Les risques psychosociaux (RPS) occupent aujourd’hui une place importante dans les politiques de prévention des entreprises. Ces dernières prennent de plus en plus conscience que ces situations peuvent affecter la santé des salariés, mais également la performance de l’organisation. C’est dans ce contexte que l’audit RPS peut constituer un véritable outil de prévention, en permettant d’identifier les facteurs de risques et de mieux comprendre les situations de travail.
Que sont les risques psychosociaux ?
Les risques psychosociaux désignent les risques pour la santé physique et mentale des salariés qui, selon le Ministère du travail, trouvent notamment leur origine dans les conditions d’emploi et les facteurs liés à l’organisation et aux relations de travail.
Ils peuvent être classés en trois catégories :
- un stress important ou chronique ;
- des violences internes, notamment des situations de harcèlement ;
- des violences externes, notamment dans les métiers exposés au public.
Ces risques peuvent avoir des origines multiples. Le rapport dit GOLLAC, publié en 2011 dénombre six grandes catégories : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux au travail dégradés, conflits de valeurs et insécurité de la situation de travail.
La prévention des RPS consiste avant tout à rechercher ce qui, dans le travail et son organisation peut générer ou favoriser ces risques. C’est précisément l’un des objectifs d’un audit RPS.
Qu’est-ce qu’un audit RPS ?
Un audit RPS est une démarche permettant d’évaluer les facteurs de risques psychosociaux présents dans une organisation ou dans une partie de celle-ci. Son objectif n’est pas simplement de déterminer si les salariés se sentent bien ou non.
Il s’agit plutôt de comprendre dans quelles conditions le travail est réalisé, quelles difficultés sont rencontrées par les salariés et quels éléments de l’organisation peuvent favoriser l’apparition de risques psychosociaux.
Audit RPS et enquête interne : quelles différences ?
Ces démarches peuvent parfois être confondues alors qu’elles répondent à des objectifs différents.
| Audit RPS | Enquête interne | |
| Périmètre | Collectif – porte sur une équipe, un service, un établissement ou une population de salariés | Faits et personnes identifiées – porte sur une situation impliquant une ou plusieurs personnes déterminées |
| Objectif | Identifier les facteurs de risques– cherche à comprendre les facteurs organisationnels, relationnels ou liés aux conditions de travail susceptibles de générer des RPS | Vérifier les faits allégués – cherche à recueillir et analyser les éléments permettant d’établir la réalité des faits signalés |
| Logique | Préventive – vise à prévenir ou réduire les risques et à améliorer les conditions de travail | Factuelle – vise à établir les faits, à confronter les différents témoignages et à tirer des conclusions sur les allégations |
| Objet de l’analyse | Organisation du travail | Situation ou faits précis |
| Résultat | Diagnostic et actions de prévention – permet d’identifier les facteurs de risques et de formuler des préconisations adaptées | Conclusions sur les faits allégués – permet de déterminer, sur la base des éléments recueillis, si les faits sont établis, non établis ou non vérifiables. |
L’enquête n’a donc pas vocation à remplacer un audit RPS. À l’inverse, un audit RPS n’a pas pour objet de déterminer si une personne est victime ou auteur de harcèlement.
Les deux démarches peuvent néanmoins être complémentaires. Une enquête peut par exemple faire apparaître des difficultés organisationnelles plus larges qui justifient, par la suite, une démarche de prévention des RPS.
Dans quelles situations réaliser un audit RPS ?
Il n’est pas nécessaire d’attendre l’apparition d’une situation grave pour engager un audit RPS.
Un audit RPS peut notamment être pertinent :
- dans le cadre d’une démarche générale de prévention ;
- à l’occasion d’une réorganisation ou d’une transformation importante de l’entreprise ;
- lorsque l’absentéisme augmente ;
- lorsque le turnover devient inhabituellement important ;
- lorsqu’une équipe connaît des tensions récurrentes ;
- après plusieurs signalements ou alertes ;
- lorsqu’un service rencontre des difficultés persistantes ;
- après un événement particulier ayant fortement affecté les équipes.
L’audit RPS peut ainsi être utilisé comme un outil préventif et pas uniquement comme une réponse à une crise.
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Pourquoi réaliser un audit RPS ?
Un audit RPS pour identifier les facteurs de risques
Les salariés peuvent exprimer un sentiment de fatigue, de stress ou de démotivation mais ces constats ne permettent pas nécessairement de comprendre ce qui les provoque. L’audit cherche à remonter aux causes : charge de travail, organisation, management, moyens, relations de travail…
Un audit RPS pour repérer les situations de travail à risque
Les difficultés peuvent être concentrées sur un établissement, un service, une fonction ou une population en particulier. L’analyse permet de repérer les situations qui présentent une exposition plus importante aux risques.
Un audit RPS pour objectiver les ressentis
Le ressenti des salariés constitue une information importante mais il peut être difficile à analyser lorsqu’il reste isolé. Le croisement de différentes sources permet de mettre en perspective ces perceptions avec des données plus objectives telles que le taux d’absentéisme, le taux de turnover, le nombre d’accidents du travail, le nombre de signalements ou d’autres indicateurs disponibles (cf. recueillir les données existantes).
