Les RH : plus heureux ou malheureux salariés de l’entreprise ?
En 2025, les professionnels des ressources humaines vivent un paradoxe frappant. Leur rôle n’a jamais été aussi central, mais leur bien-être, lui, vacille.
Entre reconnaissance financière en hausse et fatigue mentale grandissante, les RH oscillent entre fierté et épuisement. Sont-ils encore les gardiens du bien-être ou les premiers à en manquer ?
Des professionnels au cœur de la transformation, mais fragilisés
Les chiffres sont éloquents. Selon le Baromètre 2025 de teale, près de 38 % des RH envisagent de quitter leur entreprise pour préserver leur santé mentale.
C’est cinq points de plus qu’en 2024. L’épuisement devient une constante, nourri par une charge de travail croissante, une hyperconnexion permanente et une perte de reconnaissance.
En parallèle, les attentes des salariés explosent. Les RH doivent gérer la digitalisation, l’intégration de l’IA, les tensions sociales et les crises internes, tout en incarnant la cohésion et la bienveillance.
Une mission souvent intenable. Ce déséquilibre entre engagement et épuisement crée une fragilité inédite dans la fonction.
Pourtant, une majorité reste attachée à son métier. En 2025, 53 % des professionnels RH affirment exercer le métier de leurs rêves, selon l’étude menée par Adobe Express. Un chiffre correct, mais qui place la fonction en milieu de tableau, loin derrière les artistes ou les juristes.
Les RH aiment leur rôle, mais peinent à y trouver l’épanouissement quotidien qu’ils contribuent à offrir aux autres.
Des signes positifs : reconnaissance et revalorisation
Le contraste est fort : si le moral des RH s’effrite, leur valeur stratégique est enfin reconnue. Le Guide des Salaires 2026 de Robert Half montre que les métiers RH ont enregistré la plus forte hausse salariale en 2025, avec une progression moyenne de 5,87 %. Certaines fonctions dépassent même les 10 %.
Cette reconnaissance financière ne compense pas tout, mais elle marque une évolution culturelle. Les RH deviennent des piliers de résilience interne. Leur expertise est considérée comme essentielle à la stabilité organisationnelle.
Entre fatigue et fierté : un équilibre à réinventer
En 2025, les RH avancent sur une ligne de crête. 73 % d’entre eux estiment encore leurs missions importantes, mais ce sentiment recule.
Le capital relationnel, autrefois leur moteur, s’effrite aussi : seuls 73 % disent entretenir des relations professionnelles chaleureuses, contre 87 % un an plus tôt. La digitalisation accélère l’isolement et réduit les échanges informels, essentiels à leur équilibre émotionnel.
Pourtant, des leviers positifs émergent. L’assertivité progresse : 73 % des RH osent désormais exprimer leurs limites. Cette capacité à poser des cadres devient une arme de survie dans un métier exigeant. Beaucoup choisissent aussi de miser sur la formation, la mobilité interne ou la reconversion pour retrouver du sens.
Engagement en berne et absentéisme en hausse : comment les RH ont géré en 2025 ?
En 2025, les directions RH ont dû affronter un double défi : un engagement en recul et un absentéisme qui reste élevé.
Selon le baromètre Ipsos pour Insign, 84 % des décideurs placent désormais l’expérience collaborateur parmi leurs cinq priorités, mais 60 % reconnaissent ne pas disposer de moyens suffisants pour en mesurer les effets.
Cette absence d’indicateurs freine les investissements, alors même que 65 % des dirigeants estiment qu’une bonne expérience collaborateur influence directement la rentabilité.
Le turnover illustre cette difficulté : 81 % des décideurs sous-évaluent encore son coût réel. Remplacer un salarié peut représenter entre six et neuf mois de salaire, un poids souvent ignoré dans les budgets.
Seules 36 % des entreprises intègrent la réduction du turnover dans leurs indicateurs de performance RH. Pour compenser, les équipes ont misé sur des leviers qualitatifs : culture d’entreprise, marque employeur et fidélisation interne.
