De la GPEC à la GPEEC, quelles sont les différences entre ces deux démarches ?

De la GPEC à la GPEEC, quelles sont les différences entre ces deux démarches ?

La nécessité de maîtrise de la masse salariale, l’attractivité des emplois, la recherche de professionnalisation et les départs en retraite ainsi que les besoins en recrutement font de la GPEC ou la GPEEC, un levier de performance incontournable de la politique RH.

Pouvons-nous imaginer l’application de la démarche GPEEC à l’entreprise, afin de lui permettre de remplir son obligation légale, mais aussi de piloter sa politique RH en lien avec la stratégie de l’entreprise ?

Définition des démarches

Quel est le principe de la GPEC ?

La loi du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale rend obligatoire, dans le secteur privé, la GPEC dans les établissements de plus de 150 salariés.

Une GPEC consiste à faire correspondre les compétences des salariés avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise. En 2017, la GPEC laisse la place à la GEPP, pour Gestion des Emplois et Parcours Professionnels.

Pourquoi la GPEEC ?

La gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) est née d’une préoccupation, d’une réflexion et d’une démarche des dirigeants publics tendant à la recherche d’adéquation entre les besoins de la collectivité ou la structure et les ressources humaines nécessaires pour les satisfaire.

La mise en œuvre de la réforme territoriale, les flux démographiques, les modifications statutaires, les restrictions budgétaires, les attentes renforcées des administrés nécessitent d’anticiper les mouvements ou repositionnements de personnels.

La démarche se veut plus anticipatrice que dans le privé, cela pourrait être le premier axe que l’on pourrait apporter à l’entreprise.

GPEC et GPEEC, quelles différences ?

Les démarches de GPEEC s’appuient sur une diversité d’outils parmi lesquels les plus importants sont :

  • Les référentiels/répertoires métiers (véritable catalogue des métiers exercés au sein de l’organisation, il permet de constituer le « squelette » de la politique RH).
  • La fiche de poste qui traduit les caractéristiques du poste.
  • La fiche d’évaluation annuelle qui permet d’identifier la manière dont l’agent exerce ses missions, cet outil pourrait être appliqué à l’entreprise chaque année.
  • Pyramides des âges.
  • Effectifs.

Les bonnes questions que l’entreprise doit se poser :

  • Que voulons-nous faire ?
  • Où voulons-nous aller ?
  • Que veut-on obtenir ?
  • Comment procéder pour y parvenir ?

Mais comment faire concrètement ?

  • Clarifier les missions et valoriser les compétences (individuelles et/ou collectives) des agents peut, également, être un outil transférable à l’entreprise, pour obtenir un autre levier de motivation autour de la rémunération et du sentiment d’appartenance, prenant en compte la dimension collective.
  • Réduire les difficultés de recrutement avec une logique de mobilité interne, mais pourquoi :
  • Promouvoir la mobilité interne au sein de son organisation sera source de nombreux avantages pour cette dernière.
  • Le premier d’entre eux, et celui dont l’impact sera le plus mesurable, est un avantage financier. Puisque pourvoir un poste via la mobilité interne sera bien moins onéreux qu’un recrutement externe.
  • De plus, un recrutement en interne est généralement plus rapide et l’intégration dans le nouveau poste plus aisé.
  • Le second avantage d’une politique de mobilité interne dynamique est une gestion optimale des talents et des compétences au sein de son organisation.
  • Faire face à un problème de pyramide des âges :

Les collaborateurs dans la fonction publique sont, en général, plus âgés que dans le secteur privé. Le transfert de compétences et le tutorat sont plus rapidement mis en œuvre.

L’outil premier à intégrer serait l’optimisation des dispositifs de formation dans une logique de parcours professionnel.

  • Définir un plan d’action, réaliste réalisable
  • Favoriser l’implication de tous :

Pour fonctionner et être mise en œuvre, la GPEEC suppose l’implication et l’adhésion des différents acteurs de la collectivité. Pour ce faire, il faut identifier et nommer une personne qui sera pilote de la démarche et favorisera l’implication du collaborateur (DRH – direction – opérationnels – manager – IRP – collaborateur).

Et comme indiqué sur ce blog RH, indirectement, cela renforce, la marque employeur de l’entreprise, le sentiment d’appartenance à l’entreprise et favorise la rétention du personnel.

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Quels sont les avantages de la GPEEC pour l’entreprise ?

Les avantages de la GPEEC appliquée en entreprise sont multiples :

→ Un atout stratégique pour l’entreprise

La GPEEC favorise la visualisation des compétences disponibles et de celles à acquérir. En ce sens, elle constitue un atout stratégique pour l’entreprise, car elle lui permet à la fois d’anticiper ses besoins à moyen et à long terme, mais aussi d’identifier les difficultés auxquelles elle pourrait faire face, en limitant leur impact sur l’entreprise.

La GPEEC permet ainsi de renforcer l’entreprise sur le plan économique.

→ Une adaptabilité accrue

En misant sur la GPEEC, l’entreprise profite d’une meilleure adaptabilité aux divers changements qui peuvent se dresser sur son chemin, notamment les évolutions économiques et technologiques.

En ayant une meilleure visibilité sur ses besoins, elle peut plus facilement adapter sa stratégie et les actions à mettre en place. La GPEEC permet notamment d’anticiper les fluctuations d’effectif et les besoins futurs en compétences de manière plus fine.

→ Une meilleure gestion des ressources humaines

Côté ressources humaines, la GPEEC permet une meilleure gestion du personnel, tout au long de sa carrière. Dès le recrutement, une meilleure conception des postes permet d’affiner les profils recherchés afin de trouver le salarié le mieux adapté. Une fois recruté, l’employé peut alors envisager des perspectives d’évolution claires et précises, ainsi que des formations pour l’aider à y parvenir.

→ La mise en place d’outils de pilotage RH

L’utilisation d’un outil SIRH spécifique, ou Système d’Information Ressources Humaines, est parfois requise pour chacune des étapes à franchir. Pour le diagnostic et l’analyse des emplois et des compétences, plusieurs outils sont proposés : référentiel d’emploi et de compétence, cartographie des compétences disponibles et détermination des passerelles de mobilité.

En s’équipant d’outils de pilotage RH, les entreprises renforceront leur efficacité en sous-traitant au logiciel RH le traitement de tâches chronophages et à faible valeur ajoutée. Permettant ainsi aux équipes de se consacrer pleinement à leur cœur de métier, la gestion de l’humain.

En conclusion

Réussir la GPEC et la GPEEC est une nécessité. Véritable acte de management si elle reste pragmatique et s’appuie sur un dialogue permanent entre les directions opérationnelles et les RH.

Les démarches constituent un véritable outil de pilotage, permettant à l’employeur de se projeter dans le temps (à tous les niveaux : formation, rémunération, turn-over, RPS, recrutement, marque employer, départ à la retraite, RSE).

S’inspirer de la démarche GPEEC au sein du secteur privé semble amener plus de performances et d’agilité.

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