l’accident s’est produit.
• Les noms, prénoms, date de naissance de la victime.
• Les date, heure, lieu et circonstances de l’accident.
• L’identité et les coordonnées des témoins, le cas échéant

L’employeur qui aurait connaissance d’un accident du travail ayant entraîné le décès d’un travailleur et qui n’en informerait pas l’inspection du travail, selon les modalités ci-dessus, encourt l’amende prévue pour les contraventions de 5^e classe, soit 1.500 euros maximum.

Signature d’un Accord transnational sur le télétravail

Le 30 juin 2023, a été signé  un accord-cadre multilatéral permettant le maintien à la législation sociale de l’État d’emploi des travailleurs frontaliers qui télétravaillent moins de 50% de leur temps de travail dans leur État de résidence. 

Cet accord s’applique à tous les salariés frontaliers dont la résidence est située en France et dont l’employeur ou l’entreprise a son siège social ou d’exploitation situé sur le territoire d’un autre État signataire.

Le montant net social

Depuis le 1^er juillet 2023, le bulletin de paie doit faire apparaître une nouvelle information, le montant net social, qui correspond au revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.

À compter du 1^er janvier 2024, le « montant net social » de chaque salarié devra être déclaré via la déclaration sociale nominative (DSN). Cette déclaration donnera lieu à un contrôle de cohérence par l’Urssaf.

Obligation de dépôt du Document Unique dématérialisé et de ses mises à jour

Depuis le 1^er juillet 2023, les entreprises de150 salariés et plus doivent déposer une version dématérialisée de leur Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels sur un portail numérique national.

Création d’un régime social unique pour les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite

Depuis le 1^er septembre 2023, une contribution patronale unique de 30% remplace désormais la contribution patronale spécifique de 50% applicables aux indemnités de mise à la retraite et le forfait social de 20% applicables sur les indemnités de rupture conventionnelle.

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Périodes d’essai : fin des dérogations aux durées maximales légales

Depuis le 9 septembre 2023, il n’est plus possible, d’allonger, pour les CDI, la durée des périodes d’essai au-delà des durées maximales indiquées par la loi à savoir :

• 2 mois (renouvelables 2 mois) pour les ouvriers et les employés.
• 3 mois (renouvelables 3 mois) pour les agents de maîtrise et les techniciens.
• 4 mois (renouvelables 4 mois) pour les cadres.

Reconnaissance de certains cancers comme des maladies professionnelles liées à l’amiante

Depuis le décret n°2023-946 du 14 octobre 2023, les salariés du régime général de la Sécurité sociale peuvent faire reconnaître leurs cancers du larynx ou de l’ovaire comme des maladies professionnelles provoquées par l’inhalation de poussières d’amiante. 

Les conditions à remplir pour bénéficier de cette reconnaissance et de la prise en charge de ces maladies au titre de maladie professionnelle :

• Avoir effectué certains travaux exposant à l’inhalation de poussières d’amiante pendant au moins 5 ans.
• Avoir contracté un cancer du larynx ou de l’ovaire dans les 35 ans suivant la fin de cette exposition.

La reconnaissance d’une pathologie en tant que maladie professionnelle permet au salarié de bénéficier d’une prise en charge de ses soins par l’Assurance maladie sans avance de frais ainsi que d’indemnités journalières majorées en cas d’arrêt de travail.