Parcours d’adoption : comment accompagner vos salariés ?

L’adoption, tout comme la grossesse ou la PMA, est un projet parental à part entière.

Pourtant, ce parcours reste souvent méconnu des employeurs : derrière ce projet de parentalité, se cache une réalité faite de démarches administratives, d’entretiens obligatoires, d’attentes souvent longues et éprouvantes jusqu’à l’annonce de l’arrivée soudaine de l’enfant.

Les salariés concernés peuvent se sentir isolés et incompris entre un processus long et exigeant et leurs responsabilités professionnelles.

Depuis le 30 juin 2025, une nouvelle loi vient renforcer l’accompagnement des salariés en parcours d’adoption, en prévoyant notamment des autorisations d’absence spécifiques pour se rendre aux entretiens obligatoires à l’obtention de l’agrément.

Comment une entreprise peut-elle accompagner un salarié en démarche d’adoption ?

Un cadre légal qui s’élargit 

Depuis la loi du 30 juin 2025, les employeurs doivent :

• Accorder aux salariés en parcours d’adoption des absences assimilés à du temps de travail effectif, sans perte de rémunération ;
• Éviter toute discrimination liée à leur projet d’adoption : un employeur ne peut pas exiger qu’un salarié révèle sa démarche, ni utiliser ce projet familial comme motif pour refuser une embauche, une promotion, une mutation ou décider d’une rupture du contrat de travail.

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Ces nouvelles mesures viennent surtout renforcer les droits des salariés pendant le processus d’obtention de l’agrément et avant l’arrivée de l’enfant.

Bien que la loi ait été promulguée, le nombre maximum d’heures ou de jours autorisés sera précisé par décret dans les prochains mois.

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Comment se déroule un parcours d’adoption ?

La réalité d’un parcours d’adoption nécessite flexibilité, écoute et compréhension. Long, exigeant, complexe et parfois incertain, ce processus nécessite de bien en saisir les spécificités pour accompagner au mieux le salarié concerné.

Un parcours d’adoption s’étend généralement sur plusieurs années et comporte trois étapes clés :

Étape 1 : l’obtention de l’agrément

Pendant environ 9 mois, parfois plus, le salarié suit les démarches officielles pour obtenir l’agrément. Cette période implique des rendez-vous obligatoires avec les services sociaux et des psychologues.

Elle représente une forte charge émotionnelle, car les futurs parents sont évalués sur leur capacité financière, psychologique et éducative à offrir un foyer adapté à un enfant.

L’obtention de l’agrément est une source de joie immense, mais son refus constitue une épreuve difficile à surmonter.

En cas de refus de l’agrément, celui-ci a une validité de 30 mois, ce qui signifie que le ou les adoptants ne peuvent pas présenter une nouvelle demande avant l’expiration de ce délai.

Étape 2 : la période post-agrément

Une fois l’agrément accordé, celui-ci est valable 5 ans. Commence alors une phase plus ou moins longue d’attente, rythmée par des périodes d’espoirs, de stress, d’incertitudes et parfois d’échecs jusqu’à l’annonce de l’arrivée de l’enfant.

Si, au cours des 5 années de validité de l’agrément, les futurs parents n’ont pas été appelés pour un apparentement, ils devront alors déposer une nouvelle demande d’agrément afin de poursuivre leur projet d’adoption.

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Étape 3 : l’apparentement et l’arrivée de l’enfant

Lorsque l’apparentement est confirmé, c’est-à-dire qu’une relation adoptive entre un enfant et une famille a été établie, tout s’accélère : l’enfant rejoint son foyer dans un délai maximum d’un mois.

Pendant cette courte période d’un mois, les futurs parents doivent préparer l’accueil de l’enfant avec les services sociaux. Il seront amenés à s’absenter régulièrement pour finaliser les démarches et organiser la transition.

Avant l’arrivée effective de leur enfant dans son nouveau foyer, des temps de visite réguliers sont prévus pour favoriser la rencontre et l’attachement.

