Plan de Développement des Compétences (PDC) : comment le promouvoir ?

Communiquez en toute transparence sur la formation professionnelle, c’est l’objectif que vous devez avoir en tant qu’entreprise !

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ? La création d’un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Il appartient donc à l’employeur après consultation du CSE de le mettre en œuvre.

Le monde du travail est sans cesse en évolution, et les métiers tendent à être de plus en plus automatisé. Par conséquent, l’importance du développement des compétences des employés devient nécessaire pour favoriser leur employabilité et leur fidélisation.

Pour les entreprises, il s’agit d’un enjeu clé qui permet au collaborateur d’être :

• Plus agile et de mieux s’adapter aux nouveaux enjeux du marché.

• Plus mobile en interne grâce à des dispositifs de formation qui le favoriseront comme l’AFEST.

La construction d’un PDC est essentielle, mais comment communiquer sur celui ci auprès des collaborateurs, comment favoriser leur participation et pourquoi le faire ? Qu’est-ce que cela apporte à la marque employeur, à l’entreprise ? Quels sont les effets d’une communication pertinente sur le PDC ?

Quelles formations sont incluses dans le PDC ?

Il existe deux types de formations différentes qui devront faire partie de votre PDC.

Les formations obligatoires

Tout d’abord, les formations obligatoires ou nécessaire à l’exercice d’activités ou de fonctions dans l’application des traités internationaux ou des dispositions légales et réglementaires. C’est une obligation pour l’employeur en matière de sécurité.

Par exemple, il existe la formation CACES aux engins de manutention. Cette formation a lieu pendant les heures de travail et la rémunération du salarié est conservée.

Il s’agira aussi de la formation secourisme (deux salarié par sites sont requis), des habilitations électriques, de la formation incendie, mais il peut y en avoir d’autres telle que la formation gestes et postures. Vous devrez aussi prévoir les recyclages.

Les autres formations, dites non obligatoires

Les autres formations, dites non obligatoires sont des formations, elles aussi, assimilées à du temps de travail effectif et imposent le maintien de la rémunération du salarié, sauf si elles se déroulent hors temps de travail.

Ce sont les formations métiers, elles regroupent l’ensemble des besoins récoltés par les entretiens professionnels et annuels ainsi que le bilan à 6 ans.

Bon à savoir

Le plan de développement des compétences est l’une des étapes clés d’une démarche GEPP, où l’on va aller recueillir les éléments suivants :

• Stratégie de l’entreprise (DG – Codir) : orientation à long terme, décisions pour obtenir un avantage concurrentiel durable, impacts sur les métiers, compétences et salariés.

• Analyse de l’existant (RH – managers) : sur les postes et les emplois repères, sur les salariés (effectifs, pyramide des âges, compétences détenues, motivations, potentiels…).

• Mesure des écarts (RH) : entre les besoins à venir et les ressources existantes.

• Plan d’action pour réduire les écarts (RH, IRP, managers) : formations, mobilités, recrutements, départs, reconversions, organisation…

Nouveauté :

Il est désormais possible de se former en situation de travail, c’est l’action AFEST, Action de Formation En Situation de Travail. C’est un levier majeur de développement des compétences, très opérationnel, et un gain de temps pour l’entreprise. On tend donc vers de la formation entièrement personnalisée et sur mesure, idéale pour l’entreprise.

Quels sont les effets bénéfiques d’une promotion du PDC en interne ?

La promotion du PDC auprès de vos collaborateurs va permettre leur implication au sein de votre entreprise, cela renforce l’appartenance à la culture de celle-ci.

Des collaborateurs impliqués sont plus performants et plus productifs, c’est mathématique.

Un salarié motivé, pris en considération, pourra alors participer à la vie de votre entreprise, c’est une façon de le rendre acteur et de l’associer. Vous devez être vigilant à ce que l’information ne soit pas seulement descendante, les collaborateurs doivent pouvoir participer.

Une enquête ou un sondage par exemple pourra être un moyen de faire participer vos salariés. Concernant le PDC, cela peut être une enquête sur les moyens pédagogiques comme la mise en œuvre d’une formation en présentiel ou sous format hybride (présentiel et visioconférence).

L’image que vous devez donner en interne se reflétera également sur l’extérieur, cela a un lien direct avec votre marque employeur et cela facilitera l’attractivité de nouveaux talents.

Mais comment communiquer ? C’est ce que je vous propose de voir maintenant.

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Comment communiquer en interne sur vos actions de formations ?

Une communication interne efficace permet à la fois de transmettre des informations et d’engager vos salariés. C’est un levier essentiel, plus encore dans la période actuelle, pour fédérer les membres d’une entreprise autour de projets et de valeurs communes, les collaborateurs en ont besoin.

Il y a 5 grandes étapes pour permettre la promotion de votre PDC.

