Absentéisme : des arrêts plus longs et des fragilités multiples
Avec un taux de 4,95 % en 2025, l’absentéisme confirme une hausse durable dans le secteur privé. Le Baromètre Absentéisme Privé 2026 de WTW dresse un constat préoccupant : les niveaux restent supérieurs à ceux des années 2010, inférieurs à 4 %.
Après une progression de 3,4 % en 2024, le taux augmente encore de 1,6 % en 2025. Il reste toutefois sous le pic de 2022, établi à 5,3 %. Cette nouvelle hausse provient principalement de l’allongement des absences.
Leur durée moyenne atteint 38 jours, soit deux jours supplémentaires depuis 2023. Pourtant, la proportion de salariés absents reste stable : 34 % connaissent au moins une absence annuelle. L’augmentation ne signifie donc pas que davantage de collaborateurs s’arrêtent.
Les absences longues concentrent l’essentiel du phénomène. Seulement 4 % des salariés cumulent plus de 90 jours d’absence annuels, représentant 61 % du volume total. Cette proportion atteignait 58 % en 2023.
Les écarts entre populations éclairent aussi les difficultés rencontrées. Les non-cadres affichent un taux de 6,23 %, contre 2,65 % chez les cadres. Cependant, celui des cadres bondit de 17 % depuis 2023, tandis que leur durée moyenne d’absence augmente de 3,5 jours.
Chez les moins de 40 ans, le taux atteint 4,14 %, après une hausse d’environ 10 % en deux ans. Chez les femmes, 37 % connaissent une absence, contre 30 % des hommes. Leur taux d’absentéisme au travail dépasse celui des hommes de près de 40 %.
L’étude évoque plusieurs facteurs possibles : contraintes physiques, charge émotionnelle, organisation du travail et difficultés d’articulation des temps de vie. Ces pistes nécessitent toutefois un diagnostic local : les statistiques seules ne démontrent pas les causes individuelles.
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Pour les RH, cibler les causes et adapter les réponses
Réduire l’absentéisme suppose d’abord de dépasser le taux global. Les RH peuvent croiser durée, fréquence et proportion de salariés absents, par métier, âge, sexe ou établissement. Une comparaison sectorielle aide ensuite à repérer les difficultés propres à l’entreprise.
L’enjeu consiste à distinguer les situations nécessitant des réponses différentes. Ainsi, 41 % des salariés absents cumulent seulement un à sept jours d’absence annuels. Leur poids reste limité, mais ces interruptions peuvent désorganiser les équipes.
À l’inverse, la concentration des journées perdues appelle une attention particulière aux absences longues. Préparer les reprises, adapter les postes et coordonner l’accompagnement avec la santé au travail constituent des pistes. L’objectif : faciliter un retour durable et prévenir la désinsertion professionnelle.
Les indicateurs RH doivent également nourrir des échanges avec les équipes. Entretiens individuels, discussions collectives et observations du travail permettent d’explorer les contraintes concrètes. Surcharge, manque de reconnaissance au travail ou horaires difficiles deviennent alors des sujets d’action précis.
“Garantir un haut niveau de qualité de vie au travail et de sécurité pour tous n’interdit pas, au contraire, de reconnaître les enjeux propres à chaque population : adapter les méthodes de travail aux attentes des salariés, mais aussi mieux prendre en compte les spécificités féminines dans les parcours professionnels, ou encore accompagner autrement les cadres et les managers.”
Noémie Marciano, Directrice Santé et Protection Sociale chez WTW en France.
Pour les managers, l’accompagnement peut associer formation, clarification des priorités et révision de la charge. Leur hausse d’absentéisme invite à examiner leurs propres conditions de travail. Soutenir ceux qui encadrent participe aussi au fonctionnement quotidien des collectifs.
La prévention doit également tenir compte des différences d’exposition entre femmes et hommes. Analyser les données sexuées, prévenir les violences et faciliter l’articulation des temps de vie répondent aux pistes identifiées. Ces actions gagnent à partir des situations professionnelles observées.
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Enfin, la souplesse organisationnelle mérite d’être étudiée. 63 % des salariés bénéficiant d’horaires flexibles recommandent leur employeur. Ils sont seulement 20 % sans cette flexibilité, sans que cet écart démontre un effet direct sur l’absentéisme.
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