Pour ce mois de mai, nous vous proposons une actualité jurisprudentielle variée autour d’arrêts centrés sur des sujets aussi divers que le licenciement, la validité de la mutation intra-groupe d’un salarié, une exception à l’égalité de situation entre travailleurs et télétravailleurs et plusieurs autres que nous vous invitons à découvrir avec nous.
Bonne lecture !
Licenciement
Licenciement pour faute et état de santé du salarié
Cass.soc. 7 mai 2024, n°23-10.886
Ce qu’il faut retenir
Si un licenciement intervient et qu’il apparaît en lien avec l’état de santé du salarié, il y a nullité du licenciement.
Le cas détaillé
Un salarié est licencié pour faute alors qu’il a un malaise sur son lieu de travail. Il demande en justice la nullité du licenciement qu’il estime lié à son état de santé.
La cour d’appel rejette sa demande estimant qu’aucune pièce ne démontre que l’employeur a été informé de la nature de la pathologie dans les suites de l’incident sur le lieu de travail.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel. Selon elle, il y a, en l’espèce, un lien entre les faits reprochés et l’état de santé du salarié. Or, sauf inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail, le licenciement d’un salarié en raison de son état de santé est nul.
Licenciement et liberté d’expression du salarié
Cass.soc. 7 mai 2024, n°22-18.699
Ce qu’il faut retenir
Le désaccord exprimé par un salarié sur les décisions de son employeur relève de sa liberté d’expression.
Le cas détaillé
Un salarié est licencié pour dénigrement. Pour justifier ce licenciement, l’employeur reproche au salarié d’avoir, en présence de ses collègues, dénigré la politique de structuration des équipes, remis en cause des décisions de répartition de portefeuilles prises par le directeur, émis des observations sur les orientations commerciales de la direction.
La Cour de cassation considère que ce motif de licenciement ne pouvait pas être retenu en l’espèce et que le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.
En effet, elle rappelle que le licenciement d’un salarié motivé par des propos dénigrants proférés devant des collaborateurs à l’encontre des orientations commerciales choisies par la société et son directeur ne repose pas nécessairement sur une cause réelle et sérieuse.
De tels propos peuvent constituer l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression et ce n’est que si l’exercice de cette liberté dégénère en abus que le licenciement d’un tel salarié peut être fondé sur une cause réelle et sérieuse.
Pour qu’un dénigrement puisse constituer un motif de licenciement, l’employeur doit être en mesure de démontrer l’existence d’un abus de la part du salarié dans sa liberté d’expression.
Or, en l’espèce, la Cour d’appel n’avait pas caractérisé l’existence de cet abus puisqu’elle n’a pas constaté l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Égalité de traitement entre télétravailleurs et travailleurs
Cass. soc., 24 avril 2024, n° 22-18.031
Ce qu’il faut retenir
Les salariés travaillant à domicile ne peuvent pas revendiquer une égalité de situation quant au versement d’une indemnité pour cantine fermée.
Le cas détaillé
Lors de la crise du Covid-19, une société met en place un service minimum assuré par certains agents de terrain et place les autres en travail à distance.
En parallèle, la société ferme le restaurant d’entreprise et conclut un accord collectif de « droit d’indemnité de cantine fermée » en faveur des agents sur site pour compenser les désagréments imposés par le service minimum.
Un syndicat saisit le juge et demande le versement de l’indemnité à l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, au motif notamment que les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.
La Cour d’appel rejette la demande du syndicat qui se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel. Elle retient que les salariés travaillant à domicile ne se trouvent pas dans la même situation que les salariés sur site. En effet, les télétravailleurs n’ont pas accès au site de l’entreprise, ne sont donc pas privés de la cantine, ne sont pas affectés par cette fermeture, et ne peuvent donc pas revendiquer une égalité de situation quant au versement d’une indemnité pour cantine fermée.
Dans cet arrêt, la Cour de cassation, reconnaît donc qu’il peut exister une différence de situation entre travailleurs et télétravailleurs, malgré le principe d’égalité de traitement.
Ainsi, une mesure touchant exclusivement une partie des salariés visant à compenser des frais professionnels ne doit pas forcément être étendue à l’ensemble des salariés en vertu de ce principe d’égalité.
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Je téléchargeMutation intragroupe d’un salarié
Cass.soc. 7 mai 2024, n°22-22.641
Ce qu’il faut retenir
Une unique convention tripartite entre le salarié et ses employeurs successifs est ainsi nécessaire dans le cadre d’une mutation d’employeur, même intragroupe.
Le cas détaillé
Un salarié d’un restaurant, victime d’un accident du travail, est placé en arrêt de travail pour motif professionnel.
Pendant son arrêt de travail, le restaurant ferme et le fonds de commerce est cédé à une autre société du groupe. Le salarié conclut avec son employeur initial une convention de rupture de contrat d’un commun accord, et avec la société cessionnaire, un CDI de directeur de restaurant.