Parallèlement, le taux d’absentéisme reste structurellement haut. Le baromètre du Groupe VYV et celui du cabinet WTW évaluent ce taux à environ 5,1 % en 2024, contre 4,4 % avant la crise sanitaire.
Les arrêts sont plus longs, 24 jours en moyenne, et concernent toutes les catégories de salariés, avec une forte progression chez les cadres et les plus de 55 ans. Les troubles psychosociaux représentent désormais 36 % des arrêts.
Face à ce constat, les RH ont réagi en renforçant la prévention, l’écoute et la flexibilité organisationnelle. Certains ont déployé des baromètres internes trimestriels, d’autres des cellules d’appui psychologique ou des programmes de santé mentale.
Les parents salariés, un public à aider en termes de RH
En 2025, la question de la parentalité au travail s’impose comme un enjeu social et organisationnel majeur. Entre les contraintes de garde, les démarches administratives et la recherche d’équilibre, les parents salariés forment un public à soutenir activement.
Kit pratique RH : formation des managers aux RPS
En 2025, près d’un collaborateur sur deux déclare une détresse psychologique, entraînant une hausse de l’absentéisme. Les managers, en première ligne, manquent de formation et de ressources. Pour y remédier, notre partenaire Lucca propose un kit pratique dédié à la prévention des RPS. Il comprend 5 modules de formation, des mises en situation, 3 ressources actionnables ainsi qu’une vidéo d’Adrien Chignard présentant la méthode des 3i pour détecter les collaborateurs en souffrance. Ce kit pratique a été réalisé par notre partenaire Lucca.
Je télécharge le kitL’arrivée du futur congé de naissance 2026 illustre cette évolution. Ce dispositif, plus court mais mieux rémunéré que le congé parental, offrira deux mois supplémentaires à chaque parent, indemnisés entre 60 et 70 % du salaire net.
Mais pour les entreprises, cette réforme représente un véritable tournant. Jusqu’ici, la parentalité impactait surtout les carrières des femmes : 14 % d’entre elles prenaient un congé parental contre seulement 1 % des hommes.
Dès 2026, les directions RH devront gérer des absences simultanées de pères et de mères, parfois dans de petites structures où deux mois d’absence désorganisent fortement les équipes.
Les DRH devront donc anticiper ces périodes, formaliser des entretiens de départ et de reprise, et sensibiliser les managers à la neutralité de ces congés sur la performance.
Enfin, cette approche s’étend à d’autres réalités familiales, comme l’adoption, désormais encadrée depuis la loi du 30 juin 2025.
Les employeurs doivent accorder des absences rémunérées pour les entretiens obligatoires, tout en garantissant la confidentialité du projet parental. En somme, accompagner les parents salariés, c’est renforcer la marque employeur et fidéliser durablement les talents.
Travail hybride et télétravail, toujours un casse-tête pour les RHs ?
En 2025, les directions RH font face à un défi persistant : maintenir l’équilibre entre télétravail et présence au bureau.
L’étude Catella France le confirme : le 100 % télétravail ne séduit plus. Seuls 8 % des salariés français souhaitent ne jamais revenir sur site. La moitié préfèrent un rythme hybride, avec un à trois jours au bureau chaque semaine.
Même les plus jeunes, pourtant réputés pour leur appétence numérique, partagent cette tendance. Chez les 18-34 ans, 58 % plébiscitent un modèle mixte, tout comme 54 % des femmes interrogées.
Les raisons de ce rejet sont multiples. Pour 54 % des actifs, le bureau reste un lieu essentiel de collaboration et d’échanges. 38 % évoquent une meilleure productivité sur site, un chiffre qui monte à 44 % chez les cadres. Le télétravail intégral, à l’inverse, isole et freine la cohésion.
Pourtant, les entreprises peinent encore à transformer leurs espaces. Huit salariés sur dix affirment n’avoir constaté aucun changement significatif dans leurs locaux depuis plusieurs années.
Le bureau reste donc stratégique, mais son rôle évolue. Près de 42 % des actifs déclarent qu’une prime de présence changerait leur rapport au retour sur site, un chiffre qui grimpe à 49 % chez les CSP-.