Étape 1: Identifiez les obstacles et les motivations des employés

Pour être en mesure de communiquer efficacement avec vos employés, vous devez connaître leurs centres d’intérêt, leurs motivations et les éventuels obstacles à la formation qui les empêchent de développer des compétences essentielles pour votre entreprise.

Le point de vue d’un formateur ou d’un RH n’est pas celui d’un employé, interrogez-les ! Certains voient la formation comme un moyen d’améliorer leurs responsabilités et leurs compétences en vue d’une promotion, tandis que d’autres y voient un moyen d’obtenir de meilleures perspectives de récompense, ou encore certains vont s’en priver, le vivre comme une contrainte ou une charge de travail supplémentaire.

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Quel genre de mesures sont nécessaires ?

Demandez aux employés ce qu’ils attendent de la formation. Utilisez des sondages, faites une enquête interne, allez les voir !

Renseignez-vous sur les obstacles aux systèmes de formation existants, reprenez aussi les évaluations faites sur les dernières formations et réaliser un bilan des points positifs et négatifs.

Interrogez aussi les formateurs, car ils ont été là avec vos salariés durant ces moments de formations, leur expertise n’est pas négligeable.

Cette démarche d’état des lieux est plus que nécessaire.

Étape 2 : Établir un plan de communication

La communication interne sur la formation nécessite l’élaboration d’un plan de communication interne.

Les éléments recueillis lors de la définition du PDC sont les éléments clés qui guident le plan de communication interne, notamment les besoins de l’entreprise en matière de formation, mais aussi les freins et les motivations des salariés qui la rendent possible. Créer un message qui s’adapte à leur réalité ! À votre réalité !

Connaître les ressources disponibles et les messages délivrés vous aidera à envoyer les bons messages via les bons canaux (email, réseaux sociaux internes, publications internes, etc.). Invitez d’autres personnes à vous rejoindre.

⇒ Quel genre de mesures sont alors nécessaires ?

 1 – Recueillir les besoins métiers, les freins et les motivations des salariés face à la formation et créer un message réaliste.

2 – Envisager tous les supports de communication possibles et identifier le dactylographie, les “facteurs d’influence” internes.

3 – Comparez la façon dont les autres entreprises communiquent sur leur PDC.

Étape 3 : Détaillez votre offre de formation, le PDC

La communication ne se limite pas à afficher une liste des formations disponibles. Différentes générations d’employés préfèrent différents moyens de communication. Pour certaines personnes, il suffit de poster, pour d’autres, le simple fait de l’activer sur les réseaux sociaux internes ou des vidéos créatives peut avoir l’effet escompté.

Dans tous les cas, la communication doit inclure des détails sur l’offre de formation, le PDC, les outils utilisés, ainsi que le personnel ressource dans le cadre de la formation.

L’entreprise devrait également communiquer auprès des salariés sur leur CPF et les autres dispositif comme le PPT de transition, la VAE ou encore le bilan de compétences.

C’est un moyen de sensibiliser les employés aux ressources de formation disponibles et de les diriger vers des responsables de la formation qui peuvent les aider à prendre des décisions.

⇒Quel genre de mesures sont nécessaires ?

1 – Utilisez des moyens marketing et promotionnels pour communiquer avec les employés.

2 – Mettez en place des événements internes. Donnez la parole à vos collaborateurs.

Étape 4 : Engagez vos influenceurs internes

Comme pour les stratégies de communication, les managers doivent prendre en considération qu’ils contribuent à la distribution du bon contenu de formation aux membres de leur équipe.

⇒ Quel genre de mesures sont nécessaires ?

 1 – Sensibilisez les managers aux outils de formation et incitez-les à communiquer la formation à leurs équipes.

2 – Utilisez des contenus et des outils de formation pour identifier vos employés les plus engagés et les transformer en ambassadeurs.

Étape 5 : Communiquez régulièrement

Des communications sur le PDC en interne, diffusées de façon régulières, sont essentielles pour sensibiliser les employés. Qu’il s’agisse de la disponibilité de nouveaux contenus, de statistiques d’entraînement internes ou de classements internes.

Mettez en places des notifications ou rappels sur la formation en cours ou lorsque de nouveaux contenus de formation susceptibles de vous concerner sont disponibles. Vous pouvez également engager régulièrement les collaborateurs dans une démarche de e-learning sur le thème de la formation continue en mettant en place une salle commune à la manière d’un forum.

 ⇒Quel genre de mesures sont nécessaires ?

1 – Déterminez une communication régulière concernant le suivi de la formation, les résultats, etc.

 2 – Personnalisez les communications internes.

La communication est la base pour faire accepter les projets RH et accompagner les collaborateurs, communiquer sur le PDC va faciliter les mobilité internes, la performance de vos collaborateurs et leur bien-être aussi. Encourager et construire cette communication au fil du temps aura un impact positif et continuera d’améliorer le travail effectué.

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