Pour établir ou mettre à jour le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP)
Les résultats d’une démarche d’évaluation des RPS peuvent également contribuer à l’évaluation des risques professionnels et à la mise à jour du DUERP. L’objectif est alors de faire de ce dernier un véritable outil de prévention et non un simple document administratif.
Comment réaliser un audit RPS ?
Il n’existe pas une méthode unique applicable à toutes les entreprises. La démarche doit être adaptée au contexte, à la taille de l’organisation, aux problématiques rencontrées et aux objectifs poursuivis. Elle peut néanmoins s’appuyer sur plusieurs étapes :
Cadrer la démarche
Avant de commencer, il est important de cadrer la démarche d’audit. Qui pilote le projet ? Quel périmètre est concerné ? Quel est son objectif ?
Ainsi, il peut être pertinent de :
- Mettre en place un comité de pilotage pour assurer le suivi du projet ;
- Déterminer ce que l’on souhaite auditer en se demandant si l’audit concerne l’ensemble de l’entreprise, un établissement, un service ou une catégorie professionnelle ;
- Identifier les problématiques à l’origine de la démarche : augmentation de l’absentéisme, turnover important réorganisation, tensions au sein d’une équipe…
Recueillir les données existantes
Avant d’interroger les salariés, il est utile d’examiner les informations déjà disponibles dans l’entreprise. Plusieurs indicateurs peuvent être analysés :
- absentéisme ;
- turnover ;
- accidents du travail et maladies professionnelles ;
- données RH ;
- demandes de mobilité ou de départ ;
- signalements ;
- données issues des entretiens professionnels ;
- résultats d’enquêtes internes ;
- comptes rendus des instances représentatives du personnel ;
- autres indicateurs pertinents au regard du contexte.
Ces données ne permettent pas à elles seules de réaliser un audit RPS ; elles constituent toutefois des signaux d’alerte et permettent d’orienter les investigations.
Recueillir la perception des salariés
Les chiffres ne permettent pas de comprendre à eux seuls ce qui se passe réellement dans le travail. Il est donc nécessaire de donner une place à la parole des salariés. Plusieurs modalités peuvent être utilisées :
- questionnaires ;
- entretiens individuels ;
- entretiens collectifs ;
- groupes de travail ;
- observations des situations de travail, lorsque cela est pertinent.
Chaque méthode présente ses avantages et ses limites.
Le questionnaire permet notamment de recueillir un grand nombre de réponses et de faire apparaître certaines tendances.
Les entretiens permettent quant à eux d’approfondir les situations évoquées et de comprendre concrètement comment le travail est réalisé. L’intérêt est souvent de croiser les méthodes plutôt que de s’appuyer sur un seul outil.
Analyser les facteurs de risques et définir un plan d’action adapté
L’analyse peut notamment s’appuyer sur les grandes catégories de facteurs de risques psychosociaux cités précédemment. A partir de ce résultat, un plan d’action peut être établi : un audit présente peu d’intérêt s’il se limite à constater les difficultés. Son objectif doit être de permettre à l’entreprise de déterminer quelles actions peuvent être mises en œuvre, à quel niveau et avec quelles priorités.
Les erreurs à éviter lors d’un audit RPS
- Réduire les RPS au seul stress individuel : le stress ressenti par un salarié est un élément à prendre en compte, mais il ne suffit pas à expliquer l’origine du risque. La question essentielle est également de comprendre ce qui dans le travail génère ce stress ;
- Chercher uniquement un responsable : la prévention des RPS ne consiste pas à rechercher systématiquement un responsable. Une situation peut être le résultat de plusieurs facteurs : organisation, décisions, moyens, management, contraintes économiques ou fonctionnement collectif ;
- Ne pas associer les salariés à la démarche : un audit réalisé sans donner suffisamment de place aux personnes qui réalisent le travail risque de passer à côté de certaines difficultés concrètes ;
- Produire un rapport sans plan d’action : un rapport de plusieurs dizaines de pages ne constitue pas à lui seul une politique de prévention. L’objectif est de transformer les constats en actions concrètes, hiérarchisées et suivies dans le temps.
Conclusion
Réaliser un audit RPS ne signifie pas attendre que l’entreprise soit confrontée à une crise. Au contraire, l’intérêt d’une telle démarche est de pouvoir identifier les facteurs de risques avant qu’ils ne produisent des conséquences plus importantes sur la santé des salariés et le fonctionnement de l’organisation.
La qualité de la démarche repose autant sur la méthode retenue que sur sa capacité à associer les différentes parties prenantes.
L’audit ne constitue toutefois qu’une étape de la prévention. Il doit permettre d’aider l’employeur à déterminer les actions de prévention les plus pertinentes. Son véritable intérêt réside donc dans la mise en œuvre d’actions concrètes. C’est à cette condition que l’audit RPS peut devenir un véritable outil d’amélioration des conditions de travail, plutôt qu’un simple état des lieux.
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