Un index égalité professionnelle bientôt refondu pour répondre à la directive européenne
L’index égalité professionnelle sera entièrement refondu en 2027. Ce changement s’inscrit dans la transposition de la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations.
La France a jusqu’au 7 juin 2026 pour adapter sa législation.
Le gouvernement a confirmé cette évolution le 14 mai 2025. Devant la délégation aux droits des femmes de l’Assemblée, la ministre du Travail a présenté les grandes lignes du futur index. L’actuel dispositif, en place depuis 2019, sera donc remplacé après sa dernière déclaration en 2026.
Aujourd’hui, l’index égalité professionnelle repose sur cinq critères. Il mesure les écarts de rémunération, les augmentations, les promotions, les retours de congé maternité et la place des femmes parmi les plus hauts salaires. Il attribue une note sur 100, avec un seuil minimal de 75 points. En dessous, des mesures de correction sont obligatoires.
Pourtant, selon un rapport récent de la Cour des comptes, l’outil reste insuffisant. À emploi et temps de travail équivalents, l’écart de rémunération net reste de 3,8 %. Ce chiffre illustre les limites de l’index actuel, malgré une note moyenne de 88,5 en 2025. L’écart de rémunération global, tous facteurs confondus, reste supérieur à 14 % selon l’Insee.
Le futur index intégrera sept nouveaux indicateurs. Ils mesureront les écarts sur les rémunérations fixes, variables et médianes. Les répartitions hommes-femmes dans chaque quartile de salaire seront aussi examinées.
Enfin, un indicateur portera sur les écarts de rémunération à poste de valeur égale.
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Des déclarations automatisées et des sanctions renforcées
Le gouvernement veut simplifier les obligations déclaratives. Les six premiers indicateurs seront automatisés via la DSN. Cela permettra de limiter la charge administrative pour les entreprises. Seul l’indicateur non automatisable devra être déclaré manuellement.
Les entreprises de plus de 250 salariés devront transmettre toutes les données chaque année. Celles entre 50 et 249 salariés bénéficieront d’un rythme allégé, avec une déclaration du 7e indicateur tous les trois ans.
Malgré les seuils prévus par la directive, le gouvernement maintient l’obligation dès 50 salariés. Il souhaite éviter tout retour en arrière sur les exigences en matière d’égalité professionnelle. Un dispositif allégé sera proposé aux petites entreprises.
Fidélisation des talents : 4 leviers RH à actionner en 2025
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Je découvre les 4 leviers pour fidéliser mes équipesAutre nouveauté : les écarts de rémunération supérieurs à 5 % devront être justifiés. Si ce n’est pas le cas, l’entreprise pourra être sanctionnée. Les amendes administratives tiendront compte des antécédents ou des efforts engagés. Cette disposition vise à rendre les sanctions plus dissuasives qu’aujourd’hui.
Le cycle de concertation avec les partenaires sociaux démarre le 21 mai 2025. Le projet de loi finalisé sera examiné à l’automne. L’objectif est une entrée en vigueur en 2027, pour une publication annuelle maintenue autour du 8 mars.
En s’appuyant sur la directive 2023/970, la réforme ambitionne de mieux appréhender les inégalités résiduelles. Elle marque aussi un tournant culturel : celui d’une transparence salariale accrue, portée par la loi et soutenue par des données robustes.
Une anticipation nécessaire pour les RH et les directions
Pour les services RH, cette réforme de l’index égalité professionnelle implique une révision des outils internes. Il faudra adapter les SIRH pour intégrer les nouveaux indicateurs et vérifier la qualité des données DSN. Les processus de recrutement devront aussi évoluer, avec plus de transparence sur les rémunérations proposées.
Les entreprises devront anticiper la publication des écarts et se préparer à les justifier. Cette exigence renforcée suppose une collaboration étroite avec les partenaires sociaux. C’est aussi l’occasion de valoriser, en interne comme en externe, les engagements en faveur de l’égalité professionnelle.
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