Le contexte de la directive européenne pour la transparence des salaires
La volonté de l’Union Européenne de lutter contre les inégalités salariales entre hommes et femmes ne date pas d’hier. Depuis le traité de Rome de 1957, le droit à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur est l’un des principes fondateurs de l’Union européenne.
Notamment via l’obligation de garantir l’égalité de rémunération qui est inscrite à l’article 157 du TFUE et dans la directive relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail.
Puis, un nouveau texte a renforcé cette garantie d’égalité en mars 2014, quand la Commission européenne a adopté une recommandation relative au renforcement du principe de l’égalité des rémunérations des femmes et des hommes grâce à la transparence des salaires.
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Mais face à la difficile mise en œuvre et l’application effective de ce principe au sein de l’Union européenne, un nouveau texte a été présenté.
Cette proposition de la Commission sur la transparence des rémunérations, adoptée le 4 mars 2021, prévoit des mesures visant à garantir que les femmes et les hommes dans l’UE perçoivent une rémunération égale pour un travail égal.
Que contiennent les nouvelles directives européennes pour lutter contre les inégalités salariales ?
Le Parlement européen et le Conseil des ministres ont donc dévoilé en décembre 2022, suite à un accord politique, les nouvelles directives pour les entreprises de plus de 100 salariés.
Parmi ces mesures, voici celles qui toucheraient au plus près les entreprises :
- Un écart de rémunération de 5% maximum : tout écart de rémunération entre les hommes et les femmes salariés d’une même entreprise qui serait de plus de 5% obligerait les entreprises à mener une évaluation conjointe des salaires.
- Publication de l’écart de rémunération entre hommes et femmes : toutes les entreprises d’au moins 250 salariés (et dans 5 ans d’au moins 100 salariés) devraient publier des informations sur l’écart de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins dans leur organisation, par catégorie de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.
- Droit à l’information des salariés : tous les salariés, quelle que soit la taille de l’entreprise, auraient le droit de demander à leur employeur des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe et toujours pour le même travail, de même valeur.
- Rémunération transparente dans les offres d’emploi : les recruteurs devront partager des informations sur le niveau de rémunération initial ou une fourchette correspondante dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien d’embauche.
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Concrètement, cet accord politique doit désormais être approuvé formellement par les colégislateurs. Puis la directive entrera en vigueur 20 jours après sa publication au Journal officiel. Les États membres auront alors 3 ans pour transposer ces nouveaux éléments dans leur droit national.