Ces rencontres peuvent impliquer des déplacements parfois longs, l’enfant pouvant se trouver dans un autre département, une autre région ou même à l’étranger dans le cas d’une adoption internationale.

Le congé d’adoption peut débuter au plus tôt 7 jours avant l’arrivée effective de l’enfant.

Comment accompagner un salarié en parcours d’adoption ?

Face à ces montagnes russes émotionnelles, qui peuvent impacter l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, l’employeur peut accompagner son salarié en actionnant plusieurs leviers qui l’aideront à préparer sa parentalité tout en conservant son efficacité opérationnelle à son poste de travail :

Aménagements du temps de travail

Favoriser la flexibilité des horaires (arrivées et départs adaptés) ainsi que le télétravail permet au salarié de mieux gérer les périodes de démarches et de préparation à l’arrivée de l’enfant. Cela facilite notamment la participation aux rendez-vous obligatoires.

L’employeur peut également favoriser la prise de jours de congés pour préparer l’arrivée de l’enfant. Certaines conventions collectives prévoient des jours de congés spécifiques, mais un accord d’entreprise peut aller plus loin et offrir des conditions encore plus favorables.

Par exemple, certaines entreprises mettent en place un congé d’attente, permettant aux futurs parents de se préparer sereinement à l’arrivée soudaine de leur enfant.

Création d’un climat de confiance 

Bien trop souvent encore, comme pour la grossesse ou la PMA, certains salariés n’osent pas parler de leur démarche d’adoption auprès de leur employeur par crainte d’être jugés. 

Pourtant au-delà d’une écoute attentive, l’employeur peut mettre en œuvre des actions simples qui aideront le salarié à se sentir également soutenu, telles que :

• Assurer la confidentialité de la démarche : c’est un choix personnel et le salarié doit rester libre de partager ou non son projet familial. ;
• Sensibiliser les managers aux démarches inhérentes à l’adoption via le service RH : les absences pourtant justifiées et liées aux rendez-vous obligatoires pourraient être mal interprétées si les équipes ne comprennent pas les spécificités du parcours d’adoption ;
• Communiquer clairement sur les droits et aménagements possibles : rappeler au salarié ses droits, les congés disponibles et les possibilités d’aménagement du temps de travail contribue à réduire l’incertitude et le stress.

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Anticiper l’arrivée de l’enfant

Un enfant adopté peut présenter des besoins particuliers ou un passé nécessitant une attention et une disponibilité spécifiques de la part des parents.  

Pour mettre le salarié dans les meilleures dispositions et assurer la continuité des missions pendant son congé d’adoption (qui peut arriver soudainement), l’employeur peut :

• Anticiper la période d’absence : organiser la passation des dossiers avant le congé d’adoption et anticiper un éventuel congé parental d’éducation. Ce congé, non obligatoire, est particulièrement recommandé pour les parents d’enfants adoptés afin de faciliter l’accueil et l’adaptation de l’enfant ;
• Accompagner le retour du salarié : prévoir un entretien de reprise pour faciliter un retour progressif au travail avec, si besoin, un aménagement temporaire du temps de travail.

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Conclusion : adoption et travail, un enjeu de marque employeur

Véritable projet de vie, l’adoption d’un enfant ne doit pas freiner l’épanouissement professionnel du salarié.

La mise en place d’actions en faveur des salariés adoptants, intégrées dans une démarche globale autour de la parentalité au travail, constitue un levier majeur pour fidéliser les talents et renforcer la marque employeur.

Accompagner un salarié en parcours d’adoption, c’est :

• Offrir un soutien humain et organisationnel, afin que le salarié se sente accompagné dans l’une des étapes les plus importantes de sa vie ;
• Respecter ses droits et garantir l’égalité de traitement ;
• Comprendre ses contraintes et les spécificités de son parcours ;
• Aménager son temps de travail pour concilier obligations professionnelles et démarches d’adoption ;
• Valoriser une culture inclusive de l’entreprise.

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