Transparence salariale : ce que prévoit le projet de loi du 9 septembre
Ce mardi 9 septembre, le gouvernement franchit une étape symbolique, mais loin d’être décisive. La présentation du texte de loi sur la transparence salariale en Conseil des ministres ne rend rien applicable dans l’immédiat : c’est simplement le coup d’envoi officiel d’un parcours législatif qui s’annonce encore long.
Pour comprendre l’origine de ce projet, il faut remonter à mai 2023, date à laquelle l’Union européenne a adopté la directive 2023/970 sur la transparence des rémunérations. La France avait jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans son droit national. Un délai qu’elle n’a, comme la majorité de ses voisins européens, pas tenu.
Une fois présenté ce 9 septembre, le texte devra encore passer entre les mains de l’Assemblée nationale puis du Sénat. Autant dire que ce qui sera annoncé cette semaine n’a rien de figé : des amendements viendront très probablement retoucher certaines dispositions au fil des débats.
Sur le fond, la réforme touchera d’abord et avant tout les recrutements. Concrètement, les employeurs devront désormais indiquer un salaire précis ou, a minima, une fourchette de rémunération aux candidats, que ce soit directement dans l’offre d’emploi ou avant l’entretien.
Autre changement de taille : il deviendra interdit de demander à un candidat quel était son salaire dans son précédent poste.
Côté salariés déjà en poste, la loi ouvre aussi de nouveaux droits. Chacun pourra demander à connaître son propre niveau de rémunération ainsi que la moyenne des salaires versés pour des postes jugés « de valeur égale », avec une ventilation selon le sexe.
Les critères qui déterminent les salaires et leurs évolutions devront eux aussi devenir accessibles, objectifs et non sexistes.
Attention toutefois à une confusion très répandue : contrairement à ce que beaucoup imaginent, aucun annuaire nominatif des salaires ne sera rendu obligatoire. Personne ne pourra donc consulter librement la fiche de paie de son voisin de bureau.
Et c’est justement là que le bât blesse : selon une récente enquête menée par How Much, 32 % des répondants pensent au contraire que la loi imposera une publication nominative des salaires.
Pire encore, 45 % sont convaincus qu’elle obligera les entreprises à verser un salaire strictement identique pour un même poste, une idée qui ne figure pourtant nulle part dans la directive européenne.
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Une application possible en 2028, mais encore incertaine
Reste maintenant la question du calendrier, et là, mieux vaut rester prudent. Tout dépendra du rythme des débats parlementaires et de la capacité du gouvernement à faire adopter le texte avant l’élection présidentielle d’avril 2027, un objectif fixé dès la fin juin.
Si tout se passe comme prévu, l’entrée en vigueur pourrait intervenir au 1er janvier 2028. Mais cette date reste, à ce stade, purement indicative. Plusieurs décrets d’application devront encore préciser des points essentiels : les indicateurs à calculer, les seuils concernés, ou encore le niveau des sanctions.
Autant dire que le 9 septembre ne marquera pas la fin du flou, mais plutôt son début officiel.
Un chiffre mérite néanmoins d’être retenu dès à présent : selon les dernières versions préparatoires du texte, les entreprises d’au moins 50 salariés seraient concernées, alors que la directive européenne fixait initialement le seuil à 100 salariés pour plusieurs de ses obligations.
Une différence qui n’a rien d’anodin pour les PME et ETI françaises, déjà vent debout contre le projet.
Autre mécanisme à surveiller : un écart salarial injustifié d’au moins 5 % entre femmes et hommes pourrait déclencher une évaluation conjointe entre l’employeur et les représentants du personnel. L’entreprise disposerait alors d’un délai de six mois pour corriger la situation.
Comment les RH peuvent-ils préparer la transparence salariale ?
Bonne nouvelle : les services RH n’ont pas besoin d’attendre la publication des derniers décrets pour se mettre en mouvement. Un audit des données de paie et des classifications de postes peut, et devrait, démarrer dès maintenant.
Concrètement, cela suppose de comparer sérieusement les rémunérations fixes, variables et complémentaires entre postes identiques ou de valeur comparable.
Il faudra aussi formaliser noir sur blanc les critères qui guident les embauches, les augmentations et les promotions : ancienneté, niveau de responsabilité, compétences ou performance doivent s’appuyer sur des règles vérifiables, et non sur des habitudes ou des ressentis.
Les fourchettes salariales, elles, devront gagner en cohérence entre ce qui est annoncé dans les offres d’emploi, ce qui se pratique en interne et ce qui figure dans les budgets. Toute différence devra pouvoir s’expliquer par un critère objectif, sous peine de mettre l’entreprise en difficulté face aux futurs contrôles.
Mais le plus grand chantier reste sans doute celui de la communication interne. Toujours selon l’enquête How Much, 31 % des actifs interrogés admettent ne rien connaître du contenu réel de cette réforme sur la transparence salariale.
Un chiffre à mettre en perspective avec un autre : 94 % d’entre eux affirment qu’ils iraient consulter au moins une rémunération si un annuaire interne le permettait, seuls 6 % assurant qu’ils ne regarderaient rien du tout.
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Ce grand écart entre curiosité et méconnaissance a de quoi inquiéter : mal anticipé, il peut vite nourrir comparaisons, frustrations et vagues de demandes d’augmentation.
Le rôle des RH sera donc aussi pédagogique : rappeler, sans relâche, que transparence salariale ne rime ni avec salaires publics, ni avec égalité automatique des montants.
La réforme s’installera progressivement dans le paysage RH français, probablement sur plusieurs mois, voire plusieurs années. Mais sa préparation, elle, ne peut plus attendre : elle passe dès aujourd’hui par des données fiables, des règles claires et un dialogue social solide.
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