Quelques années plus tard, le salarié est licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.
Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de la validité de la convention de rupture conclue pendant son arrêt de travail et demande la condamnation des deux sociétés à lui verser des dommages et intérêts pour nullité du licenciement.
La Cour d’appel, considérant que les deux contrats signés valent convention tripartite, déboute le salarié de ses demandes.
Le salarié se pourvoit en cassation.
Pour lui, les deux contrats ne valent pas convention tripartite et la convention de rupture conclue avec l’employeur initial lors de la suspension de travail est illicite.
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel.
Elle réaffirme, dans cet arrêt, qu’en cas de mutation intra-groupe et lorsque l’article L.1224-1 du Code du travail ne s’applique pas, le salarié et ses employeurs successifs doivent signer une convention tripartite qui ne résulte pas de deux documents distincts signés par le salarié et chacun des employeurs.
En l’espèce, les deux contrats ne peuvent pas s’analyser en convention tripartite et la convention de rupture conclue pendant la suspension du contrat de travail du salarié, alors en arrêt de travail, constitue un licenciement nul.
Modification du contrat de travail
Cass. soc. 13-3-2024 n° 22-22.032 F-D
Ce qu’il faut retenir
Une modification du bulletin de paie constitue une modification du contrat nécessitant l’accord exprès du salarié.
Le cas détaillé
Une salariée reproche à son employeur d’avoir modifié unilatéralement la présentation de son temps de travail sur son bulletin de paie. En effet, après avoir figuré sur une seule ligne de son bulletin de paie pendant 13 ans, son salaire mensuel pour 130 heures de travail, il fait désormais l’objet de 2 lignes distinctes, l’une correspondant aux heures de travail proprement dites, l’autre au temps de pause.
La cour d’appel, considérant que le salaire restait le même et qu’il n’y avait donc pas de modification unilatérale du contrat de travail, la déboute de sa demande en paiement de rappels de salaire.
La Cour de cassation en décide autrement.
En effet, elle casse l’arrêt d’appel et précise qu’en l’absence d’accord de la salariée, l’employeur ne pouvait pas modifier unilatéralement la présentation du bulletin de paie, même si la rémunération de la salariée restait inchangée. Selon elle, l’acceptation par le salarié de la modification de l’affichage de la durée du travail sur le bulletin de paie ne peut en effet résulter que d’une manifestation claire et non équivoque de sa volonté
En l’espèce, l’employeur ne pouvait pas afficher sur deux lignes distinctes du bulletin de paie du salarié les heures de travail et les heures de repos rémunérées au même taux horaire alors que précédemment seules les heures de travail étaient indiquées pour un nombre d’heures totales équivalent. Sans l’accord exprès du salarié, cette nouvelle présentation constituait une modification du contrat de travail.
Requalification d’un contrat intérimaire en CDI
Cass.soc. 24 avril 2024, n°22-21.818
Ce qu’il faut retenir
La réintégration d’un intérimaire dont le contrat de mission est requalifié en CDI exclut son indemnisation.
Le cas détaillé
Suite à son licenciement, un salarié intérimaire saisit les Prud’hommes d’une demande de requalification de ses contrats de mission en contrats à durée indéterminée. Il demande également, en raison de la nullité de son licenciement, sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice et le paiement d’une indemnité pour licenciement nul de la part de l’entreprise de travail temporaire.
Les juges du fond accueillent sa demande de requalification de ses contrats de mission en contrat à durée indéterminée ainsi que sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice. En revanche, ils le déboutent de sa demande d’indemnisation au titre de la nullité du licenciement.
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.
Le salarié ne peut pas demander à la fois sa réintégration au sein de l’entreprise utilisatrice et une indemnisation au titre de la nullité du licenciement, car cela reviendrait à indemniser deux fois le même préjudice.
Cette décision reprend une jurisprudence continue de la Cour de cassation en la matière selon laquelle le salarié dont la rupture du contrat de travail est nulle peut, soit se prévaloir de la poursuite de son contrat de travail et solliciter sa réintégration, soit demander des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
Rémunération
Cass. Soc. 7 mai 2024 n°22-23.124
Ce qu’il faut retenir
La mention du paiement de commissions sur le bulletin de salaire ne permet pas de rapporter la preuve du versement
Le cas détaillé
Une salariée saisit le Conseil de Prud’hommes d’une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de commissions.
Le Conseil de Prud’hommes et la Cour d’appel ont rejeté sa demande au motif que le paiement des commissions sollicité apparaissait sur le bulletin de salaire et la feuille de commissionnement.
La Cour de cassation annule la décision de la Cour d’appel : la mention des commissions sur le bulletin de salaire ne constitue pas une preuve de leur paiement. Il appartient à l’entreprise de rapporter cette preuve notamment par la production de pièces comptables.
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