En Île-de-France, un actif sur deux cite le temps de transport comme principal frein, mais 40 % demandent des bureaux plus confortables, plus proches des services et plus adaptés à la vie quotidienne.
Pour les RH, le travail hybride devient un modèle à piloter finement. L’étude Owl Labs 2025 révèle que 85 % des salariés ne perçoivent aucun impact négatif sur leur productivité, et 35 % se disent même plus efficaces.
En revanche, 26 % des managers dénoncent une communication affaiblie et 25 % une baisse d’engagement. Ces chiffres traduisent une ligne de fracture entre perception et encadrement.
Les directions RH cherchent donc un nouvel équilibre. Certaines entreprises instaurent des jours de présence fixes pour préserver la cohésion. D’autres expérimentent le microshifting, une organisation flexible par séquences courtes.
Pour les RH, le vrai enjeu est désormais de créer des liens durables dans un monde où la présence ne suffit plus à faire collectif.
Gestion des congés : encore des modifications et des erreurs
En 2025, la gestion des congés reste un terrain miné pour les directions RH.
Malgré la généralisation des outils numériques, de nombreuses entreprises continuent de commettre les mêmes erreurs, avec des conséquences parfois lourdes sur la conformité légale, l’organisation interne et la satisfaction des salariés.
La première faille concerne la mise à jour des politiques internes. Beaucoup d’entreprises fonctionnent encore avec des règles obsolètes.
Or, la législation a récemment évolué, notamment sur l’acquisition de congés pendant un arrêt maladie. Ignorer cette réforme expose à des contentieux. Une révision annuelle des procédures est désormais indispensable, tout comme une diffusion claire via l’intranet ou un livret RH.
Autre problème récurrent : le suivi manuel des absences. L’utilisation de tableaux Excel ou de validations par email multiplie les erreurs de saisie. Un simple oubli peut désorganiser tout un service.
Selon Eurécia, les entreprises qui automatisent la gestion des congés réduisent de 30 % les litiges internes liés aux plannings. Un logiciel bien paramétré et compris par tous reste donc la meilleure garantie de fiabilité.
Mais la technologie ne suffit pas. Les RH doivent aussi anticiper l’impact opérationnel des absences. Un salarié non remplacé ou un planning non ajusté peut freiner les projets et accroître la charge des équipes. Un calendrier partagé et mis à jour en temps réel devient un outil stratégique.
Enfin, la vigilance juridique s’impose. Une erreur de calcul sur les jours fériés, un report mal appliqué ou une mauvaise gestion des congés non pris peuvent entraîner des sanctions financières. La clé réside dans la formation continue des équipes RH et dans la transparence envers les salariés.
En somme, la gestion des congés n’est plus une simple formalité administrative. En 2025, elle devient un véritable levier de performance et de confiance, à condition d’être pilotée avec rigueur, anticipation et clarté.
L’IA : un booster de performance pour les RH ?
En 2025, l’intelligence artificielle s’impose comme un levier majeur de transformation pour les ressources humaines. Confrontées à la pénurie de talents, à la montée du télétravail et à des attentes croissantes des collaborateurs, les directions RH y voient un atout stratégique.
Selon PwC, 64 % des responsables RH considèrent désormais l’IA comme un facteur clé d’amélioration de la productivité.
L’apport le plus visible concerne le recrutement et la gestion des talents. Les outils d’IA permettent de trier les candidatures plus rapidement, d’analyser les compétences et de prédire les risques de turnover.
Résultat : un gain de temps estimé entre 30 et 40 % et une meilleure satisfaction des candidats. Mais au-delà de la performance opérationnelle, l’IA redéfinit aussi le rôle des RH.
Elle favorise la planification des compétences, la personnalisation des parcours de formation et l’analyse fine de l’engagement collaborateur.
Depuis l’entrée en vigueur de l’IA Act en août 2025, ces outils sont désormais classés « à haut risque ». Transparence et équité deviennent donc des impératifs.
Bien utilisée, l’IA permet d’allier efficacité, éthique et confiance, repositionnant la fonction RH au cœur de la stratégie d’entreprise.
